设想大家工作中是否有这种感觉：作为下属，你是否每天都在忙忙碌碌，却难以看到工作的效果，不清楚自己所做的工作意义在哪里，更不知道努力的方向；而作为主管，你是否总是发现下属总是在工作时间无所事事，即便有事可作，却总是无法与自己方向相同，步调一致。其实，组织之所以会出现这种“忙、盲、茫”的危险状况，就是因为缺少目标管理的意识和方法。那么目标管理究竟是什么？怎样才能实现对目标的有效管理，改善员工的工作状态，并以此带来公司战略远景的实现？下面，让我们来一起揭开目标管理的神秘面纱。
一、什么是目标管理
二十世纪五十年代初，被尊为“现代管理之父”的美国著名管理学家彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出了“目标管理和自我控制”的概念，之后，作为一种现代管理手段，目标管理迅速在美国得到广泛应用。它以以其全新的思维方式和良好的实施效果而被成为“管理中的管理”。
目标管理，顾名思义，是指组织中的群体和个人以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、跟进和改善为手段，通过组织或员工的自我管理来实现企业运营目的，取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理倡导自我管理、重视授权激励，强调结果导向。
实践证明，有效的实施目标管理，能够为组织运营带来积极的改善：
（1）指导工作行为集中于实现组织目标，明确工作重点；（2）提供明确的控制和评价准则；（3）做好工作协调，减少工作冲突等等。
二、目标管理的基本流程
目标管理遵循管理的一般循环—戴明循环，即我们通常所讲的PDCA循环，以下分而详述。
（一）Plan阶段（目标的设置阶段）
目标的设置是整个目标管理过程的基础。目标设置是否合理，将直接影响整个管理效果，因此，需要明确以下几点：
（1）目标一般可以分为数量性目标、质量性目标、时间性目标和成本性目标，例如：“拜访20个重要客户”属于数量性目标，而“20日之前提交市场调研报告”属于时间性目标。目标的来源包括部门工作计划、岗位工作职责、职业发展要求等等。
（2）根据调查，单次目标设置以3－5个为宜，同时，所置目标需要满足SMART原则即：
Specific：目标必须是执行者能够清晰理解、具体明确的；
Measurable：目标有明确的评价标准，可以衡量；
Attainable：目标必须一定高度，但不能脱离现实，执行者经过努力可以达到；
Relevant：目标要与工作相关，财务部门的目标不可能是降低产品 次品率；
Time bound：无论长期、中期还是短期目标，都应当有时限。
（3）目标设置的方式分为自上而下分解式、自下而上归纳式以及混合式。目标设置过程要求主管及下属进行有效的沟通，确定目标内容和评价标准，最终达成共识并形成书面的文件。
（二）Do阶段（目标执行阶段）
目标既定，便可着手实施。目标执行阶段的主体是下属，但并不意味着主管便可撒手不管。一个优秀的管理者，应当在目标执行阶段做好以下几点：
（1）控制变化。目标执行过程中可能会出现不可预料的因素，主管可以与下属共同对目标做以调整，但不宜进行大规模的变化；
（2）积极授权。主管应充分信任目标执行者，在保证工作结果的情况下，下属采取自己的工作方式来执行目标；
（3）适时跟踪。如何才能保证工作结果？主管需要主动的区了解目标执行的进度，并加以控制；
（4）协调指导。当下属执行目标过程中遇到困难时，需要主管挺身而出，给出指导性的建议，并帮助员工扫清协调障碍。
（三）Check阶段（评价阶段）
目标期限结束后，由下属提交完成结果，主管对照所置目标进行客观评价，评价的结果是行动及改善阶段的依据和指导。在评价过程中，主管应做到以下几点：
（1）客观准确。目标评价过程必须避免一般考核中出现的错误偏差，例如：整体评价结果偏紧或偏松；评价时受到下属近期表现或某方面表现而引起的“近因偏差”和“晕轮偏差”等等；
（2）目的明确。所有的考核的目的是发现可以改进的地方，而不是对下属的“秋后算帐”。所以主管应当时刻保持“治病救人”的态度来进行目标管理。
（四）Action阶段（行动过程）
Action阶段要解决的是考核的结果如何应用的问题。主管在该阶段应当做好以下几件事情：
（1）奖优罚劣。根据考核的结果给予相应的奖励和惩罚。公平合理的奖惩将保持员工健康的压力和持久的动力；
（2）绩效面谈。和员工一起分析目结果不良的原因和绩效上佳的经验，并给予下属改善的意见和建议，必要时，可以给予专业培训和工作调整。
三、目标管理的误区
要想在组织内部顺畅的运行目标管理并取得预期的效果，需要走出目标管理的几个误区：
1、目标管理万能
目标管理作为绩效考核的基础，包容了人、财、物和时间等许多内容。在填写目标管理表之初，它像一张完整的工作计划。在接下去的工作中，它又像一张资源控制图，指导着员工向目标迈进。等到工作完成后，它又像一份回顾功过的工作总结。其实，目标管理最大的特点是侧重目标，而不是方法。目标管理的实质仅是通过有难度且明确的目标，激发出员工的主观能动性，所以想通过目标管理解决所有问题，也是不可能的。
2、目标管理是监督工具
有些员工认为目标管理是绩效考核的工具，而且是一个监督工具。这样一来，他们在填写目标时，就会把容易完成的工作定为主要目标。更为有害的是：为了体现业绩，用短期见效的目标取代意义重大但长期见效的目标。这是对目标管理的一种误解，目标管理的初衷是帮助员工提高效率，大家可以通过目标管理实现彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。因此，作为管理者一定要把好目标的“权重关”，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。目标管理强调“自我控制”、“自我突破”，但并非放弃管理，只不过用双向沟通代替了专制管理，更有效地保证组织目标的实现。
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