绩效考核办法 - 栖息谷-管理人的网上家园

为加强和提升企业整体绩效，增强企业活力，将员工工作目标与集团战略目标相结合，调动员工的工作积极性，持续改进和提高工作效率，特制订本办法。

集团正式录用员工。（采用承包方式的单位或个人除外）

1、客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

2、自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内调整考核指标或者指标权重系数，以达到考核的导向作用。

3、公开原则：各项考核指标（含项目、目标值、权重和评价标准）的制定与调整都要向员工公开。

4、反馈原则：考评结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

5、改进原则：只有不断的改进才能持续提高。因此，对在考核中发现的问题要有改进措施。

2、按考核类型划分有：基本工资考核、绩效考核、奖金考核、年薪考核四种。

基本工资+绩效工资+奖金+职务津贴+工龄工资+加班工资+保险福利

第七条：基本工资考核：基本工资约占个人工资总额的50%，按当月出勤天数核算（同时扣除迟到、旷工、罚款等款项）。

1、绩效工资约占工资总额的50%。实行年度绩效工资的，其绩效工资比例由人力资源部按薪酬结构核定。

2、绩效工资=绩效工资标准×考核分数×当月实际出勤天数/当月应出勤天数。当月出勤不足5天，不计算绩效工资；当月出勤天数大于25天时，绩效工资不再与出勤天数挂钩。外聘人员当月休息8天以内时其绩效工资不挂钩出勤天数，如超出8天，则按实际出勤天数进行核算。

3、奖金：由责任部门按月度生产计划指标对各分子公司或厂（队）进行核算。生产辅助部门及行政科室的奖金按各厂队奖金总和的系数提取，具体提取办法另行制定。

4、奖金由各分子公司或厂队负责人制定分配办法，并报公司相关部门备案。

1、集团总经理负责对各分子公司总经理、集团副总经理及直属职能部门负责人进行月度考核。

2、分子公司总经理负责对各副总及直属职能部门进行考核；

3、副总经理负责对直属职能部门（含车间、厂、队、中心等）负责人进行考核。

4、职能部门负责人（含车间、厂、队、中心等）负责对车间主任、工段长（班组长）、技师或直属管理人员进行考核。

5、工段长、班组长负责对员工进行考核（部分班组长由工段长直接考核）。

2、每张考核表所有考核项权重系数总和均为100%，考核得分范围为0至120分，得100分时即可获得全额绩效工资，得分为120分时，可获得1.2倍的绩效工资。

4、每月月初考核者与被考核者都要在月度考核目标责任书的考核结果栏签字确认。

1、每月28日前，各级考核者应与被考核者面谈次月考核任务及要求，双方签字确认后，留存在上级考核人处。

2、每月15日左右，考核人应进行一次考核项整理，对完成预期目标较差的项应重点跟踪、监控。并找被考核人谈话，制定相应措施。

3、每月10日前完成对上月度考核表的核算，考核双方签字确认。企管部将考核表收回后转交人力资源部（无企管部门的公司由综合管理办公室负责）。人力资源部根据考核表统计核算绩效工资并留档保存。

确定考核计划指标

双方签字确认

面谈考核结果

统计信息
认可结果

1、量化指标信息统计：考核目标责任书中信息来源一栏均明确了该项考核信息的出处。即考核信息来源部门是该考核指标的权威发布机构。因此责任部门应在考核周期内加强对考核信息的统计，确保提供准确的考核依据。

2、非量化指标统计：如执行力、协作能力等指标，均由被考核者的直接上级评定。该项指标同时考察管理者的评判能力、原则性和日常管理能力。

3、企管部是绩效考核的归口管理部门。于每月8日左右组织发布考核数据信息；每月28日左右，组织次月考核目标责任书的下发、指标调整等，监控考核工作执行。

面谈是绩效考核工作中双向交流信息的重要环节。因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。应做到：

1、分析、确认被考核者的强项及弱项，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

3、根据考核结果指出被考核者发展方向及对培训的需要。以便有针对性地组织培训。

考核人员与被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：培训计划，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

针对考核不合格人员，部门首先开展帮扶工作，对其有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者则被淘汰。

年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以提高其工作积极性，承担更多的工作职责；晋升时机不成熟时，可视情况调整其薪资与级别，以示对其奖励和肯定。

集团董事长任领导小组组长。小组成员由董事长每月根据工作需要，抽调人员进行绩效考评。

是绩效考核工作的最高权力机构，负责对绩效考核工作的指挥、监督、协调、核查、落实、评判及界定工作。有异议的考核结果一旦经领导小组核定后，即为最终结果，不再作任何改动。

被考核者如对考核结果有异议，首先应与直接上级或直接上级的分管领导沟通解决；如不能妥善解决，被考核者可向考核管理领导小组提出书面复议申诉，领导小组需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

1、考核人不履行职责，考核工作实施不到位。扣考核人当月绩效考核结果10-50分，情节严重的可扣除当月考核分数，或给予50-1000元经济罚款，累计处罚。

2、被考核人弄虚作假，向考核者编造或提供虚假工作业绩信息和资料。取消被考核人该项或者全部考核项考核结果，或给予50-1000元经济罚款，累计处罚。

3、考核人询私舞弊、行贿受贿，包办本部门或其他人员的考核工作。则取消当事人考核分数，或给予50-1000元经济罚款，累计处罚。

4、对敢于坚持原则，严格考核人员进行刁难或报复的。取消其考核分数，或给予50-1000元经济罚款，累计处罚。

5、对在考核计划表及考核结果确认表上拒签字的，扣除其10-50考核分，或给予50-1000元经济罚款，累计处罚。

6、逾期不交考核表者，可扣其5-20考核分，或给予50-100元经济罚款，累计处罚。

7、凡出现以上1-5项违纪行为的，取消本年度评先评优资格。

第二十三条：本办法由集团考核领导小组制定、解释和修订；

第二十四条：各分子公司可根据此办法制订更为适合本部门的考核办法。

时间划分类型划分	月度考核	年度考核	备注
按类型分	基本工资考核、绩效考核奖金考核	年薪考核