A公司中国：奖金与目标接轨 - 栖息谷-管理人的网上家园

A公司中国公司的员工薪金与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等等因素也有一定的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果由不同学历的人担任，他们之间的薪金差别可能仅仅在几百元之间。另外，与一些公司作法不同的是，A公司在计算员工的工龄时，把他来A公司之前的工作经历也算在内。

A公司中国公司员工的薪金一般由四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金、有一些关键职员还会得到一定的期股权，期股权的受益者一般为"对公司起关键性作用的人"，而不是以职务高低论行赏。

在A公司，工资围绕着市场转，奖金与业务目标"接轨"。公司业绩与员工资没有特别关系，但与员工的奖金有很大关系。A公司员工的奖金与公司的业绩成一定比例，但并非成正比例。奖金一般可达到员工工资的60％，对于成绩显著的员工，还有其他的补偿办法。员工在A公司得到提薪的机会一般有几个：职务提升、考核优秀或有突出贡献者。被评为公司最佳员工都和有突出贡献的员工都有相应的奖金作为激励，突出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的20％。

A公司每年都要特别明确地进行绩效评估，员工队伍的工作分几个档级。一般员工按照公司中的目标应达到良好，可能有5％到10％的员工工作不太好，通过调整还是可以让人接受的；还有不到5％的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经理会告诉这些员工：你的工作表现不好，要马上改进；对于做得非常好或者有突出贡献的员工，如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的人，公司会维持他们在原岗位上继续工作。A公司对每个职务的薪金都高立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80％左右，职务可能会达到100％，而比较容易招聘的职务可能只有40％的差异。

每个工作都有硬性指标以供考核。例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否，很难用具体的定量指标来考核，在A公司却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。比如，你花了100万元的广告费，达到了什么样的目标：如做了多少个广告、覆盖的用户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一些第三方公司来做。

A公司奖金与目标接轨。从A公司成功的薪酬体系中可以看出，科学的薪酬体系能够让员工达到满意，并因人而异，这在极大的程度上提高了员工的工作积极性，并为企业留住关键员工创造有利条件。关键员工是企业的无形财富，是企业未来发展的中坚力量。对案例华恒智信提出了自己的思考。

首先： A公司对员工开展薪酬激励，在激励的同时能够做到因人而异。不同的员工的需求不同，只有掌握员工真正需要什么，并给予满足，才能最大程度的激励员工。但一般员工作内容比较稳定；相比之下，销售人员工作地点、时间、最终业绩具有不稳定性，以及其业绩对公司整体的效益具有重要性。案例中A公司考虑到了一般人员和销售人员的工作岗位及工作责任不同，而制定了不同得奖金分配制度。

其次：精神方面奖励也为员工的工作带来了无限动力。A 公司的奖金制度及期股权奖励是从物质方面对一般员工、销售员工及关键员工工作的认可与肯定，同时该企业设定了一系列突出贡献奖，优秀员工奖等。同时，公司还给员工提供了晋升的机会，并且还为考核优秀的员工设置了公司最佳员工奖，有突出贡献的员工还可获得突出贡献奖以及进步最大的员工还得得到突出改进奖等，这是公司从精神方面表达了对表现优秀、突出的员工及进步的员工的认可。从物质精神双方面调动员工的积极性，在促进公司效益增长的同时也使得员工满意，并能长久的留住关键员工。

最后：完善规范的考核体系是企业对自身效益明确，员工工作成果考核及对其奖惩的凭证。当然用相应的考核制度来考察员工的工作情况是衡量员工任务达标程度的手段。A公司有比较规范化的考核体系，每年都要特别明确地进行绩效评估，每个工作都有硬性指标以供考核并且给员工队伍的工作分几个档级。该企业任人性化的的考核管理体系，体现在鼓励完成任务好的员工，提拔有潜力的员工，激励并培训完成任务较差的员工。