第一章
门槛——一个关于剥削的故事
提示：
这是一个真实的故事，基于对故事中人物的尊重和隐私保护，姓名均已采用化名，请读者朋友勿去寻找人物原型。
在这个故事中，讲到了两个重要的理论：价值分配理论和劳动力交换理论。
故事中有三个人物，三个人的命运各异。金明因为未能翻过职场门槛——不能正确理解“剥削”，成为一个失败者；钟诚把剥削理解为劳动力交换，他成为了成功企业家；秦奋把剥削理解为价值分配，他成为了著名的职业经理人。
盗窃案现场的玉佩
钟诚的咖啡还没有端上来，手机就响起来了。
“什么？保险柜？还有人受伤？好好，赶快处理，我马上来！”
坐在他对面的秦奋急忙问他发生了什么事情。
钟诚是M市最大企业的老板，经营房地产、珠宝、餐饮等多个行业。秦奋则是M市最著名的职业经理人，在一家经营钢铁的上市公司做总裁，并持有这家公司的股份。两个人是非常要好的朋友，每周都会在一起喝一次咖啡，交流一些思想，谈一些经济方面的话题。
刚才从电话中得知，集团公司的保险柜被撬了，正在加班的王小姐和巡逻的保安都被刺成了重伤。钟诚简单地向秦奋说明情况后，就起身离开了。
司机也接到了公司的电话，他知道钟老板心里急，就把车开得比平时快多了。钟诚看着城市的夜景，心中思考着可能是什么样的窃贼。公司的安全设施很先进，保安也一直非常敬业，是什么人，能够进入位于三十二层的总部财务室呢？难道下面三十一层的监控器都失灵了？
赶到公司时，王小姐和受伤的保安已经被送往医院，警察正在现场收集犯罪嫌疑人留下的各种痕迹。除了两个人受伤外，并没有丢失什么财产。小偷可能逃走时过于慌乱，从保险柜中拿出来的20万元现金，竟然撒落在了楼下的草丛中，一分钱也没带走。
“钟总，小偷是从窗户下去的。”一名警察对钟诚说。
钟诚站到窗前向下一看，太高了，他不禁感觉有些头晕。在窗户外，还垂着一条长长的绳子。
钟诚觉得自己没有必要再留在现场了，应该去看看两位受伤的员工。
“钟总，请看一样东西。”领头的警察拿来一个白色透明的塑料袋，里面装着一件玉佩之类的东西。
当警察戴好手套，小心地把那件东西拿出来，放在一张白纸上时，钟诚突然睁大了眼睛。
那的确是一块玉佩，很普通的玉，做工算不上精细，一看就不值什么钱。但它对钟诚的冲击，却可以称得上震撼。他让警察把玉翻过来。
玉的背面，是四个字：“三剑客1”。
果然是它！它怎么会在这里？难道小偷是他？
“这是我们在窗户边发现的，玉佩的绳子已经断了，估计是小偷和保安抓扯时被扯下来的。”警察说。
钟诚似乎并没有听警察说话。他的神态引起了警察的注意。
“钟总，这东西你见过？”警察问。
“哦……这个……没有。”钟诚摇摇头。为了掩饰，他做出很认真的样子，又一次把玉佩仔仔细细地看了一遍。
赶到医院时，王小姐和保安还在抢救，听医护人员说，王小姐有生命危险。王小姐是公司的会计，刚刚从大学毕业，非常敬业，常常加班。钟诚的心中，似乎被什么狠狠地揪了一下，他非常担心王小姐。
那块玉佩，可以肯定属于一个叫金明的人。玉佩出现在盗窃现场，只有两种可能，一是小偷把玉佩从金明那里偷了来，然后自己戴上。另一种可能，小偷就是金明。
那是一块不值钱的玉，小偷偷来后自己戴着的可能性应该不大。
钟诚来到一个无人的地方，拨通了秦奋的电话。
“老秦，这几年你有金明的消息吗？”钟诚问。
“没有。去年打听过，但没打听到。怎么回事？想起问他了？”
“没什么，我只是突然想起以前在一起的日子。”钟诚觉得暂时不把玉佩的事告诉秦奋为好。
如果钟诚向警方说出玉佩的来源，警方可能很快就破案了。
但钟诚不愿意那样做。他怕小偷真的是金明。他希望尽快找到钟诚，如果真的是他，就劝他在警方破案之前投案自首。如果警方通过其他途径破案了，金明就没有投案自首的机会了。
第二天早上，医院传来消息，王小姐因受伤太重，流血过多，经医治无效死亡。受伤的保安渡过了生命危险期。
死了人了，就成了特大案了，警方加强了侦察力度。
好朋友分道扬镳
金明曾经是钟诚的好朋友，也是秦奋的好朋友。
十多年前，三个人大学毕业后被分配到一家国营企业工作。三个人都是“愤青”，彼此很谈得来，很快成为好朋友。那时，武侠小说热遍大江南北，三个人都是武侠小说迷，为了让友谊地久天长，三个人学着武侠小说中侠客的做法，结拜为兄弟，称“三剑客”。三个人同年出生，按月份顺序，金明为老大，秦奋为老二，钟诚为老三。他们还到街上买了三块廉价的玉佩，玉佩的背面分别刻上了“三剑客1”、“三剑客2”和“三剑客3”。
在那家国营企业工作不到两年，因为多种原因，企业倒闭了。三个年轻人不得不另谋出路。
老三钟诚首先找到了新的工作，在一家外资企业做发货员。在他的帮助下，老大金明和老二秦奋也来到了这家外资企业。
外资企业的工作，和国营企业的工作相比，完全是两码事，前者工作强度大，考核力度强，还常常得不到尊重。没干多久，三个愤青就受不了了，坐下来讨论下一步怎么办。钟诚和秦奋认为，来到矮檐下，不得不低头了，为了生活，只好忍了。但金明不这么认为，他说他们在国营企业时，是主人，应该回到国营企业去，不能在这里受资本家的剥削。
最后，还是老大占了上风，钟诚和秦奋都接受了金明的意见，不给资本家干了。他们离开了那家外资企业。但他们却好几个月都找不到工作。眼看快没钱吃饭了，他们不得不到了一家民营企业上班，还是做发货员。
在民营企业里，他们依然找不到做主人的感觉，甚至还不如呆在外资企业。但为了生活，三个人只有熬下去。
时间一晃又过去半年。半年里，同时应聘进公司的人，好多人都被提拔了。三剑客却依然原地踏步，还常常受到批评，甚至被扣工资。
钟诚经过分析和思考，认为他们得不到晋升，责任在自己身上，在于他们太懒，没有奉献精神。他的分析得到了秦奋的认可，但却遭到了金明的极力反对。
“根本问题不在于我们做得怎么样，而在于老板太可恶！他不给我们涨工资，不提拔我们，是想从我们身上榨取更多的剩余价值！”金明说。
钟诚和秦奋说服不了金明，三个人第一次闹得很不愉快。
那以后，钟诚和秦奋努力向优秀员工看齐，像优秀员工那样站在公司角度去看问题，凡事都争着做，并且利用业余时间加强业务知识的学习。他们已经意识到，个人综合素质的成长，比工资更为重要。如果心中老是计较着当前薪水拿多少，而不肯主动提升技能的话，将来依然拿不到高薪水。尤其重要的是，他们应该放弃对剥削者的愤恨，才能改善心态。
金明却依然很消极，整日怨天尤人。上司交待他加班，他会问有没有加班工资，没有加班工资就拒绝执行。上司叫他从事新的工作，他说他没有这方面的经验，做不了。如果上班时间能够成功偷懒，他的心情就非常高兴，认为自己把万恶的老板“整”了一回。
几个月后，钟诚被提升为发货组的主管。
朋友晋升了，本来是件好事情。然而，这次晋升却成了三个人关系破裂的开始。金明认为钟诚之所以被晋升，是因为讨好老板，拍老板马屁，更是因为忘记了被老板残酷剥削的现实。
不久，秦奋也被提拔了，做了订单接收小组的组长。这一下，金明更加不高兴了，认为三个人的友谊都不存在了。他甚至说钟诚和秦奋不管他的死活了。钟诚和秦奋虽然还是一个“愤青”，但他们已经意识到了，“剥削”是职业场上的一道门槛，如果翻不过去，就永远找不到工作的快乐感，永远也不可能在职业场上得到发展。
