ffice" />冰冷的工具与有体温的管理fficeffice" />
文，朱国成
当我们谈到某个管理方法不能适应企业实际、无法达到预期效果的时候，除了抱怨自己被忽悠、洋人的管理方法水土不服之外，是否从自己大脑里的最原始动机的角度进行过自我检讨：在很多管理者大脑里，存在着一个幽灵，它时刻希望某一天出现某一个管理方法，一用就灵，员工只需要按照这个方法的指引行动即可，今后再也不需要任何“管理”；再概括一下，很多管理者妄图使用管理方法来取代管理本身，在这个过程中完美地完成了概念偷换。
以人力资源管理者爱恨交加最尤者绩效管理而言，很多企业在谈到绩效管理的时候，希望引进一套方法，保证绩效目标的达成和不断优化。但是，很多企业常见的问题是，各级管理者把所有希望都寄托在那张考核表以及考核后的薪酬挂钩上，而将持续的指导沟通和对员工的绩效反馈、能力提升弃之不顾。其根源不在别的，就在于上面那个幽灵在作祟。
再如，有些企业制定了严密的培训体系，包括系统的任职资格、课程体系以及培训需求分析、组织实施、效果评估等制度，但是唯一缺乏的是各级管理者的“带队伍”活动，这种情况下也不要指望企业中人才辈出。
还可以扩而广之，很多企业管理者妄图利用信息化手段、或者某一管理方法来个根本解决，一切管理问题，甚至于迷信某一公式。比如某集团在对下属企业进行工资总额管理的时候，完全僵化地依靠某个计算公式核定；当然计算公式是必要的，但是如果过度依赖和僵化，那么就会失去管理的真谛：比如在2009年金融危机之下，企业利润大幅度下滑，公式怎么计算？目前经济向好、V型反转，公式又如何反应？
仍然以绩效管理为例，作为管理者在制定了绩效计划之后，需要根据情况不断地跟踪和调整这一目标，需要针对情况的变化不断对员工进行指导，因为这些内容是永远无法写到绩效目标之中去的。
利用某些管理方法来取代管理本身就是反管理逻辑的，用这种反逻辑来实施管理方法、工具，其结果可想而知。而管理方法只是为管理者提供了一个模式化的行为框架，它可以大幅度地降低各类重复性、事务性工作，但是却无法取代具体的管理活动，任何管理方法都无法取代你拍一下下属肩膀带来的鼓励。
如果任何一种管理方法可以取代管理的话，那么管理早就不存在了。
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