我是一家大型国有企业某部门副处长，上个月公司就部门处长职位进行公开竞聘，由于这是几年来公司首次开展的大规模公开竞聘，各部门员工报名都非常踊跃。报名审查通过后，我得知部门一名主管也同时竞聘处长岗位，这本没什么，可是意外的是，经过层层竞聘，最终我落选了，而主管竞聘成功。
如今这位新科处长已经上任，原来是我的下属，现在成了我的上司，这次表现不佳落选已经心情很差，再让昔日的下属爬上头做领导，更是感觉有点窝囊，虽然我也向领导表态会保持平常心认真开展工作，但明显感觉工作劲头大不如前。
面对这种情况，我该怎么办？
一位在国企工作多年的高管说，如果我是他的上司，我会考虑第一是看近期是否有其他处长竞聘的机会鼓励他去竞聘，争取提拔的机会，第二是如果暂时没有机会，我也会考虑调他去其他部门做副处长或者到一个没有正职的处主持工作，以后再找机会让他上位。
诺姆四达测评咨询公司副总裁纪超认为，公开竞聘本身就是一把双刃剑，一方面，这种做法打破了传统的论资排辈和混年头上位的陋习，让更多优秀人才进入领导视野，有利于领导在更大范围做选择，也让业绩突出、群众公认度高的人才脱颖而出，让组织选出合适的人，选出有用的人，另一方面，也会选出一些所谓的考试型人才，让一些所谓的会干不会说的人落选，让领导意料之中的人选成为“意外”。
“因此在实际操作中，诺姆四达既通过很多方法和工具的组合有效避免了意外，也为意外出现后的善后工作准备了很多方法，尽量做到不让领导费心，也不让当事人伤心。
但是这些落选人的路如何走，也是公开竞聘必须面对的一个问题，不仅是人力资源部的问题，更是落选人直接领导的问题。如何让落选的人以平常心看待结果，继续努力工作，甚至能够从落选中受到教育和启发，在日后工作中积极改进不足提高能力，以期能把握下次机会，更上层楼，从而形成公开竞聘在企业中的导向作用，促进人才良性发展，这也是能深入持久推进公开竞聘必须解决的问题。
上面这位高管中提出解决方案是目前很多领导采用的办法，不能说这个办法不好，但是从实际效用看，这种办法就像是对待一个犯错的孩子，不告诉他错在哪，回避矛盾，短期看是保护了这个副处长，让他一时心里好受，但是长期看，他如果不能调整好自己的工作方法和心态，在面临下一次竞聘考验的时候，他仍然可能是个失败者，而这种失败很可能对他的打击会更大。因此，如果兼顾长期效果，是否调任其他处室不是最重要的，重要的是上级领导要帮助他找到真正的落选原因，让他充分认识到自己的问题，在工作中给他创造机会改进和锻炼，让他在面临下一次竞争的时候成为当之无愧的胜利者。
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