钟诚和秦奋决心拉金明一把，把他拉过门槛。然而，金明却不领情，他坚称三个人不再是同路人，不愿意再做朋友。他还把钟诚和秦奋的玉佩拿了去，说要重新找人组成三剑客，和万恶的资本家作斗争，保护员工的合法权益。
不久，金明因为连续旷工，被公司开除了。
价值分配理论
年轻人是很看重友谊的，失去朋友后，钟诚和秦奋都很难过。他们认为金明被开除，是他们没有尽到帮助的责任。
两个人认真分析金明的情况后发现，金明心中最大的结，是从国营企业出来后，无法实现从“企业的主人”到“打工仔”的转型，无法正确对待“剥削”两个字。
他们还发现，被“剥削”两个字妨碍的人还真不少，只不过没有表现得像金明那么偏激罢了。认为自己受到了剥削的员工，有着诸多相同的表现：普遍工作不勤奋，当着老板的面认认真真做事，背着老板的面就偷懒；普遍没有工作激情，没有奉献精神，做事纯粹是为了薪水；普遍爱找借口，不敢承担责任，为了逃避责任，甚至中伤陷害他人；普遍缺乏对公司的认同和忠诚，想方设法谋取私利，甚至出卖公司的利益；普遍安于现状，不肯提升自己，做事得过且过，做得不好还理直气壮；普遍缺乏工作主动性，大事小事，都是上司安排了才做，即使安排了，也不一定认真做；普遍生活在抱怨当中，把自己不成功的责任归在上司或老板身上，说上司或老板不重视他们，不给他们机会。
“愤青”总是充满责任感的。钟诚和秦奋立即意识到自己肩负着一种神圣的使命，那就是帮助众多受“剥削”两个字困扰的年轻人翻过职业门槛。
然而，怎样看待剥削两个字，他们自己心中也没个底儿。他们找来一大堆书籍，直看得眼花缭乱，也没有找到满意的答案。
某一天，秦奋看书时突然意识到，换个角度看，“剥削”其实是一种分配关系。他想起了读书时学过的一个公式“W=C+V+M”，W是商品的价值，C代表着供应商的利益，V代表着员工的利益，M代表着老板的利益，利益三方不过是在共享一个蛋糕，三方的地位是平等的，不存在谁剥削谁。
当时，他的脑中浮现出这样一幅场景：三个人共同种了一棵树，共同努力把树培养长大，当树长出鲜美的果实时，三个人一起把树上的果子摘下来，分为三份，一人一份。
多么美好的分配关系啊！秦奋不自觉的欢呼起来。如果大家都能够这样看待供应商、老板和员工的关系，那彼此的关系该是多么和谐啊！
“用分配关系来解读剥削，的确有道理，但是，分配存在不公平的时候啊！”听了秦奋的关于分配理论的讲述后，钟诚认为这理念不够完善。
“绝对的公平是没有的，只能讲相对公平。只要不是一方残酷地盘剥另一方，就不应该被视为剥削。”秦奋说，“再说啦，当前的剥削是就资本主义社会而言，我们生活在社会主义社会，说剥削总感觉有些伤感情。”
后来，秦奋丰富了他的价值分配理念，从新的角度解读剥削。这一理论帮助了很多茫然的年轻人，更帮助了他自己。但此时，他和钟诚都已经不知道金明的下落了。那个时候，还没有手机，只是部分有钱人在使用“大哥大”和BB机，相互之间的联络十分不方便。
秦奋的理论，最后升华为“老板是企业的主人，员工也是企业的主人，老板通过股权拥有企业，员工通过岗位拥有企业。”既然都是主人，就该同心同德，共同为企业的发展壮大作出贡献。
劳动力交换理论
钟诚始终认为，说员工是企业主人，多少有些牵强，或者说有些矫情。他决心从另一角度去解读“剥削”。
他的灵感来自于一份劳动合同。那天，人力资源部的人通知他，说劳动部门提出要求，企业用工必须签订劳动合同，叫他去人力资源部领取空白的劳动合同。
当他反复阅读劳动合同时，他发现，这其实就是一份购销合同，员工销售劳动力，公司购买劳动力，双方是供应和被供应的关系，根本就不是什么主人嘛。如果员工是主人，那股东是什么呢？股东可以通过股权实施处置企业的表决权，员工能吗？
说员工是劳动力供应商，不是主人，这不是唱反调吗？
不是，钟诚通过思考后认为，身为供应商，不是主人，照样有勤奋工作的责任。在供求关系中，企业或老板是员工的客户，为客户提供优质的劳动力商品，是天经地义的事情。而且，客户也有选择的权利，谁供应的劳动力价值越高，被选中的机率就更大。
当钟诚为“优质的劳动力商品”制定标准时，恰恰又和流行的忠诚、敬业、勤奋等理念不谋而合。他认为，当一个员工忠诚于公司，勤奋工作，负有责任心，就能够把工作做好，创造出更多的业绩，他所提供的劳动力商品，就属于优质商品了。
“我承认，将员工定位为供应商，也有努力工作和勤恳奉献的义务，因为市场竞争的需要嘛，不然你供应的商品就没人要了。”秦奋说，“但是，身为供应商，就是公司的局外人，局外人是不需要和企业共同成长的吧？而任何一家企业，都主张员工和企业共同成长啊！”
秦奋可谓是一针见血，他的这种看法，让钟诚好多天都找不到答案。提供优质的商品，是供应商的义务，但和客户共同成长，不是供应商的义务啊。
身为发货组的主管，钟诚常常要和客户打交道。有一天，一家长期合作的客户突然取消了公司的供应资格。钟诚打电话过去，询问是什么原因。
“我们公司股权发生了变化，来了新的董事长。”对方说。
“来了新的董事长，也不是取消我们供应资格的原因啊，我们可以继续合作啊。”钟诚说。
“新的董事长说了，我们现在是大企业了，为了保证供应质量，对资产规模小于两亿元的供应商，一律淘汰！”对方说。
钟诚认为自己处理不了这件事情，他把这件事情报告了经理。经理也未能处理。经理丧气地说：“人家长大了，我们却没有成长，肯定要被抛弃啦！”
为了调节气氛，不让大家为这件事情过于失望。经理还讲了自己年少时的一段经历。他上初中时，班上一个漂亮女生特别喜欢他，两个人早恋起来。但上了高中后，不幸的事情发生了，女生的个子一个劲地往上长，他的个子却原地不动，一直只有一米六，女生后来以身高不协调，走在一起没面子为由，把他给甩了。
“唉，要是我和她一起成长，可能她就是我的老婆啦！”经理笑着说。
说者无意，听者有心。钟诚从经理的话中受到启发：供应商和客户之间也是谈恋爱啊，一个小作坊的供应商，肯定不会被大客户看上眼。即使现在彼此规模相当，但如果供应商不成长，也早晚有被“甩”的那一天。
员工也是这样的啊，如果一个员工进了企业，不再丰富自己的知识，不再提升自己的技能，供应优质劳动力商品的能力就会降低，也早晚要被淘汰啊！要想不被淘汰，就得和企业一同成长！
不一样的人生
金明被开除后，为了生活，不得不重新找工作。他心中很痛苦，明明认定工作就是受剥削，却又不得不去工作。
他是这样打算的：既然是被受剥削，那就悠着点做事情，尽可能少受剥削。少受剥削的途径在哪里？就是少创造价值，能够不创造价值最好，只要工资不少一分钱。一旦“不小心”创造出较多的价值，他不是感到高兴，不是感到自豪，而是感到痛苦，因为这份价值是属于万恶的老板的。当别的员工完成任务，充满成就感时，他就觉得那些员工脑袋有问题——被人家卖了，还帮着数钱哩！
上班时间上网打游戏，在金明看来，是从剥削他的老板手中讨回属于他的时间；利用上班时间溜出去喝茶、打麻将、逛街，他认为是对付剥削者的手段；任务来了，能够成功逃脱，责任来了，能够为自己开脱，他认为是被剥削者战胜剥削者的成功案例；出卖公司利益，在他看来，是和资本家作斗争……他的很多观点，即使没有敬业精神的员工看来，都很过分。
“有什么过分的？对待资本家，就应该这样！”他还是那样愤青，他甚至为那些员工觉悟太低而感到痛苦不堪。
工作之余，他从不学习，身上没几个钱，却喜欢打麻将赌博，有时赌得连身上的衣服裤子都押上了。
