年终奖该不该透明？ - 栖息谷-管理人的网上家园

由于年终奖奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，因此对职工的心理影响较大。一个企业的年终奖分配一般有三个层次：即公司一级、中层管理人员一级和一般员工一级。其中重点是一般员工的分配问题，诸如按劳分配原则是否得到体现、分配方法是否科学、合理，领导办事是否公道等问题在这一分配层次上表现得最直接、最明显。

如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息满天飞，势必会造成职工的思想混乱，给企业正常工作带来不利影响。

如何才能保证分配公平呢？正方认为除了在制定年终奖分配方案时做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明至关重要。

分配公开透明是将企业的经济效益、分配政策、分配方案和分配结果公开，在每一个环节都让职工明明白白，有意见能够及时沟通。

例如，一家中外合资企业，按照外方总经理的意见，对管理人员试行“模糊工资发放方式”。初期，员工能够自觉地遵守游戏规则，但久而久之，“暗箱操作”就变成了“公开的秘密”。有些人转而热衷于打听、议论，虽然慑于制度的威严不敢直接讨“说法”，但在工作中消极疲塌，效率下降。可见，这种模式使劳动者不能及时了解自己的行为与群体行为的比较效应，工作目标模糊，行为修正能力差，上下级、同事之间也容易产生隔阂。

在西方经济学界有这样一句话：一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这正是不透明制的妙处所在。

员工在拿到年终奖后，往往会在自己心中作出一个比较的价值判断，即用自己的标准来对所得报酬与投入量的合理性作出评价。这种比较分为两种：横向比较与纵向比较。纵比，即与自己以前相比。我们应该清楚，员工对自己所得报酬的心理预期是刚性的，它一旦达到某一水平后就难以再消减。作为公司方面确实也应该随着公司的发展而增加员工报酬和奖励；而横比，即与别人相比。人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己所得，对别人投入和所得的估计则正相反。正是由于这种主观的心理作用存在，使企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中，领导也很难做到绝对的客观公正。这就很容易挫伤员工积极性或滋生投机情绪，对公司的下一周期运转造成不利影响。因此，让员工在年终奖的多少上去做横向比较，对公司是有害而无利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的办法就是暗中分发，单个鼓励。

再者，员工总愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。如果实行透明制很容易给低报酬者造成心理压力，这种公开场合的压力不仅很难转化为动力，而且能够极大地损害他们安全、归属的需要，从而产生冷漠、忧虑、固执、妥协情绪。

也许有人会说，透明制能给报酬高者更大的激励作用，不过这一缺陷完全可以通过领导者在私下分发年终奖时到位的言语鼓励和沟通来克服。因此，年终奖不透明制是一个积极又稳妥的方法。

其二：有秘密容易暗箱操作，即便是没有，对分配者没有压力，分配的时候难免会显失公平合理。还有员工之间的秘密是最不保险的，难免会有几个活跃分子会东探西听，最后结果不说大家也知道怎么回事。

１，　要么就没有年终奖，要么按等级均等（发非大额），比较没问题。不少公司这样。

２，　确规定若有大额年终奖（是否为了保持低的人员流动率于一年内？）且差额。一般这种公司的平常月薪并不高。

　　　唯一的办法是建立完善的绩效制度，问题比较少，可透明。其实不透明也跟透明差不多（可能中国特有？）。

　　在绩效不能数据化的公司或部门，问题比较多，要保证公平性，让大家信服很难。（没人会说自己没做事，没人会说自己拿钱多的。）与其承受其负作用，还不如采用方案１，把年终奖加到月工资里去。再以贡献及能力来定工资等级。

以下是引用岚裳在2004-6-28 14:24:49的发言： 如果悬殊过大，而且奖励的事件带有随机性的话，这种奖励还是不透明的好，比如，某员工碰运气接到某大订单，这种奖励最好不要公布，以免当事者惹人嫉妒。

　在绩效不能数据化，绩效制度不健全的公司，怎么样透明，群众监督，怎样完善都有问题。

不透明的年终奖让很多人在猜测，透明的年终奖让很多人不舒服，毕竟不是每个单位都很好开展绩效管理。赞同有差距的分配，甚至是较为悬殊的，可以在平时的绩效工资中体现，但前提是绩效考评体系要科学