“上帝禁止学生们读任何关于公共科学或工商管理的书籍，除非它们已经被明确归类于幻想类书籍”，Ｃ·Ｎ·帕金森在1958年出版的《帕金森定律》中写道。对于50年代的知识分子而言，嘲笑大公司的官僚主义是一种时髦。马克斯·韦伯在20世纪初还认定的作为文明象征的“官僚体制”正变得令人窒息，从经理层到普通员工，他们都是毫无生气的“组织人”，直到1970年，罗伯特·汤赛德还在管理学经典《提升组织》中嘲讽道：“在普通公司里，管收发的小伙子、总裁、副总裁和速记小姐有三个地方完全相同：他们都很驯良、厌倦和无聊，他们被深深地陷在组织结构图的框框里，沦为私人和公共等级制度的奴隶。因为这些制度无人可以改变，所以他们将永远没有感情地运转下去。”
维克多·卢姆在50年代投身于组织研究时，一些富有远见的思想家已开始冷静思考如何将冰冷的制度人性化，亚伯拉罕·马斯洛提出了“人的自我实现”与“五个需求层次”的人本主义。“他深刻地影响了我”，卢姆回忆说。此外，流行于50年代的一些基本研究方法，比如大量的访谈案例的方法也奠定了卢姆后来的研究方法，值得一提的，阿尔弗雷德·金赛利用类似的方法写作了《金赛性学报告》。 在1957年从密歇根大学获得“组织心理学”（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）博士学位时，维克多·卢姆加入了赫伯特·西蒙所缔造的潮流中。荣获1978年诺贝尔经济奖的西蒙在1947年出版的划时代作品《管理行为》中否定了古典厂商理论关于企业家是无所不知、极度理性的假设，取而代之的是一批相互合作的决策者，他们的合理行为的能力因为对其决策的全部后果认识不足，以及个人与社会的联系而受到约束，他们无法寻找到最佳答案，只能满足于一个差强人意的结果。 在过去的40年间，维克多·卢姆见证了他所说的“组织”的变迁。层层压迫、相互牵制的组织正让位于一种更平面化与强调自我更新的形态，就像彼得·圣吉在90年代创造的风靡一时的名词：“学习型组织”。 当个人与组织有机地结合在一起，他们如何做出正确的决定？卢姆用25年的时间设计了一种决策模型，以帮助经理人做出科学的判断。在2000年的《领导力与决策程序》一文中他认定组织形态主要变化如下：1）更富变化性，更复杂；2）等级结构被打破，金字塔平面化；3）信息技术使我们更容易接近问题的核心；4）雇员拥有更高的教育水准，更强的独立性。“领导者决定决策的过程，而非结果”，维克多·卢姆说这样重新定义他的“新领导力”，管理者（或是领导者）必须提供更容易被参与的决策界面，只有当更多的人参与决策过程时，决策的结果才可能被有效地实施。至于在即将到来的知识型社会，“公司结构将会变得有点像基地组织（Ａｌ Ｑｕｅｄａ）”，人们在更松散的组织联盟中更独立地工作，但这要求领导者具有更强的感召力，更清晰与高远的目标来确保联盟成员的忠诚性。 在全球范围内，已经有150，000名经理人员接受过维克多·卢姆决策模型的训练。当然，就连维克多·卢姆自己也承认，这种科学训练忽略了“领导力”中神秘的个人因素，它更多的适用于企业的中层经理，而非最高阶层的领导者。 尽管个人主义风潮主宰了近10年的管理界，就像哈佛的迈克·哈默所说的：“是的，我知道官僚主义已经死亡。我们再也不是经理，我们是领导者。我们不是我们工作的奴隶，我们已经被解放。在首席执行官与命令执行者之间的各个行政层，那里的文件满天飞，现在已经不见踪影，对吗？” 但一些基本的原则却从未过时，我们该如何调动员工的激情，如何在危机时刻做出明智决策，又如何在新潮流疯狂之后将新观念传达给每个人？即使在大胆地宣判官僚体制已经死亡之后，我们仍要清醒地面对这个现实：作为社会动物的人类，不可能容许自己彻底独立（或孤独），他们永远需要组织的存在，它是企业、政府、足球俱乐部，或是绿色和平组织……而如何处理组织与个人间的关系，是人类的永恒命题。 维克多·卢姆继续了赫伯特·西蒙与更早的思想者的努力。这位现任耶鲁大学的组织与管理学教授在1964年出版的《工作与激励》（Ｗｏｒｋ ａｎｄ Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ），仍被视作该领域的里程碑式作品，而在1973年与菲利普·伊顿合作的《领导与决策》一书则激发了无穷的讨论与衍生品。当耶鲁管理学院于1976成立时，他入选为永久的执行理事。他还获得美国心理联合会、麦肯锡基金与福特基金设立的相关奖励，他为包括ＧＥ、ＡＴ＆Ｔ在内的很多著名公司提供咨询服务。 此外，维克多·卢姆还是一位永不厌倦的航海爱好者，萨克斯风与单簧管的专业演奏者，一家杂志这样评价道：“当维克多·卢姆不在全球各地的俱乐部演奏萨克斯风时，他就一定在进行他的管理培训，并为他庞大的数据库增添更多的案例”。
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