上下同心是推进绩效改革的思想基础和基本前提
国有企业改革势必会触及一部分人的利益，引发一定的矛盾。因此，推进绩效改革必须先解决思想观念上的认识问题，上下一心，同心同力，方能确保改革的稳定与成功。笔者认为，做好以下工作，才能确保全员思想统一到位并贯穿改革的各个阶段。
把“要我改”转化为“我要改”。推进改革、解放思想要有动力，要主动对比先进、查找不足，让全员从企业、员工共同发展的角度充分认识改革的紧迫性和必要性。在改革过程中，可以通过组织参观学习先进企业经验、分析企业发展形势、邀请专家介绍先进经营和管理理念、组织全员开展自查以及为企业献计献策等活动，让全体员工主动发现问题，主动提出解决问题的新思路、新方法，让改革成为全员的呼声。
把“怎么改”、“改多少”转化为“系统改”、“深入改”。全体员工统一改革的思想后，还存在怎么改、改多少、改多深的问题。这时，企业应聘请绩效管理专家深入讲解专业知识、分析其他企业成败原因、提示应注意的问题，通过加强培训，使绩效管理理念深入人心。同时，要积极组织开展以绩效管理目的、方法、效果等为主要内容的调查问卷、座谈讨论等调研活动，让员工提前预知改革可能出现的情况和问题，打好“推进针”、“预防针”，确保改革有序、平稳推进。
全员参与、学习借鉴、严格考核、持续完善是推进改革的必要举措
全员参与、反复研讨、整体认同是确保改革顺利推进的必要举措，也是验证改革成功与否的重要条件。绩效改革是全员的改革，要充分调动全员参与改革的积极性，引导员工积极参与改革，确保改革的顺利推进。
学习借鉴、结合创新是确保改革方案科学、切合实际的关键所在。目前，绩效管理已经成为一套较为成熟、完善的业绩考评管理体系，企业推进绩效管理必先遵循普遍规律与方法，学习借鉴成功经验。同时，绩效改革必须结合企业特点、企业战略目标、业务种类、部门分工、文化特点、历史因素、全员接受度等，科学设计改革方案和考核、薪酬等子方案。
值得注意的是，改革方案、绩效及岗位考核办法、薪酬管理办法等须经职工大会或职工代表大会讨论通过后方可生效，而绩效改革推进初期，实践中具体操作办法需调整的地方会较多。因此，提交职工大会讨论通过的应是总体方案、基本管理办法，年度业绩指标、根据战略发展或企业管理需要设计的阶段性的加减分项、年度考核实施细则、绩效及岗位考核结果对岗位晋升的影响比例等操作性细节问题宜单独规定。
经职工大会或职代会审议通过的方案必须严格执行，按周期开展绩效回顾、绩效考核、绩效反馈，按约定及时兑现薪酬，落实报酬。考核中应注意以下几点：一是分层级考核，企业考核不宜到岗位，到部门即可，但要监督部门内部考核是否严格；二是严格按制度和流程考核，同级考核尺度要一致，同部门内对不同岗位的考核结果要先进行部门修正，避免部门间存在松紧不一的问题；三是考核后要及时反馈考核结果，开展绩效面谈；四是对考核中部门及员工反映的问题，要及时研究、答疑，该调整的要适时调整；五是加强培训学习，针对实践中出现的问题、疑惑、矛盾，应进一步开展培训、增进沟通，必要时应开展有针对性的心理疏导，防止改革中出现对立情绪。
企业是不断发展的，所有工作都应持续改进、不断提升，绩效管理也不例外。企业应主动开展绩效管理效果调查、评估，及时发现问题并加以改进。要将这种“总结、改进、实施，再总结、再改进、再实施”上升为一种机制，确保持续改进的绩效管理能切合企业的持续发展需要、顺应员工全面发展的呼声。
绩效管理是企业管理的重要一环，不能孤立存在。因此，抓绩效管理还应注重与其他管理的统筹结合，确保相互促进，形成合力。一般情况下，绩效管理除应与薪酬、晋升、培训、用工制度、团队建设等人力资源管理子系统紧密结合外，还应与质量管理体系、企业文化建设、全面预算管理、工会建设等相切合。比如，可将质量管理体系内外部审核结果、全面预算执行情况等纳入绩效考核，考核管理原则应与企业文化管理理念相一致，企业文化宣贯应注重在绩效管理方面的正面引导，工会应发挥桥梁纽带作用做好支持考核、多提意见、化解矛盾等方面的工作。
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