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标题: [管理‖综合精华][原创] （2.17）---员工的忠诚度 [打印本页]

作者: maha 时间: 2004-2-17 13:22
标题: [原创] （2.17）---员工的忠诚度
员工的忠诚度
做为一个企业的最终管理对象，员工是构成了每一个企业的基石，员工对企业的忠诚与否，也会直接影响到一个企业运营，决定这个企业能否稳定持续的发展。如果说企业是座大厦，忠诚度，就是其中的混凝土。
前几天去一家公司面试，公司的ceo看了简历后就问我，你这么频繁的跳槽，对企业的忠诚度会不会很差？我笑着回答说：对于一个企业的忠诚，不是去看你在这个企业呆了多长时间，而最重要的是看你为这个企业创造了多少价值。现在企业的人力资源部门有一个通病，总是喜欢以一个人在企业工作时间的长短来论忠诚，其实这不但不能真实的检验一个人的内心，反而会让更多人浮于事的人在企业生存。
什么是员工对企业的忠诚，个人认为，忠诚应该是能站在企业的角度，在实际的工作中能为企业做到最低成本，最高效率，能尽自己最大的可能为企业创造效益。
长时间在一个企业工作的员工，一般可以分为二大类，一类是随着这个企业的发展而不断发展的员工，他的薪酬、职位、工作内容在一步步的提升。但这类人永远只是少数。而另一大类则是天天混日子，把一个企业当做是自己的草窝，每天吃了就睡，睡了就吃，没事搞事的人，这类人员在目前许多大型国企中都成批的存在，这些人不但谈不上对企业的忠诚，反而会成为企业的蛀虫，就是他们，让企业这样一个大厦给彻底的崩溃。
时间并不代表忠诚，从另一个角度来说，在一个企业工作时间过长的人反而更可能是职业素质不高或者能力相对有限的人员。所以，在我们评判一个员工的忠诚度时可能真的要全面分析，多方位考虑了。

作者: pierxing 时间: 2004-2-17 16:45
：）。。。好说法~~~但是只能说明时间长短不能体现忠诚度而已~又怎么能体现出自己有忠诚度呢？？而且这样直说是否可能会刺激到“忠诚”的“人力资源”课的人？？

作者: maha 时间: 2004-2-18 00:15
个人认为是为企业创造的价值才是忠诚度的核心，你想对企业忠诚，你就尽自己的能力去创造价值。

作者: balcony 时间: 2004-2-18 10:36
首先我赞同楼主说的忠诚不能单单以一个人在一个单位的时间长短来定论

但是我们反过来想想，为什么总说员工对企业的忠诚呢？这本身就没有处于管理者的角度来看待问题，一个优秀的员工渴望自己和企业的共同发展，可是现在有多少企业能真正做到这一点呢？与其有时间来评判员工的忠诚，为什么不多花点时间想想如何留住优秀的人才为企业的发展出力，同时使员工自己得到提高呢？

作者: dognose 时间: 2004-2-18 11:50
同意，员工对企业的忠诚主要看员工是站在个人立场上看问题多还是站在公司全局上看问题多；但同时我还觉得，那些人浮于事，每天昏昏沉沉，重复着简单的生产劳动的员工就不忠诚了？我想他们在一定程度上也是忠诚的，主要是中层管理者是否善于引导或整个企业文化氛围是否忠诚！

呵呵，我本人就不赞成太过于快的跳换工作岗位，虽然要跳动时会有各种各样的理由，但在复杂的人际关系中的磨练比更换更多的新的环境更重要，换得多了，就成“工油子”了，忠诚度的敏感性也就变得麻木了，（可能说得严重了一些，见谅！）

作者: cherrywod 时间: 2004-2-18 14:42

以下是引用balcony在2004-2-18 10:36:00的发言：
首先我赞同楼主说的忠诚不能单单以一个人在一个单位的时间长短来定论但是我们反过来想想，为什么总说员工对企业的忠诚呢？这本身就没有处于管理者的角度来看待问题，一个优秀的员工渴望自己和企业的共同发展，可是现在有多少企业能真正做到这一点呢？与其有时间来评判员工的忠诚，为什么不多花点时间想想如何留住优秀的人才为企业的发展出力，同时使员工自己得到提高呢？

