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标题: 几种重要的人力资源管理技术及其应用---绩效考核体系设计(四) [打印本页]

作者: growth 时间: 2011-8-24 10:52
标题: 几种重要的人力资源管理技术及其应用---绩效考核体系设计(四)

几种重要的人力资源管理技术及其应用---绩效考核体系设计（四）

绩效考核结果的应用

应用绩效考核结果，确定以下问题

1、什么人应该重用？

2、什么人应该慎重使用？

3、什么人应该下岗？

4、什么人应该换岗？

5、什么人应该培训？培训什么内容？

6、什么人应该重点激励？

7、激励的重点是什么？

重新认识管理问题
（一）管理者需要思考并重点解决的问题

1、人为什么要工作？

2、人在什么情况下才积极工作？

3、怎样使人积极工作？

4、企业为什么要雇佣人？

5、员工与企业是什么关系？

6、什么人应该重用？

7、什么人应该慎用？

8、什么人应该下岗？

9、什么人应该换岗？

10 、什么人应该培训？

11、什么人应该重点激励？

12、上述各种人员怎么确定、谁来确定？

得到员工能力的条件

权力=钥匙

需要=密码

员工与企业是什么关系
1）互用、互惠关系

关于职工主人翁精神

每位员工都是他（她）所在岗位的主人

什么人应该重点激励

素质能力很强，但是积极性不高。应该进行积极性诊断，寻找影响积极性的因素，采取相应措施，重点激励。

什么人应该调整岗位

积极性和文化适应性都很高，但是素质不高。首先分析，是不是人岗匹配的失误。比如，把张飞安排在绣花车间，把林黛玉安排在屠宰场。这种情况只需要调换岗位就可。

什么人应该培训

人岗匹配没有问题，就是知识、技能不符合岗位工作的要求，则需要进行系统或针对性培训。

什么人应该慎重使用

文化适应性弱，是指员工的价值观与企业核心价值观不一致或者相反，目标追求和行为作风与企业的宗旨和作风抵触。显然，这种人素质能力越高对企业越有害。

慎用还是不用，取决于领导者个人的能力和魅力能否被这种员工认同。

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