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标题: 求助，怎样设计薪酬结构和绩效考核的标准？ [打印本页]

作者: ef_96 时间: 2012-8-15 11:13
标题: 求助，怎样设计薪酬结构和绩效考核的标准？
　　民营企业，20几个人，有生产车间，有办公室，运营状况尚可，处在转型期，预计明年将大批量招人。以前没有人事制度，今年才刚开始，现在是老板想重新梳理工作流程，明确责、权、利，并给人事工作委以重任，我所理解的老板对人事的期待，是因为公司内部管理非常混乱，新员工留不住，老员工很嚣张。老板希望可以通过上管理软件、建立人事部门、制定绩效考评制度等措施来加强管理，现在我的问题是：
　　1、在这样身兼多职非常普遍的情况下，如何确定岗位职责？
　　2、重新设计薪酬结构，是不是要建立在只能涨薪，不能降薪的基础上？
　　3、如何设置级别？是尊重现实，还是会有人事变化？多少个级别设置为好？
　　4、每个人的具体工作相差都很大，几乎都是不同岗位的，绩效考核的标准改怎样制定？占原工资比例多少为佳？

　　另外，老板说话很像打太极，基本支持的态度有，但是对具体的事情就模棱两可了，我的工作大多都是试探，老板希望改革的心愿非常迫切，可是我该怎样帮他落实呢？

　　恳请前辈们多给点意见吧，不胜感激

作者: 老谋子 时间: 2012-8-29 16:34
你可能只是老板的一把刀而已，呵呵

作者: huren192514 时间: 2012-8-30 10:23
   首先你得明确一点就是你现在是在做试探性的工作要和老板讲明这一点，让他在行动上和精神上大力支持你。
   鉴于目前的情况我的建议是：
   1.新人新办法，老人老办法，需要和现在的老员工讲明他们的工作的重要性，同时委以重任，尽量满足他们的需求；针对将来要招聘的新人，要按照标准的人力资源进行各项工作。
   2.协调好新人和老员工的关系，因为他们之间的不同政策和不同待遇可能会产生矛盾，要注意这些。
   最后，祝你好运

作者: yingkeji 时间: 2012-8-30 11:40
1、争取老板支持需要站在老板角度思考问题，如对于你第二个问题中如果涉及涨薪必须要探明老板的底线，否则你做了也白做。在争取老板支持后，必须要善于用老板这座大神来镇住那帮老油条，必要时就搬出来。这叫借势
2、岗位职责制定时应该把按部门把任务分解到各部门经理，完了你拿来汇总修改后报老板最终决定，否则你就可能成为矛盾的焦点，后果堪忧。这叫借力
3、具体组织设计及层级设置必须要根据老板的意思来，你可以弄2-3套备选方案，提交老板和公司例会研究，因为这样研究出来的东西是大家选的而不会把矛盾都集合在自己身上。薪酬办法制定上我也很弱，你可以参考薪点制和宽带制。

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