是啊，我呆的国企一年内换了3个老总，高层都在勾心斗角抢夺权利，根本没有人真正想做事，答应的待遇至今没有实现，这样的企业叫我们如何忠诚是好？现在大家上班基本不做什么事，我真不理解，那些在公司呆了几年的员工真的是对公司忠诚呢还是在混日子呢？反正我是不打算再忍受了。

[此贴子已经被作者于2004-2-18 14:42:22编辑过]

作者: balcony 时间: 2004-2-19 15:39
楼上的mm

要记住，一个公司做了什么事情，功绩永远是领导的

所以，要么你努力往上爬做领导，要么就早点走人，外面的世界很精彩！

作者: maha 时间: 2004-2-20 09:22
其实还有一点，就是在公司不断提高自己的能力，这种能力在于你对以往工作的总结和分析，一旦你能把它提升到理论这个高度，那你就有别普通人了。

作者: redmoon 时间: 2004-2-25 14:49

以下是引用maha在2004-2-17 13:22:00的发言：
什么是员工对企业的忠诚，个人认为，忠诚应该是能站在企业的角度，在实际的工作中能为企业做到最低成本，最高效率，能尽自己最大的可能为企业创造效益。
长时间在一个企业工作的员工，一般可以分为二大类，一类是随着这个企业的发展而不断发展的员工，他的薪酬、职位、工作内容在一步步的提升。但这类人永远只是少数。而另一大类则是天天混日子，把一个企业当做是自己的草窝，每天吃了就睡，睡了就吃，没事搞事的人。。。。时间并不代表忠诚。。。。

写得非常好，准备将它放入公司的内刊里，让更多人看到。

[此贴子已经被作者于2004-2-25 14:49:59编辑过]

作者: nancc 时间: 2004-3-6 17:22
标题: [管理‖综合精华][原创] （2.17）---员工的忠诚度
这是说法有价值，但稳定也是一项重要的要求，频繁跳槽人员工对企业的忠诚心难以体现。楼主所说仅可归于职业精神之是。以上仅代表个人意见。

作者: maha 时间: 2004-3-8 14:28
如果真的有着很高的职业素质,那在他不能为企业创造价值的时候,他就一定会离开,对于不能创造价值,却又在企业长期呆着的人,个人认为,职业素质还不够.

稳定是双方面的,企业需要稳定,员工也需要稳定,企业有付出,员工才会有回报,任一单方面的想法都有失偏颇.

作者: 怡然自得 时间: 2004-3-10 23:35

以下是引用balcony在2004-2-19 15:39:00的发言：
楼上的mm 要记住，一个公司做了什么事情，功绩永远是领导的所以，要么你努力往上爬做领导，要么就早点走人，外面的世界很精彩！

是呀！企业就像爬满猴子的大树，往上看全是屁股，往下看全是笑脸，愿大家都怕的最高，见到最少的屁股和最多的笑脸！

作者: 明明 时间: 2004-5-11 19:16
忠诚太难得了,不能要求太多.而且要精心浇灌.我想是这样.嘻嘻

作者: bairimeng 时间: 2004-5-14 09:47

楼主，好精彩的回答！！！

我想这中间其实还有更深层次的问题，我原来面试也碰到过人家说你做的项目都不大啊，100~200万，我们公司项目都是1000多万的。为什么会有这种类似的问题？现在企业考核都是基于表面现象的，因为其他的东西不好衡量评价。项目的复杂程度与项目金额并不成正比，员工的忠诚度和在企业的时间也不成正比，在深入下去，是否适合企业的工作要求与应聘者的学历不成正比，也不见得和他的经历有什么关系，但是为什么大家都主要考核这些东西？因为其他方面的东西他们没有办法考察、评价，只能看这些问题了。

说得有些冲动，人力资源的同志们不要上火，现在也有些比较专业的，用测试题什么得多侧面考察的。同时这些问题只是在人力资源招聘中比较明显，在公司日常工作中也同样存在。

作者: 蓝色雨丝 时间: 2004-5-14 10:30

假如我是一位能力普通的人，但适合公司的一个普通职位，我兢兢业业地在这个职位上为公司服务了很长时间，难道因为我能力普通，创造的价值不如精英的大，就不如精英忠诚了吗？精英因为有能力能在短时间内为公司创造相对大的价值，但几个月时间就离开了公司，使得公司不得不重新安排，调整岗位，招聘人员，培训人员……一系列的烂摊子留给公司去收拾，这难道是对公司的忠诚吗？至少我在公司做管理的时候，最头疼就是员工的离职，尤其是精英员工，即使他们在职的时候为公司创造了高价值。而且是能力越强的员工离职为公司带来的问题就越大，为此支付的费用就越高。

