ffice" />招聘社会人才重点看什么？fficeffice" />
经验、行业背景
通过初步的简历筛选，对候选人的这些基本信息只是大概了解，我们需要以目标岗位的一些工作事件、任务等作为引子，去了解候选人所积累的工作经验，对工作领域掌握的范围、深浅程度，具备的行业知识等。这对候选人胜任将来的工作来说是基础。
业绩成长性
这其实是基于对候选人发展潜力的探查。候选人或许在过去的工作中取得了很不错的成绩，但我们需要从两方面对此进行深入认识。一是候选人是否真的取得了如其所说的成就。这可以通过其所讲述的事件的多样性、挑战性、复杂性等方面，结合一些相关数据来进行判断。二是其过去所取得的业绩是否能进一步持续，甚至达到新的高度。这需要从其创新思维能力、成就动机等方面判定。
过去成就的延伸性
很多候选人在过去工作中的业绩表现是非常优秀的，但是否其将来在我们的组织中也能够做出同样突出的业绩呢？按照行为面试所遵从的情景行为一致性原则，一般来说，个人在过去取得的成绩可以预测其在将来类似的情景中也能够获得同样的成绩。但是情景是容易变化的，我们不能保证候选人在离开过去的组织到一个新组织中遇到的情景总与过去类似。所以，在面试中要深入挖掘候选人所取得成绩的真正原因，如果一个人取得的成绩具有情景依赖性，而不是其真正应对、解决问题的能力，那么，显然，这位候选人是不合适的。
管理与组织能力
这方面，更多是基于必然的团队工作环境来说的。针对不同的岗位工作性质，有些岗位也许个人能力很重要，但一般来说不论是从组织需要还是个人发展来说，基本的管理能力是必须的，工作中需要去管理任务、管理团队等。所以需要通过其讲述承担过的很复杂的工作任务来了解其相应的组织与管理能力。从一方面也可以看到一个人的职业成长性、发展潜力等。
个性与组织文化的匹配度
面试进行到后期，候选人的个性、处事风格、沟通风格等也差不多展现无遗。此时，我们还需要将其个性特点与组织文化、岗位环境亚文化等进行比对，这是非常重要的。相对于组织文化而言，候选人的某些个性缺陷可能就是致命的。
比如，假如一个组织需要招聘市场化的投行顾问，候选人具备深厚的理论基础、扎实的市场研究经验，但其做事是特立独行的风格，沟通中也是以自我为中心的，那么对应组织要求或者岗位工作模式来看，这位候选人个性是不适宜的。
对于社会招聘，针对个人与组织文化的匹配而言，一票否决的判定也许有些武断。但我们认为，至少候选人的适应能力、思维开放性、沟通能力等有利于其进行文化接纳与融入的方面是需要具备的。具备这些能力，候选人才能更快地投入新的组织工作中，也能够去倾听、接受不同的观点，理解不同的组织工作差异及文化，面对与迎接变化，因而在融入新的组织环境中时，才有更强的可塑性。
品格、价值观
价值观是个人追求和看重的核心坐标，品行即德行，在面试中需要对此进行不断的验证与判断，要凭借这些信息来确定候选人与组织价值观的匹配性，以及候选人言行的可靠性。
由此看来，社会招聘工作并不是看看简历、面谈一下那么简单。要想提高社会招聘的准确性和成功率，需要我们系统地设计考察要点，借助科学的人才测评手段，才能为组织招聘到一个可靠的、适合岗位要求的、适合组织文化的任职者，而不一定是一个最优秀的人才。
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