虽然，在任何一个公司，金明都有一部分粉丝，然而，却很少有人像他那么偏激。他就像一个孤独的战士，一个人冲锋陷阵。
他的冲锋，取得战果了吗？没有。他是屡战屡败，屡败屡战。有一阵子，他身边的同事甚至认为他精神方面有问题，建议他去看看心里医生，或者直接住进精神病院。为这种嘲弄式的建议，他差点和人家动刀子。
金明陷入了失业、找工作、再失业、再找工作的恶性循环当中，一年当中，他差不多有五分之一甚至更多的时间是奔走在求职路上。
他一直都生活得很艰难，常常连房租都付不起。
他是家里的独儿，再没出息父母还是寄希望他传宗接代。老家在贫困的乡村，父母给他物色了一位农村姑娘，姑娘看他是大学毕业生，对他还不错。但他却看不上人家，说人家没文化。最后，是迫于父母压力，加之实在找不到城市姑娘，他才答应了。
不久，孩子出生了。为了教育好孩子，他把老婆孩子接到城市里来，居住在一个棚户区，和一群卖苦力的建筑工人混杂在一起。因为找不到好工作，拿不到满意的薪水，他常常连养家糊口都难，老婆不得不去捡垃圾补贴家用。
后来，因为城市规划，他们居住的棚户区被拆了，他不得不去租小区房屋居住。他的薪水始终很低，少时几百元，多时一两千，每月房租就要四五百元。
生活不如意，让他变得消极颓废，做“愤青”时的正义感，被仇恨所取代，仇恨一切有钱人和当权者，认为是他们让他生活如此糟糕。有一次，他甚至当街打警察，被拘留了半个月。还有一次，他喝酒之后打了一位老板一拳，老板找来打手，要剁掉他的一根指头，若不是他的老婆带着孩子跪在那个老板面前求情，他的手指肯定少一根了。
失意中的金明，有一个被熟人视为笑柄的观点：“我是国家公民，国家有保证我吃饱穿暖的权力！”
三剑客中的另外两个人境况如何呢？
秦奋翻过“剥削”那道门槛后，坚信打工也是当家作主，身为职业经理人应该和老板同一条心。
他先后到过三家单位，三家单位的老板都非常赏识他，他的职位不断升高，薪水不断增加。当他30岁那年进入钢铁公司时，老板为了留住他，给了他股份。如今，秦奋不仅是一位相当知名的职业经理人，更是一位讲师，工作之余，他奔走于各个讲坛，与职业场的人分享他的“价值分配理论”。
如今，他40岁了，住着别墅，开着价值一百多万元的汽车，孩子在加拿大上学。
钟诚呢？
钟诚翻过“剥削”那道门槛后，一直坚持着他的劳动力交换理论。在32岁之前，他和秦奋一样，是一位职业经理人，为聘用他的每一位老板供应最优质的劳动力商品。在他独自创业之前，他的年薪已经达到100余万元。
秦奋从价值分配理论角度，关注着如何敬业。钟诚关注的则要宽得多，他从员工角度，关注如何敬业地工作，又从老板的角度，关注着如何“买”到优质的劳动力商品，如何维持与员工的良好关系，如何管理员工。这两个角度，让他既学会了做优秀员工，又学会了做优秀的老板。他认为，优秀员工和优秀老板，在劳动力交换过程中，做到相互诚信，等价交换，就不存在剥削。
32岁时，他用做职业经理人积累的资金，开创自己的事业，并在几年时间内建立了自己的商业王国，成为当地最大的企业家。
不幸的结局
王小姐的死，让钟诚更急于找到金明。他知道，金明如果不尽快投案自首，就可能面临极刑。
金明因为生活不如意，很少和熟识的人来往。要找到他，还真不容易。钟诚只是知道他曾经在棚户区住过。
王小姐死讯传来的当天上午，顾不上安排善后事宜，钟诚就换了一身工装，戴上墨镜，开着一辆破车，开始寻找金明了。他这样打扮，为的是不被人认出来。
棚户区早已经被高档社区所取代，哪里还有当年的影子？望着来来往往的行人和车辆，钟诚心中充满自责，这些年来，他没有帮助过金明，连面都没有见过。早些年，金明不当他和秦奋是朋友，他和秦奋曾经生过气，并决心不管金明将来怎么样，都不会理他。但随着事业成功，钟诚越来越觉得自己做得不对。他曾经萌动过让金明到自己公司来工作的想法，但苦于找不到他。
那天，钟诚东奔西跑，总算碰到一个老门卫，老门卫告诉他原来棚户区的人们现在住在哪里。
那是一个安置小区，有上千户人家。钟诚挨个挨个院子询问，都没有认得金明的人。
在放弃寻找金明之后，钟诚直接到了秦奋办公室，把玉佩的事情给秦奋说了。他希望秦奋也来帮助寻找金明。
秦奋知道后，也对金明非常担心。
警方这边，派出了几十个人，拿着那块玉佩和玉佩照片，展开了调查。在文物市场的一个小摊前，一名便衣警察找到了线索。
“有印象！”60多岁的摊主肯定地说，“这玉有三块，是一个瘦小的男人的，他一直说这玉很值钱，每块要卖1000元，但据我看，每块顶多20元。”
“您能描绘一下这个的相貌吗？”警察问。
“瘦瘦的，黑黑的……哦，对了，有他的电话！”摊主说着，拿出一个小本子，本子快写完了，每一页上面都乱糟糟地写着电话什么的。
摊主翻了老半天，终于停了下来，兴奋地说：“就这个人。”
那个人名叫金明。可惜写手机号的地方，已经被撕破了，缺失了五位数。
警察回去后，通过电脑查到，全省有3000多个叫金明的人。
就在钟诚和秦奋讨论着如何寻找金明时，钟诚竟然收到了金明发来的短信：“钟诚，我是金明，我知道你的员工死了，她是我杀的，保险柜也是我撬的，我这么做，是因为你早已经成为万恶的资本家，成为了剥削员工的吸血鬼！”
钟诚立即按短信后面的号码拨过去，却已经关机。
“找电信局的朋友，卫星定位！”秦奋说。
作为当地的知名企业家，要通过卫星定位寻找一个人，那是太容易了。
手机发短信的位置，在一个被称作城中村的地方，那是最后一片待拆迁区域，有大片农民的旧房屋。但那个手机卡再也没有发出任何信号，无法再实现定位。电信局的朋友说，估计卡已经被抽出来了。
接下来的几天时间，钟诚和秦奋分头寻找金明，各自还派了几名心腹员工寻找。目标集中在城中村那一带。
有一天下午，在一个菜市场门口，钟诚看到了一个熟悉的身影。是金明！虽然多年不见了，但他还是一眼就认出了他。看起来，金明还是那么精干，显得身手敏捷。
“金明！”为了确认，钟诚走下车，大喊了一声。
那个人停下来，转过身来。钟诚摘下了墨镜。钟诚经常在当地报纸和电视上出现，金明也一下子就认出他来了。但金明并没有逃跑的意思。
“钟老板，带人来抓我了？”金明说着，哈哈大笑。
“你看我身边还有别人吗？”钟诚说着，打开他的破车，车上是空的。
“哼，你直接报警得了，何必这么麻烦。”金明不屑地说。
钟诚知道，要让金明从心中接纳他，是很难的。但他必须把希望他投案自首的意思传递给他。
他叫金明去茶馆或咖啡馆坐坐，金明却一屁股坐在水泥栏杆上，说有事就说，有屁就放。
“自首？”金明又一阵大笑，“自首了，就马上没有自由，我还想逍遥几天啦！”
钟诚感到很无奈，他表示希望能够帮助金明。
“你帮我？你是剥削者，可能帮我？”金明说，“要是没死人，倒是可能，现在死人了，没用啦！你别在这里假慈悲了，浪费你的时间，也浪费我的光阴。”
金明说完，起身走了，边走边说：“前面，第三排房子，第五个楼梯，三楼，随时等着你带警察来。”
既然这样，钟诚认为应该向警方报告了，将金明绳之法，也算是给死去的员工一个交待。当天下午，钟诚还没来得及向警方报告，警方就已经把目标锁定在金明身上，并拿着玉佩来向钟诚求证。事已至此，钟诚在和秦奋交换意见后，向警方说出了金明的住址。
警方赶到金明租住的家中时，金明却已经服毒药自杀。他留下了一封遗书，遗书中写道：
这是一个处处充满剥削的社会，我无力改变，我放弃了，我走了……
