1.虚拟股份的特点
（1）引入了期货交易中的保证金制度
通过一定的杠杆效应，可成倍放大激励强度。在该种激励机制下，企业高级管理人员从利润中获得的当期奖金滞后兑现，最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍的放大。
高级管理人员可以因经营业绩的高速增长而在将来获得巨额奖金，也可以因经营业绩的下降而赔光当时的奖金，甚至更多。正反激励的同时存在，使高级管理人员所面临的压力增大。
（2）选用了关键的财务指标代替股票作为激励的基础
由于非上市企业的股票不能流通，以股票作为激励的基础，股票的折股价和变现价如何确定不易把握，常用的净资产定价法也不一定合适，因为资产质量有时差别很大。而选用关键的财务指标来作为激励的基础，则能有效地解决这个问题。
2.年薪虚股制的设计思路
年薪虚股制的具体设计如何操作呢？
（1）年薪收入的构成
在现实的经济生活中，传统的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即I=αβπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是经理人员的分享系数。
（2）固定年薪α的影响因素
α的大小主要决定于以下因素：
第一，受人才市场的供求状况影响，在很大程度上取决于高级人才的边际生产力；
第二，受高级人才机会成本(如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入)的影响；
第三，受经营管理活动复杂程度和风险程度的影响；
第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。
（2）利润指标π的影响因素
利润指标π，依据企业自身情况主要有三种选择：
第一，π可指当年实际利润或者是当年实际利润超过计划利润的部分；
第二，π可指利润总额或者是指利润与去年相比的增加额；
第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率可以是资金利润率或者是销售收入利润率。
（3）分享系数β的影响因素
分享系数β的大小决定于高级人才对利润的边际贡献。
β的确定也有三种选择：
第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；
第二，由同行业人才竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；
第三，由全社会高级人才竞争来决定，这时β就是社会平均的人才分享系数，决定于人才的管理劳动对利润的社会平均贡献。
在此基础上，我们引入新的指标i，即企业高级管理人员从利润中所获得的现金收入比率。对于这一指标，应确定一个下限，以保证对经理人员一定的激励程度，在此基础上还应考虑企业所处的不同行业、经理人员的自身资历以及经理人员同委托人的协商结果。这样，企业高级管理人员当期所获取的现金收入为I =iβπ1+α，转化为虚拟股份的现金收入额为(1－i)βπ1。
3．年薪虚股制中股份的设计
(1) 虚拟股份的标的物
可选择某一关键的财务指标作为虚拟股份的标的物，一般可选用净资产收益率，也可根据企业的实际情况选用其他的财务指标或者若干个财务指标的加权综合。所选用的财务指标必须是一个相对量指标，以保持不同年份的可比性。为消除财务指标非常波动和人为操纵的影响，可以平均值作为激励的结算依据。
(2) 虚拟股份的价值
若以净资产收益率为标的物，则应先设定1个百分点的价格，例如每点3000元，然后乘以净资产收益率，所得即为一份虚拟股份的价值。若以其它财务指标为标的，计算方法同样可以如此。假定一份虚股的价值为χ1，则在没有保证金购买的情况下，高层管理人员所能购买到的股份数为(1－i)／βπ1 /χ1。其中π1为当期利润指标，χ1为当期每份股份价值。
(3) 虚拟股份的保证金
保证金比率的制定具有极其重要的意义，因为它直接决定着激励程度的大小。保证金比率过小，未来所能带来的收益较小，同样，可能带来的损失也就较小，则激励程度较小；保证金比率过大，未来所能带来的收益就可能较大，同样，可能带来的损失也就较大，则激励程度就较大。保证金比率的制定，可在保持一定激励程度的前提下，由经理人员自己的意愿决定。在决定了保证金比率后，股份价值乘以该比率，所得就是每份股份所应交纳的保证金。初始保证金从当期利润奖金中扣除，它就等于当期利润奖金中扣除现金收入后剩余部分，即(1－i)βπ1。维持保证金可从下期奖金中扣除，下期奖金(1－i)βπ2中剩余的部分再转化为虚拟股份。若保证金比率为g，则高层管理人员当期所能购买到的股份数为(1－i)βπ1／gχ1。
(4) 虚拟股份的购买价
一般可以当前的财务指标数值或当期数值与前几个会计年度此指标的加权平均值作为高级管理人员买入虚拟股份的依据，也可以高于这一数值，但不能低于。
(5) 虚拟股份的变现
变现期限可规定为三年左右，不宜太短。根据虚拟股份购入期限的不同，到期后分批变现。
(6) 投机行为的预防
由于虚股激励中杠杆效应的存在，个别的高级管理人员可能会专门投机于虚股激励方案，人为操纵各种财务会计指标，以获取暴利，而不把精力放在经营管理上。由此，要在激励方案的设计上尽可能做到详细完备，同时，要制定有关的处罚规定，对这种投机行为进行严惩。
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