我认为楼主不过是为自己的跳槽行为做了一个看上去很美的辩解而已。一个公司的人才结构是金字塔型的，不可能都是精英。评判一个人是否对企业忠诚，是在评判他是否胜任他的职位之后，工作时间越长越忠诚，而不是单纯以其创造的效益来评判。为公司带来多少效益只是一个人的工作能力问题，而且公司按照合同支付了他相应的报酬，是等价交换。不能作为其忠诚的标准。

作者: puter 时间: 2004-5-14 10:40

寫得好,我狂頂!!!

作者: bairimeng 时间: 2004-5-14 11:51

以下是引用蓝色雨丝在2004-5-14 10:30:00的发言：

写得好，不过我认为楼主的观点得到许多人支持的原因是基于这样一个前提和现状——大多数单位仅仅从就职时间长短考虑员工忠诚度，而其他因素根本就没有怎么考虑。

作为时间这个显而易见的考核参数，大家都不会忽略，也认为时间是一个重要参数，但仅仅以任职时间来衡量就太片面了！！！

[此贴子已经被作者于2004-5-14 12:22:49编辑过]

作者: 蓝色雨丝 时间: 2004-5-14 12:56

从这个帖子看，很多朋友对人力资源部或面试官有很深的成见，但是否能换位思考呢。假如你是公司老板，假如你是公司人力主管，作为一个面试官，当你拿到一份频繁跳槽的简历后，第一反应将会是什么？如果对方是技术精英，那么你不得不考虑如果录用他，公司的技术机密是否有流失的危险，如果对方是营销精英，那么你不得不考虑如果他今后的离开，将会流失多少客户？面对一个频繁跳槽的人，你不得不考虑他加入后，公司是否要花代价对他进行培训？如果花了大代价培训他，他又跳了怎么办？面对一个精英人物，你如果你委以重任，你又不得不担心他跳槽后的后遗症，如果不委以重任，你又担心他不会尽力工作，甚至起破坏性作用。一般公司都需要聘请稳定的精英以求长期发展，如果公司遇到特定问题需要急救，与其聘用这样的人，到不如请专业的高级临时工来处理特定问题。

作者: bairimeng 时间: 2004-5-14 17:10

有道理，我想谈谈另外一个方面，公司都想招到比较稳定的人，但是不是在以前的公司中比较稳定的员工在你的公司就会稳定？反之也然？

我想表达的观点是：如果是有能力有信心的人力资源，请从更深的层次，更本质的参数去考察一个应聘者可能对企业的忠诚度而不是仅仅看看人家以前是否跳槽频繁！

当然了，人力资源主管们都很忙，而且关键还有一点，现在的应聘者实在太多了，不愁是否错过几个人才！！！我可以理解！

作者: bairimeng 时间: 2004-5-14 17:17

人力资源主管们，在希望应聘者未来对企业忠诚的同时，请更多关注一下企业现在在职的员工的忠诚度！

原来在一个企业的时候，我的上司公司的老总告诉人力资源，你们要把招聘过程当作销售过程，把公司销售给优秀人才，让他们愿意来，而不是当一顾客（买主）去挑拣人才！

作者: 蓝色雨丝 时间: 2004-5-14 18:44

以下是引用bairimeng在2004-5-14 17:10:00的发言：

有道理，我想谈谈另外一个方面，公司都想招到比较稳定的人，但是不是在以前的公司中比较稳定的员工在你的公司就会稳定？反之也然？

当然了，人力资源主管们都很忙，而且关键还有一点，现在的应聘者实在太多了，不愁是否错过几个人才！！！我可以理解！

当然不能单纯从是否频繁跳槽的表象来轻易断定一个人的忠诚度，作为面试官和人力主管，因该从多个方面去考察其频繁跳槽的真实原因，多个角度去考察此人是否可靠。我曾经就收过一个工作一年多换了4家公司的人进公司，结果在公司已经工作了两年多了，而且业绩一直不错。员工忠诚度不是员工单方面职业道德的问题，还是和公司企业文化有密切关系。同样一个人，不同的公司用会有不同的效果。是人才终究会发光，关键在于你怎么用。当然对于爱好以跳槽证明自己与众不同的人来说，的确没有什么好办法。