在金明的衣柜里，警方找到了另外两块玉佩，分别刻着“三剑客2”、“三剑额3”。
金明的死，给钟诚和秦奋心灵上带来巨大的冲击，他们决心帮助更多的职场人士翻越门槛。他们各自都整理了自己的理论，以便广泛传播。我们这本《谁在“剥削”你》第二、三章，就是根据秦奋的“价值分配理论”整理的，第四章则是根据钟诚“劳动力交换理论”整理的。
第二章
老板在剥削你吗——价值分配理论（上）
提示：
本章从财务角度，科学地分析价值分配，从而得出结论：绝大多数老板，并没有剥削员工。同时，本章从财务核算、偿债顺序、破产清算等方面分析，得出“员工的收益，比老板的收益更有保障”的结论。
当然，剥削是肯定存在的，剥削者也是肯定存在的，那些开血汗工厂，开黑心工厂的老板，是不折不扣的剥削者。
不是“剥削”，是“分配”
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供应商、员工和老板，是三个不同的社会角色。三个角色组成一个利益团体，共同分割一只蛋糕。 他们之间是分配关系，而不是剥削关系。 |
新中国成立后，我们实行了社会主义公有制经济，在私有制社会中存在多年的剥削和剥削观念从此不复存在。随着社会主义市场经济的发展和改革开放的深入，多种所有制并存的局面出现了。多种所有制结构决定了生产要素的多种所有制，在分配上也必须把按劳分配与按生产要素分配结合起来。因为对按生产要素分配理解不深入，很多人头脑中的“剥削”观念重新出现。
剥削，是很伤感情的两个字。员工不喜欢这两个字，他们认为自己辛苦劳动了，创造了社会价值，这些价值理所当然应该全部给他们。老板也不喜欢这两个字，他们认为自己为员工创造就业机会，为员工提供发展平台，却被认为在剥削员工。
有没有办法绕开这两个字呢？似乎是绕不开的。剥削两个字，在我们工作中既敏感，又尴尬。提起它伤感情，不提它，它又似乎实实在在存在着，不提就似乎有点自欺欺人。
那么，就放下不管？当然也不行。老板们因为这两个字，觉得很委屈。员工呢？情况更严重，因为心中想着自己在受剥削，就没有工作热情，没有强烈的责任意识，凡事应付了事，结果昏昏沉沉几十年过去，一无所成。
绕不开，放不下，那么，总可以重新来认识这两个字吧？党的十七大精神中“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”（详见本书附件）其实已经回答了这个问题，但为了通俗理解，我们还是从身边发生的事情说起吧。
1993年，我从月薪72元钱开始工作，当时是在国有企业上班，没有被剥削的观念。两年后，我到了外资企业，月薪从500元渐渐增长到一千多元，但我时时有被资本家剥削的感觉。后来，我离开了外资企业，到民营企业上班，工资从一千多增长到了两千多。这个时候，我还是有被剥削的感觉。但当时还不能说被资本家剥削，因为民营老板不能叫资本家——直到现在也没有正式被称为资本家。
因为扛着被剥削的观念，我一直都工作得很痛苦，也一直和老板玩着猫和老鼠的游戏。当某一天，我读到来自美国的一些关于忠诚、敬业的图书之后，我找到了自己工作不快乐的原因了，就是剥削二字。
我扛着剥削两个字，扛得很辛苦，但却改变不了现实。在1996年我失业的日子里，我甚至为没有人剥削我而苦恼，天天去找工作，希望有一个被剥削的机会。改变不了现实，换一种心态总是可以的吧？我试着站在老板角度去想问题，站在公司的角度去想问题。后来，我想明白了，心态也发生了巨大的转变，我不再把工作视为老板的事情了。我还把自己想明白的内容写成了若干本书，包括卖得非常不错的《忠诚胜于能力》。
我工作所创造的成果中，肯定有一部分属于公司或老板，但我创造的成果当中，也有属于我自己的一部分。倘若我不愿意公司或老板享有其中的一部分，那么，我自己的那一部分也必然丧失。这样一分析，我就觉得工作是老板的，是公司的，更是我自己的了。老板的舞台是企业，我的舞台就是我的岗位。我还发现，“剥削”两个字，应该从头脑中删除，取而代之的是“分配”两个字，因为它对应的，本身就是一个利益团体之间的经济分配问题，而不是一个社会问题。
从中学课本当中，我们知道，商品的价值由三部分构成，如下面这个公式：
W=C+V+M
W为商品价值。
C为原辅材料成本和设备折旧等成本（专业术语叫“转移来的生产资料的价值”）。
V为员工的人力成本（专业术语叫“劳动力自身价值”）。
M就是利润（专业术语叫“剩余价值”）。
这个公式，在社会主义市场经济当中，依然是适用的。按生产要素分配的理论与这个公式也是吻合的。
这里的W是属于三方利益主体的，这些主体是原辅材料及设备等的供应商、员工和老板。本质上说，是大家共同做出了一个蛋糕，如图2-1所示，三方利益团体各自从中切了一块。当然，供应商切的那块中间，还包括供应商的供应商的利润，甚至更上一层供应商的利润，这里笼统地称为供应商的蛋糕。这难道不是一种分配吗？
图2-1 分配示意图
很多人知道这种分配关系，也知道各个生产要素都应该按其贡献参与分配。但他们依然觉得自己在受剥削，那是因为他们有意识或无意识地认为自己分得太少了。他们认为，V应该更大一点，甚至把M也给他们才满意。关于分多分少的问题，我在后面的章节中还要讲述。
当我认识到心中的“剥削”其实是一种“分配”之后，我的工作激情更高了，努力工作，甚至加班加点工作，都不会有想不通的时候了，因为我是在为自己工作，至少是部分地为自己工作。当我做出更多业绩后，老板便给我增加薪水，晋升我的职位。我从普通职员，做到部门经理，副总经理、总经理和董事长助理，个人的物质财富不断增加，生活品质也得到了改善。成功有很多种途径，心态调整是决定成败的重要因素。
如今，在职业场上打拼已经十多年了。当初和我一起奔走在求职路上的人，有的成功了，有的依然奔走在求职路上，连基本的生活都得不到保障。我感到很庆幸，倘若在过去十多年里，我一直扛着被剥削的观念，不仅工作不快乐，恐怕也不会有现在的成功了。
如今还扛着“剥削”两个字的朋友，应该赶快放下了，扛着对你没有任何好处。重新认识“剥削”两个字，是改变职业心态的关键，也是职业生涯中的一道门槛，翻过门槛，职业路阳光灿烂，翻不过，就注定凄风苦雨。
老板为什么要参与分配
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剥削是无偿地占有他人的剩余价值。 老板是付出了劳动和资本的，老板获取收益不是无偿的，因此，老板只是参与分配的人之一，而不是剥削者。 |
有朋友可能会说，老师，你说的不对，剥削就是剥削，根本不是分配。在一次培训会上，我说到剥削是分配时，甚至有学员说我在偷换概念。
我们先看一下剥削的定义。
现在，关于剥削比较流行的定义，理论学家们是这样下的：“剥削是一些人或集团凭借他们对生产资料的占有或垄断，无偿地占有那些没有或者缺少生产资料的人或集团的剩余劳动和剩余产品。”
大家注意一下，这中间有“无偿”两个字。这是很关键的两个字。
我提出供应商、员工和老板之间是分配关系，算不上标新立异，也不是要否定什么。只是想提示大家如何用阳光的心态去面对社会价值的分配。当一个老板不参与任何劳动，也不提供资本、技术等生产要素，却要从企业分取剩余价值，那就是“无偿地”占有剩余价值了。事实上，很多老板比员工付出的劳动要多得多，也辛苦得多。
