用什么方法更好呢，对于有差错的员工怎样才能消除他的抵抗情绪，确实和员工坐来下针对问题谈，和员工找到差错的原因，但是影响了绩效，影响了收入，会有许多不利的因素。有时会听到许多员工的闲谈碎语，批评考核者事太多，甚至诋毁，把自己的情绪影响到其他人，有没有更好的方法呢？大家能介绍一下吗~
[em04]就事论事，先批评到实处，然后鼓励和表扬。但是依我的经验，不一定对谁都行。而且只要你的话里有一句他认为不是事实的，你就无法达到效果。
如果你批评他时，他能笑出来，我认为这也是不正常的。
估计楼主的工作有涉及到绩效考核的，而他要的是：怎样才能使他的工作比较好做。
多听听其他人的意见，注意自己的心态与态度，尽量做到公平公正，及时处理。平时多站到别人的立场看看，多办些实事。
没有牢骚，一片昇平，那是没可能的事
估计楼主的工作有涉及到绩效考核的，而他要的是：怎样才能使他的工作比较好做。
多听听其他人的意见，注意自己的心态与态度，尽量做到公平公正，及时处理。平时多站到别人的立场看看，多办些实事。
没有牢骚，一片昇平，那是没可能的事
用什么方法更好呢，，确实和员工坐来下针对问题谈，和员工找到差错的原因，但是影响了绩效，影响了收入，会有许多不利的因素。有时会听到许多员工的闲谈碎语，批评考核者事太多，甚至诋毁，把自己的情绪影响到其他人，有没有更好的方法呢？大家能介绍一下吗~
[em04]这是一个极有挑战的话题－－－－－－－－－
a、对于有差错的员工怎样才能消除他的抵抗情绪
评论：首先我们必须认识到“人非圣贤，孰能无过”，要想消除他人的抵抗情绪，最好先做到消除自己内心的抵抗情绪。
b、确实和员工坐来下针对问题谈，和员工找到差错的原因，但是影响了绩效，影响了收入。
评论：当部属出现问题后，我们首先应该检讨自己的管理方式是否正确，我们的思想是否被我们正确的传递给了部属，我们是否提供了部属完成任务的必备资源，如果是，我们应该立即找到该员工就他出错的某一件事展开讨论，记住你的目的是什么？是为了帮助员工成长？还是为了惩前毖后？记住千万不要轻易批评和处罚。好的管理者不会动则批评或随意惩罚下属，他们会更多地去帮助下属成长，即使是批评几句也会让下属感动的痛哭流涕，并且能在心中留下深刻印象，惩罚是管理失败的最后措施。所以和员工坐下来分析错误，只要方法恰当，不但不会影响效力，反而能激发他们进一步客服困难冲刺目标的欲望。
c、有时会听到许多员工的闲谈碎语，批评考核者事太多，甚至诋毁，把自己的情绪影响到其他人
评论：这是两个问题，管理者在收集信息中应该学会过滤，管理者不应该习惯使用“许多”这个词，究竟是多少？找到正确的目标或问题，解决之前想好三个方案，放下先入为主的思想。闲谈碎语会不攻自破。
浅见，欢迎各位批评指正。
用什么方法更好呢，对于有差错的员工怎样才能消除他的抵抗情绪，确实和员工坐来下针对问题谈，和员工找到差错的原因，但是影响了绩效，影响了收入，会有许多不利的因素。有时会听到许多员工的闲谈碎语，批评考核者事太多，甚至诋毁，把自己的情绪影响到其他人，有没有更好的方法呢？大家能介绍一下吗~
[em04]
不知道是影响了谁的?
一时的绩效和收入重要还是成长重要呢?正向楼上家人说的那样,成功的领导是帮助属下的成长,而不是为了他一时的收获.
我想有时候会听到许多员工的闲谈碎语，批评考核者事太多，甚至诋毁，把自己的情绪影响到其他人可能正是因为身为管理人员,因为怕触及某些事而放下了,不予追究,而导致的,如果你做到了相对的公平,那么属下也没有什么怨言可言了.
还有,注意一下自己公司的考核是量化了的呢?还是管理人员的随心所欲.如果量化了,员工的行动按照规章上面来执行,对错都很明白了,就算有怨言,他也不可能在公司里面发泄了,(没有人会同情他)只能怪他自己做的不够了.
如果你批评他时，他能笑出来，我认为这也是不正常的。
如果批评你你会笑得出来吗？推己及人，不要希望被批评的人心里好过。
但是善意的批评很重要，这里的善意是从批评者角度出发。
我很难想像一家企业内会存在绝对公平,说句实话,也从来没看到过,.