作者: 蓝色雨丝 时间: 2004-5-14 18:47

以下是引用bairimeng在2004-5-14 17:17:00的发言：

人力资源主管们，在希望应聘者未来对企业忠诚的同时，请更多关注一下企业现在在职的员工的忠诚度！

对，我也支持这个观点，也一直要求面试官这么做。在每次面试前，我都会先考考面试官，看看他如何推销自己的公司。

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作者: 淡然一生 时间: 2004-5-15 10:52

楼主的这翻高论，将自己频繁跳槽的原因归及到了公司。

当然，对于楼主所言，的确有相当的份量，但是，你忽略到了一个公司的最重要的环节---基层生产者。

也许，楼主是一个高手，行云流水之间，能为所在公司带来大批效益。不知，你有没有想像一下，即使你有天大本领，带来巨额订单。如果没有一线员工的踏实工作，怎换来公司的长足效益。

所以，希望楼主，能够在讲上述二点留在公司的原因的时候（有发展和混事二种说法）。好好想一下。以这样的心态作一名管理者，可以说是失败的。

言语过激，有原谅！

作者: raki 时间: 2004-5-15 17:24
一般来说，看一个人对企业的忠诚度，跳槽的频繁程度可以作为一个重要的参考。跳槽可以，但是如果频繁跳槽那就是有问题了。难道你每次去的公司都不能留住人才，这不太可能。

作者: bairimeng 时间: 2004-5-17 09:48

以下是引用蓝色雨丝在2004-5-14 18:47:00的发言：

对，我也支持这个观点，也一直要求面试官这么做。在每次面试前，我都会先考考面试官，看看他如何推销自己的公司。

[em07][em07][em07][em07][em07]

补充一句，当人力资源招聘主管们把自己的角色定位在销售而不是购买的时候，他的态度、行为都会有根本性的改变，最终改变的是在招聘环节的公司形象！

作者: bairimeng 时间: 2004-5-17 09:56

以下是引用raki在2004-5-15 17:24:00的发言： 一般来说，看一个人对企业的忠诚度，跳槽的频繁程度可以作为一个重要的参考。跳槽可以，但是如果频繁跳槽那就是有问题了。难道你每次去的公司都不能留住人才，这不太可能。

士别三日当刮目相看，如果应聘者在20-35岁之间，他的许多想法观念在不同时期变化会比较大！而且从本质上说，人都有些这山望着那山高，在这里这句话不是说大家跳槽的心态。我的意思是跳过几次槽的人往往开始发现跳槽的问题想着开始稳定，而没有跳槽经历的人反而羡慕那些跳槽的人，好像人家每次跳槽，工资都长了！嘿嘿！片面之谈了！见笑！

作者: maha 时间: 2004-6-16 23:43

呵呵，好久没来，大家讨论好激烈啊！

大家都有好多不同的观点，可能是仁者见仁，智者见智的问题。

从一个企业来说，一个好的企业来说，应该给每个员工以发展的机会，看前面有几位兄弟说到基层的员工应该怎么来评价忠诚度，我认为其实也是一个道理，如果一个基层员工五年，十年还在同一个工作岗位上，个人认为此人一定有些问题，不是能力缺乏就是混日子，一个企业如果要想高速长期的发展，这样的人还是考虑更换为好。。。