我做过多年的员工，也做过老板，我对两种角色的辛苦都深有体会。从物质财富上来说，老板通常比员工多得多。但从精神财富上来说，老板未必比员工富有。再从幸福指数上来说，可以肯定，老板的幸福指数比很多员工的幸福指数要低得多。一个员工去打高尔夫球，可能纯粹是为了锻炼身体，一个老板打高尔夫球，却可能是一种商业交往；员工去酒店吃饭，可能是庆贺生日之类，老板去酒店吃饭，却可能是商业公关；员工去外地旅游，可能是观光，老板去外地旅游，不是公关则可能是换环境思考重大问题……虽然，老板钱多，但两种生活的幸福度，一看便知道。我曾经与一位非常有钱的老板朝夕相处，他对我说，他最大的愿望是：能够天天吃家常饭，能够天天睡好觉，能够天天陪着家人。但他说自从当了老板，这三个愿望就从来没有实现过。
表2-1是我经历两种角色后，对两种角色工作的对比：
表2-1 老板工作和员工工作的对比
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对比项目 |
老 板 |
员 工 |
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工作时间 |
工作时间没有长短，有时可能一整天也不工作，有时可能一天二十四小时得不到休息。 |
理论上说是八小时，但有效工作时间可能没有八小时。遇到加班，超过八小时。 |
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自由度 |
自由度相当高，常常可以按照自己的意愿开展工作。 |
自由度低，在指令下开展工作，并且受各种规章的约束。 |
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劳动强度 |
企业发展顺利时，劳动强度低，反之，劳动强度非常高。 |
不同工种，强度不一样，但总的来说，劳动强度要比老板高。 |
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工作环境 |
工作环境好。 |
部分工种，比如车间工人，环境比老板的差。 |
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压力源头 |
一是来自于市场压力，二是来自于社会压力。 |
来自上司的压力。相对于老板来说，员工压力要小得多。 |
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报酬高低 |
不稳定，企业盈利就高回报，企业亏损，回报就为负数。 |
相对于老板来说，回报要低得多，但稳定得多。 |
通过对比，我们可以看出来，老板和员工，各有各的好处，也各有各的难处。
既然老板并不是“无偿地”占有剩余价值，他们也在工作，并提供资本，那么，他们参与分配，就不是在剥削。这不存在偷换概念的问题，而根本就是两个不同环境下的不同概念。
现在我们来回答一下，老板为什么要参与“蛋糕”的分配吧。概括起来，应该包括下面几个要点：
1．老板和员工一样，也是劳动者，只是社会分工赋予的角色不一样。
从剥削的定义来看，只有那些不劳而获的人，才是剥削者。
2．老板付出劳动的同时，还要承担巨大的风险。
老板投资一个企业，可能把全部的家当都要押上。如果这个企业垮了，员工失去的，不过是一份工作，老板失去的，却是多年的辛勤积累。员工丢了工作后，可以很快在另一家单位找到工作，而老板破产了，要再成为老板，就不容易了。在中国，轰轰烈烈地倒下，又轰轰烈烈地站起来的人，目前还只有史玉柱一个人。更多的人，却永远地出局了。
3．作为生产要素之一的资本是有成本的。我们暂且不论老板的钱是怎么来的。
只要资本存在，资本就有成本，如果是借来的，就要支付利息，如果是自有资本，就有机会成本。机会成本指的是一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，可能损失的利益。老板把资本投到企业来，放弃了存进银行所能够带来的利息，这个利息就是机会成本，放弃了拿去炒房炒股所能赚取的收益，这个收益就是机会成本。
有成本，当然就得用收益来弥补。老板把钱投到企业来了，当然得由企业赚的钱来弥补。投资和借债不一样，借款的利息，是在成本中开支，是在给国家缴纳所得税之前，就支付了。但投资的回报即利润，必须是在支付借款利息、流转税和员工工资，并向国家缴纳所得税（税前利润的25%）和个人所得税（分红额的20%）之后，才能够支付的。
资本是老板的私有财产，如果不让资本所有者即老板参与分配，他何必把钱投到企业来呢？还不如存在银行里去，定期获取利息，既没有压力又更有保障。
上面几点，可以用图2-2来表示。
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付出劳动 |
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承担风险 |
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资本收益 |
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参与价值分配 |
图2-2 老板参与价值分配的原因
大家对员工参与分配，以及供应商参与分配，从情感上都很容易接受，偏偏对老板参与分配，就难以接受。大家不妨换位思考一下，假如你是一个老板，愿意无偿地付出吗？
为什么不给你多分配点
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分多分少，本质上是市场经济说了算，不是老板说了算。 把员工作为慈善对象的老板，不可能是成功的老板。 |
曾经有朋友这样对我说：“老师，我同意你的观点，老板应该参与价值分配，但是，他们很可恶，不给我多分配点。如果他给我多分配点，我就不说他在剥削我了！”
这话很朴实，也表达了很多人的心声。
其实，分多分少的问题，我们在中学时代学的市场经济理论就已经给了我们答案。我们不排除有吝啬的老板，该给员工的却不给，或者想方设法少给。但就整体情况来说，分多分少，并不是老板能够说了算的，而是市场经济说了算。
我们再来看看这个公式吧。
W=C+V+M
W为商品价值。
C为原辅材料成本和设备折旧等成本（专业术语叫“转移来的生产资料的价值”）。
V为员工的人力成本（专业术语叫“劳动力自身价值”）。
M就是利润（专业术语叫“剩余价值”）。
先看C，这个是原辅材料成本和设备折旧等成本。无论我们买原辅材料，还是设备，都不可能给出太离谱的价格。
给得太高了，自己吃亏，持续地给得太高，企业成本增加，甚至亏本，一再亏下去就只得关门。所以，持续地给太高价格的“傻子”是不可能长久存在于市场经济当中的。给得太低了，供应商又不同意。因为供应商不是傻子。
再看V，它是劳动力成本。劳动力也是一种商品，有市场价值的。一个本科生工资大致多少，一个硕士生工资大致多少，都是有市场价格的，虽然企业不同，但也不会给得太离谱。给得太高了，企业成本增加，也可能亏本，一直亏到关门。给得太低了，员工必然跳槽，水往低处流，人往高处走，自古都是如此。
