人员培训是块心病。发表一下看法聊聊

cranezeng

作业人员的培训一直是块生产与品质管理的心病，这年头招工不好招，招一个拉上产线就做，大哥大姐有没有一点好的办法，能给偶一点意见。不然看到一堆不良品，偶难过。

[em06]

liusun2005

在培训的同时，做好公司的相关制度！

sunyc1

对于员工的培训，我一直都是要求组长亲自去做，当然我首先要对组长的培训是正确的，这样才能使你的培训起到作用。

geyibiao

本人以前是搞生产管理的,现在进了新公司顺带负责人员培训,也遇到相关的问题,针对新进员工,也搞了一些措施,发现有点效果,提供参考:

1.面试时就告诉他薪水与福利,以及公司的一些状况;寻找意愿性强的人,而不是暂时的落脚点;

2.员工进来之后会有一张培训清单,分属不同部门,有相关的负责人以及培训的项目,每个部门结束后,相关的负责人会给他做一个考核,如合格,则转入下一个部门与培训项目;

3.对生产操作人员,会有一个培训进度表,上面列出所要训练的项目,指定专人负责指导,每日对其进行考核,下班前一个钟头进行沟通总结;

4.对在培训期间离职的人,须分担一定比例的培训成本费用,上班第一天就要签相关的培训协议;

5.对提前结束培训期的员工,给予一定数额的经济奖励,负责其生产操作训练的员工享受50%,大概200元左右,以前培训一个员工须三个月才能上岗,现在只要二十天就可以独立操作了.

给我一个E-MAIL我发一些具体的操作资料给你.

supervisor

培训好做人难留：

１.进公司时的培训（公司管理方针，体系，福利等等方面的培训，一般由ＨＲ完成）

２.安全方面的培训

３.生产线的培训－－－先观看生产录象，由培训师在一边讲解，培训结束后进行考试

４.作业指导书的培训－－作业指导书在平时就应该不段的完善，一些好的经验要加进去，一般来说，一边看作业指导书一边操作，问题不大．

５.实际操作，由培训师负责，直到培训师认识其已经合格，则可以正式的转入班组．

关于人员的流失，是正常的，再好的公司都会有人员的流失，关键再于流失的比列．在留住员工方面有很多的工作要做，沟通最为重要，要注重为员工提供沟通的平台，和主管的沟通，和经理的沟通，和ＨＲ的沟通，和营运经理的沟通．所以，可以做很多的员工面对面的活动，一个月一次，将问题点汇集，并在２个工作日内给出答复，让员工有受尊重和重视的感觉．其实可以做经理信箱，让员工有另外一个反馈问题的渠道．另外，对于离职的员工，要进行沟通，很多都是可以留下来的（我曾经留了很多），其离职的原因有很多方面，大致上有和领班意见不合，和领班的沟通存在问题，对薪资不满意，请长假回家等等．另外，公司给员工提供的整体的工作氛围也有很大的关系．

everxiaoli

偶也觉得，如果人员流动性大的话，作业文件应该标准化，浅显，易懂。

留住人，一是要有文化氛围，二是薪金待遇。

etaki

个人认为：关键是用人单位要有适当的“诱惑”，否则翅膀硬了，肯定就会离开了！

wuguanyan

我是这样要求的:

   新员工进厂,先看在生产现场对照<作业指导书>看熟练工操作,有一定体会后再由组长说给他听,做给他看,看着他做,直至学会.

teffy-gyf

针对车间人员：

一.给培训人员进行理论知识学习；（以观看标准作业的录像为主）

二.进车间实际操作，辅助作业为主；（实践中熟悉现场）

三.列出各道工序产生不良产品的注意事项；（以现物讲解，加以辅助图片）

四.人员定岗定位，根据个人表现加以选拔为多项技能工等；（抓典型榜样）

五.成才后人员的去留，看工序组长、负责人的人格魅力；公司的奖罚制度、企业营造的文化氛围。

  

xiaoyao121

老的传，帮，带后备的接班人，不给我培训出一个接班人来，那个人就别指望升职或者辞职了，可以不要工资自离的话也行我接着培训。。。

内部有合适的人可以培训成材的话，一般谢绝对外招聘；

对内招聘的好处有：一有利于激励内部员工的工作积极性，二有利于组织架构的稳定，个人经验显示招聘来的空降兵的服役时间远远比不上提升培训出来的本土勇士；三招聘成本相对对外招聘要低廉很多；

不知道家人里有没有高人有类似的经验，不足之处欢迎各位家人指正。