企业中,人是主体,也由于各人职位立场不同造成了看待一件事情的角度的不同，你认为一件合情合理的事情，在别人看来却是漏洞百出。而对于管理者而言，孜孜于绝对的公平，我想可能是有点白费力气了，我认为最好的考核方式就是在考虑大多数人利益的基础上，政策性地向核心人物倾斜（就像库存ABC一样），别人要讲太多的话，有抵抗情绪，相信做为管理者有时候应该具备左进右出、肚里撑船的功夫。
至于“微笑”着接受惩罚，哈哈，我见过一次，但也只不过是由于那人城府深的缘故，说白了，要不是心里有鬼，谁能边被骂边笑啊，而且还要是“微笑”
能做到mark兄所说的“被骂的感动”，我想这才是至高境界吧。
我很难想像一家企业内会存在绝对公平,说句实话,也从来没看到过,.
企业中,人是主体,也由于各人职位立场不同造成了看待一件事情的角度的不同，你认为一件合情合理的事情，在别人看来却是漏洞百出。而对于管理者而言，孜孜于绝对的公平，我想可能是有点白费力气了，我认为最好的考核方式就是在考虑大多数人利益的基础上，政策性地向核心人物倾斜（就像库存ABC一样），别人要讲太多的话，有抵抗情绪，相信做为管理者有时候应该具备左进右出、肚里撑船的功夫。
至于“微笑”着接受惩罚，哈哈，我见过一次，但也只不过是由于那人城府深的缘故，说白了，要不是心里有鬼，谁能边被骂边笑啊，而且还要是“微笑”
能做到mark兄所说的“被骂的感动”，我想这才是至高境界吧。
让正挨批的员工笑，这属于制度及领导个人魅力的问题，没有谁挨着批还笑，除非那人真的有问题了，有一个健康的企业制度营造一种既积极向上又温馨的企业环境是让人感觉到有所归属的重要途径，再者管理人员要往“领导“上发展，没有谁是笨蛋，许多人（特别是欠发达地区）有一种抵抗的情绪，他们的说法是“凭什么要管我，为什么弄那么多的东西来管我“，管人管事管物其实是很简单的，遵循制度、合理变通就行了，真正的领导人是指引方向、助人成长、会交心的，有一种让人追随的魅力，正所谓“一个好的员工碰到一个好的老板不容易，一个好的老板碰到一个好的员工不容易“，如有相见恨晚之感，制度环境和领导个人魅力没问题，你想让他笑，估计他哭个不停，还抱着你的腿，，，，
引导是很重要的，再一个我觉得在平时工作中的潜移默化也很重要，要让员工知道什么是对的什么是错的，这样在批评时会容易些而效果也会更好些
首先，要确保你是公正的在对事而不是对人，也就是让他觉得如果这件事发生在别人身上，你也会以同样的方式去对待和处理，这样他会觉得你不是在针对他个人，因而不会对你个人有什么看法或意见。其次，要让他知道为什么他错了，理由是什么，有什么依据，让他口服心服。最后，如果可能，可以根据当时的情景建议他如何做效果会更好或是启发他让他自己意识到怎样做效果会更好。每个人都希望自己做得更好，如果你是真心地在帮助他，相信他会理解你。也许当时他会不高兴，但当他意识到你是真心为他好，他最终会感激你的。
哈哈，再补充两句：
1、每个人的尺子都是不一样的，你做得公平，别人未必认为你是公平的；而且等待别人理解你，那是要很长时间和机缘的，问题在于当时你如何解决问题？当然，我并不是反对公平处事。而是说，当时一定要有好的出发点和技巧。
2、鼓励和批评都应该从工作出发，从具体事实出发，该鼓励则鼓励，该严肃批评就必须严肃批评。只鼓励不批评，工作质量和严谨认真的作风就无法保持，反过来，只批评不鼓励，就会严重挫伤积极性。所以不能偏颇。
我这里有一块＂三明治＂：
先肯定他的成绩与成果；
再指出工作中不足与欠缺；
最终要指出发展方向与出路等等；
前提条件：
态度要真诚，
多向沟通，
换位思考；
5楼的我可以这样回答你：
销售如果按照赵本山的方法，那是只能给企业带来短期效益，使企业自杀。要想给企业带来长期效益，不是要求销售人员能喝酒会说话就行，而是要培养一支具有以下四点的销售队伍：智慧，正直，专业，自律。注意专业是排在正直的后面的。
做销售就是做人，把自己先销售出去。呵呵。
如果有什么异议，请联系我liuwei701111@hotmail.com
听话的员工可不都是好员工，特别是针对销售市场，市场上的风云变化莫测，很多未知的因素。
对不同的员工，对事不对人，同时也要兼顾每一个人的性格和爱好了－－－－－－－－－－
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