C和V都按市场经济所允许的合理的价格确定下来了，M自然也就按市场经济所允许的合理价格确定下来了。因为W的数额，是市场经济所允许的合理数额，你的产品，正常情况下，不可能卖得太高，也不可能卖得太低。W扣减C和V，就是M了。当某个行业的平均利润水平是销售收入的10%时，高的企业不会高出太多，低的企业也不会低得太多，上下浮动100%有可能，即在0和20%之间，但高出1000%，就几乎不可能了。
因为管理不善，比如成本控制不力，C和V都超标了，或者产品质量不好，你的W达不到别人的W水平，别人同样的产品卖100元，你却只能卖60元，那么，你的M就低于别人的M，甚至你的M是负数，也就是亏损了。亏损的结果就是出局，因为亏本的生意没有人愿意一直干下去，也没有人能够一直干下去。
如果因为整个市场环境都不好，比如恶性竞争，资本过于集中等，整个行业的利润水平下降，大家的M都成了负数，那么，很多老板就会离开这个行业。有人离开了，生产者少了，产出低了，供应减少了，在供求关系影响下，W就会回到正常水平，从而让坚守在这个行业中的老板的M成为正数。
如此看来，即使哪个老板想把V，即给员工的分配额抬高一些，也是有很大难度的，当高出正常水平后，他的M就会出现负数，他就要被市场淘汰。如图2-3所示，V为平均水平，V1低于平均水平，V2高于平均水平，在正常情况下，员工的薪水在V1和V2之间，偏离太远就属于不正常。
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V1 |
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V |
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V2 |
图2-3 劳动力市场价格区间
有一位朋友在听了我的这些分析后，说出这么一句话：可恶的市场经济！他的意思是，老板不可恶了，可恶的是市场经济。事实上，市场经济不仅不可恶，相反，正是因为它的调节，这个社会才有了合理的货币分配，才有了生机与活力，才有了相对的公平分配。
有的朋友可能会说：就算是市场经济说了算吧，但为什么不可以做点慈善呢？看在朝夕相处的份上，多分点给我们，就当是捐赠吧。
很多企业都有过捐款的经历，比如“5.12”地震后，不少企业捐出大笔善款。我曾经碰到这样的员工，他们说公司动则捐款几百万元，为什么不给他们多发点工资。这断然是不可能的。给灾区捐款，那是另外一种社会价值的分配形式。员工作为企业的一员，只能按照劳动贡献来分配，倘若把员工当作慈善对象给予捐款，那就打乱了公司的分配秩序，更破坏了激励机制。当然，对个别贫困员工捐款属于例外。
因为收入不够多，我们觉得在受到剥削，如今看来，收入不够多，并不是老板一个人的错。倘若员工和老板齐心协力，提升产品质量，提升产品附加值，让W尽可能高出市场一般水平，那么就有条件将C、V、M三个值都提高一些。比如，别人的产品卖80元，你们的产品卖100元，你们就比别人多出20元，这20元就可以拿来分配。这又一次印证了：你是在为自己工作，而不仅仅是为老板工作。
好文，确实是好文！
老板为什么分那么多
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老板的多是累加数，是绝对值，其平均数可能并不多。 老板的风险最大，责任最重，担负着企业继续运转的重担，有多分的必要。 在劳动、资本、技术、管理等生产要素当中，老板具备了至少两个要素，那就是资本和他自己付出的劳动。他应该分到两份回报。 |
与“为什么不给你多分配点”直接对应的一个问题，是“老板分得太多了”。
从“W=C+V+M”可以知道，企业要生存下去，M必须保留在合理的水平。要把老板投的资本留在这个行业，而不至于转到其他行业，资本的收益必须达到合理水平，至少不得低于资本成本。老板分多少，不是老板能够左右的，他肯定是想天天赚钱，但市场经济不让他赚啊。老板分多少，也不是他的劳动所能左右的，他天天工作，市场环境不好，照样亏损。
说老板分得太多的人，可能并不是从“W=C+V+M”这个公式分析得出的结论，也没有去考虑市场经济对分配的干预，而绝粹是从绝对数额上来说。比如，一个员工辛苦工作一年，只拿到5万元，而他的老板，年终利润是500万元。从数字上来看，老板的确分得太多了。
如果仅仅拿5万元和500万元对比，那么，没有任何一个员工心理能够平衡了。天天这样对比，结果怕就只有跳楼去了。
我们应该从两个角度去看待这组数字。
一是人均角度。
很多人说，我的饼图（见本书图2-1）画得不对，怎么老板那块蛋糕比员工那块蛋糕小呢？就单位商品获利分配而言，老板的蛋糕可能是小头。比如，一件商品卖100元，属于供应商的是65元，属于员工的是25元，属于老板是10元，是很正常的事情。
在劳动密集型企业里，人均工资高于人均利润的情形很普遍。比如，某制鞋企业，300员工，从2005年以来，人均工资都是4万余元，而人均利润一直没有超过1万元。
在高科技行业和金融行业，人均工资可能低于人均利润。但在这种情况下，人才流失率却很低，因为这些行业的工资水平高于其他行业，虽然自己创造的价值中，老板拿得要多些，但他们心里上接受这种分配。如果不接受，他们到其他行业，薪水可能就会低得多。
从人均角度去看，5万元是一个员工的年收入，500万元则可能是500个员工为企业创造的税后利润。也就是说，老板从自己与每个员工共同创造的成果中分取的是1万元。老板为500个员工提供就业机会和发展机会，老板和员工一样在工作，老板要承担风险，老板的资本还有成本，他参与分配，拿1万元通常是合理的。这符合按生产要素分配的原则。所谓按生产要素分配是指生产要素所有者凭借要素所有权，从生产要素使用者那里获得报酬的经济行为。这里的生产要素所有者，包括员工、老板。
当C、V和M都是单位数时，才具有可比性。不能拿单位数的V去和若个M的累加值对比。从绝对值来说，老板是分得多，但从人均来说，老板分得可能并不多。
二是去向角度。
属于老板的那部分收益，也就是缴纳企业所得税后的利润去了哪里呢？
如果老板没有拿走，就仍然留在公司，用作维持企业发展或扩大再生产。这一个去向是相当重要的。扩大再生产，可以实现产品更新换代，实现生产手段的进步，实现工作环境的改善，当然，可以为员工继续就业提供机会，并为社会创造更多的就业机会。
把利润留在企业扩大再生产，是要承担风险的。可以这样形象地说，老板赚到一个鸡蛋了，他本来可以把这个鸡蛋吃掉，但他没有吃，却打算把它孵化成小鸡，把小鸡养大，再让它生更多的蛋。到嘴边的蛋不吃，是一种风险，这只蛋可能孵不出小鸡，孵的小鸡在成长过程可能生病死亡。
如果老板把利润拿走，拿去作为自己和家人的生活开支，他也不可能全部拿走。他得缴纳个人所得税，目前的税率是20%，即他每拿走100元的利润，得向国家缴纳20元的税。
归纳一下，老板的蛋糕——利润有三个去向：企业扩大再生产、个人所得税和个人及其家人生活开支。从这三种去向来看，老板获取的收益，并不是他一个人享用了，而是进行了再次分配。如2-4所示：