呵呵。。。个人看法。

作者: 韩丁 时间: 2004-6-17 18:39

呵呵，如果是打工，基本上还是需要“忠诚度”的，特别是越好的企业越要，当然干脆自己做企业把，虎虎，再来看看。

作者: 笨人 时间: 2004-7-2 20:46

楼主词汇积累的不错

作者: solderball 时间: 2004-7-3 16:12

好象楼主的论点并没有几个人支持，呵呵。

我觉得楼主有些偷换概念，忠诚度与贡献并不能划等号。

且贡献也不见得就比忠诚度重要。有一个长期利益与短期利益的关系。

精英固然重要，但更要的是一大批默默无闻的普通人。

频繁跳槽不能完全说明忠诚度，但特例毕竟不多，不见得有价值去研究它。

“忠诚度”一说在企业的招聘过程中，不是谈品德问题，我觉得更多的是一个人会在同一家公司工作时间长的一种可能性。当然拿应聘者以前的工作经历会比较有说服力。

提高有才能的精英对公司的忠诚度应是更有意义的话题。

套用一句众成兄多次引用的话 “结之以信，制之以权，使之以财”。

作者: entou 时间: 2004-7-3 17:23

忠诚度实际是员工对企业的归属感与认同度的体现，楼主所言是员工对企业的贡献（时间长短不能改变这一属性），如果仅以一个员工的贡献大小来论员工是否对企业忠诚实在是太有失偏颇，本人无法苟同。

上面众家人的肺腑之言使我受益匪浅，怕被人说成是潜水员故露头胡乱冒两句，请各位家人批评指正。

作者: entou 时间: 2004-7-3 17:25

上面众家人的肺腑之言使我受益匪浅，怕被人说成是潜水员故露头胡乱冒两句，请各位家人批评指正。

作者: hfzhae 时间: 2004-7-4 13:22
确实是这样的，关键在于怎样让有忠诚度的人数增加，而减少“蛀虫”的数量的行之有效的方法。

作者: xiaoxiao97 时间: 2004-7-4 13:31
嘿嘿！频繁跳槽无非就是为了所谓的更多的个人价值实现，而企业显然是居于第二的，对于这样的事实，我想大家应该是心照不宣的，至于所谓碌碌的忠诚，我想一个企业的基础就是这些人（传统），大家奋争根源最后无非就是为了得到他们的认可，至于以成败或者自我标准衡量的也许过于自我，这样的人毕竟也是少数，我想任何企业除非有更可控的高人，否则才不会让自我平衡轻易失衡！

作者: zxd 时间: 2004-7-4 17:01

忠诚是双方面的,企业要想办法创造条件,使得员工值得为了这个企业奉献\忠诚,员工要为了企业的发展而乐于奉现\忠诚.忠诚是相对而言的.双方要找到切合点,然后才能谈到忠诚

作者: 海韵 时间: 2004-7-4 18:59
大多数新来的员工是不能希望得到他的忠诚度的，因为新员工要适应新环境新同事以及新的工作，也就是所谓的磨合期但磨合期过后个人是忠诚度就应该有所体现了，一个好的成功的企业应该是员工愿意表现忠诚度的地方，也就是楼上所说忠诚是双方面的，一个要创造条件一个要善于奉献

作者: solderball 时间: 2004-7-4 21:55
员工的付出，甚至愿意超额的付出仅仅是相信能得到相应回报。公司能做到这一点上让员工满意，才会有归属感与认同感。

作者: newera 时间: 2004-7-6 14:55

良禽择木而栖，没有绝对的忠诚；只有永恒的利益。

作者: qd_shq 时间: 2005-3-22 11:12

是的，

不过，频繁的跳槽，平均1~2个月一次，何以时间给公司创造效益？？

何以忠诚？？？

作者: marshall 时间: 2005-4-18 17:37

社会化的结果就是各取所需。如果企业能给我一个比较满意的职业生涯规划和激励制度，我想我会发挥最大的主观能动性为企业谋福利的。

其实我觉得主动性比忠诚度更重要，你更需要一个默默无闻的螺丝钉呢，还是一个扳手?

作者: rincor_gu 时间: 2005-4-18 20:59

我认为对一个企业的忠成度并不完全是他在这个企业呆了10年还是8年，而是他在这个企业的时候，

是否以公司的最大利益为出发点去工作。我不太赞成频繁跳槽，这最少说明这个人的稳定性不好。

作者: yingzizo 时间: 2005-6-6 11:47

个人看来对企业忠诚度还是建立在字面上毕竟大多数企业

都没办法实现

作者: cxc1239 时间: 2005-6-6 17:04
企业都希望员工忠诚，但是，企业必须给员工一个忠诚的理由。

作者: gqq198524 时间: 2005-7-14 21:57

楼上了写得有道理，顶一下先！！！[em17][em17][em17][em17][em17]