图2-4 利益分配后的最终去向
很显然，老板拿到的绝对值很大的蛋糕，也承担了更大的责任，其中最重要的责任是维持企业发展或扩大再生产，让全体员工有继续工作的机会。M是属于老板的，但员工也从M中受益了。
现在，我们可以来回答“老板为什么分那么多”了：
第一，多与少，取决于怎么看。从绝对数来看是很多，从相对数来看就可能不多；如果企业亏损，就不是多，而是负数了。
第二，老板为全体员工提供就业机会和发展机会，他同每一个员工之间都存在分配关系，他从每一个员工创造的价值中分取一部分，累加起来就多了。
第三，老板要为企业存续、发展负责，要为全体员工的饭碗负责，他分得多是有其必要性的。
再从社会主义市场经济的“按生产要素分配原则”来看，老板提供的要素，比员工提供的多。员工提供的只是劳动，老板除了提供劳动外，还提供资本、技术、管理等。每一个生产要素都要按贡献参与分配，要素多，分得就多，要素贡献大，分得也多。
有人说我这是阿Q精神，自己当不了老板，就给自己找平衡。且不说这是不是阿Q精神，且看天下的现实：绝大多数人是没有条件做老板的，做不了，却又找不到平衡，那岂不是过得很痛苦？
你的薪水来自哪里？
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薪水来自于公司全体人员创造的价值即W中，W越大，薪水才可能越多。 员工的薪水，是从成本中列支，老板的分红，是从利润中列支，员工的收益分配在前，老板的收益分配在后。 |
讨论剥削问题，就回避不了薪水来源的问题。
在我们分析了前面几个问题之后，我们再来研究一下你的薪水来自哪里，从这个问题当中，我们更能清楚地看到，很多人头脑中的“剥削”其实就是分配。
有一个简单的公式，它是每一个盈利性质的组织都要用到的：
收入-成本=利润
收入指的是营业收入，制造行业就是销售收入。用字母表示的话，单位收入就是本书前面的W，总收入就是∑W（即每一个单位收入的累加，∑是累计、求和的符号）。
成本指的是原辅材料成本、各项费用、人员工资。用字母表示，就是本书前面的C和V（大多数读者都不是会计专业的，为了简化并易于理解，我们把管理费用、财务费用、销售费用三大期间费用，也纳入在C当中去，而不单独去列示它们；同时，我们不区分管理人员工资、销售人员工资和工人工资，一律视为V）。如果要计算总成本，就是∑C和∑V。
利润是收入与成本的差额，做生意的人通常说的“赚取的差价”。用字母表示，单位利润就是M，总利润就是∑M。
用字母表示，上面的公式就变成了：
∑W-（∑C+∑V）=∑M
这个公司和我们本书前面讲的W=C+V+M本质上是一样的。上面的公式调整一下，就成了∑W=∑C+∑V+∑M了。
现在，我们根据这个公式，分两步来研究。
第一步，分析薪水在哪里列支。
从财务专业角度来说，薪水是属于“成本”范畴。把它列作成本，而不列作利润分配，是有重大意义的。一个企业一旦运转起来，成本就出现了，不管最后有没有利润。薪水从成本中列支，而不是从利润中列支，是因为员工是劳动力供应者，而不是企业的股东。作为供应者，一旦供应了劳动力，就应该获取劳动报酬，它与企业利润没有关系。
倘若员工的工资也从利润中列支，员工的风险就大了，赚了钱倒没问题，一旦亏了，员工就白劳动了。
从列支项目来看，员工获取收益在先，老板获取收益在后。
第二步，分析薪水来自哪里。
员工的薪水，不是从老板的资本金中来。刚刚成立的企业，还没有收入，薪水是用老板的资本金来发。但不能一直用资本金发，资本金总是有限的，坐吃必然有山空的那一天，再说老板不是慈善家，不可能拿着自己的钱来发薪水。
员工的薪水，也不可能是供应商来发放。供应商只管卖产品给你所在的企业，你们有没有薪水，他才不管啦。
从“W=C+V+M”这个公式，我们可以知道，员工的薪水，来自于员工自己创造的价值当中。C是转移来的成本，即供应商拿走的那部分价值，它是没有增值的，一分不少要拿给供应商。V和M是员工劳动创造的（当然，其中也包括老板的劳动，以及老板的资本收益）。
这就很清楚了。你的薪水从哪里来？从你创造的价值当中来。
有了这么一个答案，员工就应该努力工作，创造尽可能多的价值。当“V+M”的值不断增大时，V或M才可能增大；反之，当“V+M”的值很小，甚至是负数时，V或M也很小，M甚至可能是负数。努力工作，老板受益，员工也是受益的。
有人可能会说，如果老板很吝啬呢？“V+M”已经很大了，但他只顾把他的M搞得大大的，V却原地踏步甚至尽可能压缩。当然存在这样的老板，但我们本书前面已经讲到，V小得太离谱，或者M大得太离谱时，法律可能制裁不了老板，但市场经济规律一定会来干预他的。V太小了，员工就会跳槽；M太大，别的老板就会眼红，进而挤进这个行业来竞争，竞争加剧，M就降下来了。在市场经济面前，任何一个老板，都别梦想着长期非正常地压榨员工，也别梦想着长期占有非正常的高额利润。
员工的薪水，来自于员工自己创造的价值。员工的薪水，随着自己创造价值的大小水涨船高。那么，是谁在剥削员工呢？显然不是老板，倒可能是员工自己。关于这一点，我们后面的章节将要专门讨论。
当老板在我们耳边说“请努力工作”时，我们应该要明白，这份努力，不仅仅是为了老板，更为了你自己，因为我们和老板共同在分享努力的成果。
那我赞咯
你和老板，谁的收益更有保障
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不管有没有利润，员工工资都是按约定数额发放的。公司没有利润，老板的分红就无从谈起。 在清偿债务时，优先考虑员工，然后是国家和供应商，老板排在最后。 |
说到剥削时，我脑子里常常冒出这么一句话：万恶的资本家，不顾员工的死活。
这句话和我多年来所受的教育有关，和我多年来所看到的描述资本家的文学作品有关。这样的资本家，当然在剥削员工。
但在新中国，这样的资本家是不存在的。我们有劳动法，有劳动仲裁部门，我们员工权益是能够得到保障的——至少说大多数工薪阶层的权益能够得到保障。
除了劳动法，从会计核算、债务清偿顺序、破产清算分配剩余财产的顺序，都可以看出来，我们国家对员工权益的保护。
1．从会议核算来看，员工的薪水是税前列支，老板的利润是税后分配。
在下面这个公式当中，V是一旦发生了，就要支付的。拖欠薪水，不仅可能受到劳动仲裁部门的处罚，还会流失员工，让企业陷入无人做事的状态。利润分配，却是在扣除各项成本，并且向国家缴纳企业所得税和个人所得税之后，才能分配的。
这种分配顺序，是先员工，后国家，再老板。
比如，某企业当月收入100万元，原辅材料和费用开支了65万元，员工薪水开支了25万元，税前利润是10万元。这10万元，还得按现行企业所得税税率25%纳税，即2.5万元，最后还有纯利润7.5万元，如果老板要把这7.5万元拿走，还得按现行个人所得税税率20%纳税，即1.5万元，最后，老板拿到手的是6万元。
∑W-（∑C+∑V）=∑M
当然，不排除这样的情况，因为W低于正常水平，而C又高于正常水平，W扣减V和M之后，M为0或是负数，这时，老板就拿不到利润。但V一般是要按事前约定的额度支付的，老板不能说这个月效益不好，薪水不发了，或者少发点。通常，少发点员工也能够接受，但不发，员工是不会同意的。