我在招聘的时候就曾经很“努力”的去挑刺，结果不是吓跑真正的人才，就是找了一个不能很好融入企业文化的职员。

深刻的教训下，我体会到一个企业要想要一个员工能真正的发挥其效用，首要条件就是他必须能适应企业的特定文化。

因此，在招聘时，对应聘者宣传企业的文化，让那些自认为能够适应本企业的“优秀”应聘者在了解公司实际情况下自愿进入公司。在这种适合自己的环境中员工的优秀才能得到充分的发挥，进而可能为公司创造更高的价值。这同时也可以降低一定的员工流动比率，应该有一举数得之效。

作者: 宁萱 时间: 2005-7-15 09:41
要想员工对企业足够忠诚，关键是企业怎么做！企业如果能急员工所急，想员工所想，事事为员工考虑，给员工以足够的发展空间和美好的发展前景，那员工想要对企业不忠诚也难，人心都是肉长的嘛～～～～！

作者: 宁萱 时间: 2005-7-15 09:50

忠诚是双方面的，企业要想员工足够忠诚，首先要急员工所急，想员工所想，切实考虑员工利益，关心员工，给员工提供良好的发展空间和美好的发展前景。

毕竟人心都是肉长的嘛～～～！

作者: 欢乐笨笨 时间: 2006-5-26 22:04

忠诚度是什么? 为什么要对企业忠诚? 或者说一个员工对企业忠诚得如何才算完? 忠诚是如何被回报的? 我们如何计算别人的忠诚/我们自己的忠诚/老板的忠诚? 你必须不断地努力工作, 以达到能说忠诚二字的时候, 你会发现你的忠诚并不一定给你带来理想的收益, 怎么办? 继续忠诚? 还是跳槽? 当你跳过几跳后, 发现天下老板一样的黑的时候, 你告诉过自己是什么原因么? 是不是你的忠诚度不到位? 还是天下乌鸦一般黑, 无论如何你都在黑云笼罩下度日, 那么怎么办? 要么你当乌鸦,要么你继续忠诚, 直到遇见伯乐. 感谢上苍吧, 当你被赏识之时还不至于尚能饭否.

[em06]

作者: demotool 时间: 2007-8-3 14:40
有些道理。呵呵。

作者: jllzj 时间: 2009-4-11 09:02
这么多精彩回复,受益匪浅,不能用贡献大小来评价忠诚度,时间长短只是考核忠诚度的标准之一,但现在确实有些公司把此标准作为几乎作为忠诚度的唯一标准了.我经历过几家企业,在公司时间长的员工,多数是"会来事"的人,少数是关心公司前途,但因种种原因而伤心的混日子的人,假设员工们都不管公司或岗位如何不适合自己,都逆来顺受的磨炼自己,都忠诚于自己的企业和岗位,结果会怎么样?我赞成忠诚是企业和员工双向的,跳槽是一种常态,企业要从有自信能留住员工,如何去改进多去考虑,企业招聘员工,是需要忠诚还是做出业绩(能力强)的人才?招聘的前提:要什么?目标是什么?,呵呵

作者: 苍穹旷野游骑兵 时间: 2014-8-31 11:16
这应该是职业忠诚度，不是企业忠诚度。不论哪种忠诚度，都要符合一个前提，双赢。忠诚度可以换来价值。企业忠诚度可以带来什么价值？企业想清楚了吗？企业乐意为此付出什么？不要把这个要求当成理所当然的道德要求，员工和企业是合同条件下的雇佣关系。
很多老板期望员工能像华为员工一样奉献，华为员工可是持股的，你的员工呢？
以前一个老总不断的改变操作工来源，从市区到郊区，本地到外地，外地到山区，为何。企业发展能提供的条件满足不了社会平均水平，所以只能找更饿的员工。企业要正确认识自己在行业的定位，特点。从而决定自己的做法。台资企业是国内的黄埔军校，但他们接受了之一点，并为此设计了一套自己的培养训练体制。保证自己的发展。保持合理的员工流动率，并加强核心员工待遇接近西方国家水平，强化制度管理削弱员工个人重要度，洗脑员工让员工认为这是对自己的磨练，那是一种快速工程师养成模式。唯一不做的是让员工建立自己的思维，把企业司为灌输给员工。他们宣传忠诚，但不期望忠诚。否则就不有合理员工流动率了。

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