我们在很多企业做过随机调查，调查的情况是这样的：99%的企业不管有没有钱赚，员工的薪水照样按聘用时约定的数额和时间发放。
2．清偿债务时，优先考虑员工薪水。
当一个企业陷入困境，但又没有进入破产清算程序，偿还债务方面有没有什么优先呢？当然是有的。这个时候，不是从会计核算来考虑了，而是从稳定民众来考虑了。通常情况之下，首先是考虑员工的薪水，然后才会考虑国家税收、供应商的货款等。如果老板要先外后内，置内部员工的薪水于不顾，员工的生活就可能陷入绝境，进而引发社会问题。
拖欠员工薪水，已经成为一个社会问题。虽然是个别老板的行为，但其影响相当恶劣。遇到这种情形，通常是行政机关介入，强制执行。随着国家法治的规范，拖欠薪水行为的处罚力度将会进一步加大，任何一个想长久发展的企业老板，都不会轻易拖欠员工薪水的。
3．破产清算剩余资产时，员工优先。
当企业破产时，总是还有一些剩余资产。我们常常说瘦死的骆驼比马大，破产企业的资产，相比于任何一个员工的财富，都可能是天文数字。
这些剩余资产，是不是就归老板了呢？
当然不是。
破产清算时，当统计出剩余资产后，这些资产的清偿顺序是这样的：
第一步，支付员工薪水和劳动保险、各项补偿金等，如果还有剩余，进入第二步。
第二步，缴纳国家的各项税款。如果还有剩余，进入第三步。
第三步，按比例公平支付各位供应商及其他债权人的款项。如果还有剩余，进入第四步。
第四步，老板缴纳个人所得税后，拿走剩余财产。通常来说，破产企业已经亏得没有属于老板自己的了。
上面这个顺序，是先员工，后国家，再供应商，再老板，如图2-5所示。
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支付员工 薪水和保险等 |
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缴纳 国家税款 |
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支付供应商等债权人款项 |
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老板缴纳个税后分剩余财产 |
图2-5 破产清算支付顺序
从上面三个方面的分析，我们可以看出来，员工的收益，比老板的收益更有保障，老板可能颗粒无收，员工却很少有白干活的担心。基于这种风险对比，我们说老板和员工是利益共同体，而不是被剥削者与剥削者，就更有说服力了。
故事引人入胜，接下来的推理也很有水平。学习了！
什么样的老板在剥削员工
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从按生产要素分配原则来看，社会主义市场经济下，基本上没有剥削存在。 但那些开血汗工厂、克扣员工工资、逃税、收买国家权利为自己谋取私利的老板，属于真正剥削者。 |
讲述至此，有人可能已经忍不住要站起来指责我了：老师，照你这么说，“老板剥削员工”就不存在了？
当然存在。
但绝大多数老板并没有剥削员工。
我们再回顾一下“剥削”的定义吧。剥削是一些人或集团凭借他们对生产资料的占有或垄断，无偿地占有那些没有或者缺少生产资料的人或集团的剩余劳动和剩余产品。判断是否是剥削，标准是“无偿”二字。按此标准，在当今中国，依然是存在剥削的，包括“完全无偿”和“部分无偿”两种情形。
1．完全无偿占有剩余劳动和剩余价值。
这种情形，首推血汗工厂。在这些血汗工厂里，员工就如同现代包身工。比如，曾经被媒体报道过的黑煤矿，从外地绑架或拐骗未成年儿童给他们挖煤炭，不仅不给工资，连一顿饱饭都不给，生病了也不管，很多儿童惨死在矿井里。
其次，是逃税的老板。大家可能会纳闷了，老板逃税，侵占的是国家的财产，怎么和剥削有关呢？要说剥削，那也只能算是剥削国家嘛！这种观点是不对的。国家税收属于谁？应该属于全体公民。国家税收是取之于民用之于民的，即使用来给公务员发薪水，也属于间接用之于民，因为公务员是为公民办事的。在这里，我们抛开贪污腐败不谈，贪污腐败是政府官员剥削民众的行为。税收是国家的财产，是公民的财产，老板通过非法手段，“无偿地”占有了这些财产，就是在剥削每一个公民。
再次，是收买权利的老板。官商勾结，个别商人收买权利，拥有权利的个别官员为商人非法谋利提供帮助甚至保护。这和逃税道理是一样的。权利属于国家，属于人民。拥有权利的官员，本质上说只是代表人民行使权利。商人收买权利为己所用，就是占有了人民的权利，进而用权利占有人民的财产，那是对人民的无情剥削。
2．部分无偿占有剩余劳动和剩余价值。
这种情形是比较普遍的，他们并不是把剩余劳动或剩余价值全部占了，而是让员工获取了一部分，但员工拿到的明显低得不合理。凡是克扣员工薪水，按远远低于正常水平支付薪水的，都属于这种情形。但这种情形通常又很难判断，因为行业与行业之间薪水有差异是合理的，企业与企业之间薪水有差异也是合理的，我们不能一概地视为剥削。
那么，怎样去判断呢？这就回到了我们最初的话题了，看其本质是不是一种分配行为。分配是基于一定标准，按各方基本接受的比例切割利益的行为。剥削却是一种强制性的盘剥或掠夺。分配的标准，通常是事前约定好了的。供应商与被供应商之间，凭供销合同上的商品价格来决定分配标准，这是事先约定好的。员工和老板之间，凭劳动合同上的薪水或事后明确的薪水来决定分配标准的，也属事先约定好的。随着相关要素的变化，事前的约定会失去平衡，那么，利益各方又坐下来商量新的标准，比如供应的商品是不是要调价，员工的薪水是不是需要调整等。商量达不成一致，供应关系就可能取消，劳资关系也可能取消。
把老板阶层的人通通列为剥削阶层，是不合理的。在按生产要素分配的原则下，只要老板提供了生产要素，就应该参与分配。
目前，仇富已成为一种较为突出的社会心态。尤其是财富两极分化日益加剧的情形下，这种心态更引人关注。仇富心态被两种认识推动着：一是富人财富来路不正常；二是富人剥削穷人。逃税、收买权利等，属于来路不正常，这需要国家法律去解决。剥削穷人，则要仔细辨别，并不是所有富人的致富过程，都符合剥削定义中的“无偿占有”。
正确认识剥削与分配，对于社会和谐的提升，有着重要意义。我们要搞市场经济，并且是社会主义市场经济，就应该确立社会主义市场经济的分配理论，严格区分于资本主义社会经济的剥削理论。这对于推动创业积极性，也是意义重大的。高素质的老板不被冤枉为万恶的资本家，他们更有创业激情。尚处于清贫层次的人，认识到不通过剥削，而是通过自身努力，也可以跻身于富人阶层，他们对未来就更抱希望，更有工作的动力。
故事讲得非常棒，楼主的文笔也好，拜读大作了
第三章
你在剥削老板吗——价值分配理论（下）
提示：
本章从贡献与回报的对比分析中，得出一个重要结论：员工是可能剥削老板的。
同时，本章还从个人成功角度分析，得出又一个结论：很多人之所以不成功，是因为自己在剥削自己。
自己对自己的剥削，才是最大的剥削。聚焦，是个人价值最大化的重要途径，是摆脱自己剥削自己局面的重要手段。
员工可能剥削老板吗
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每一个生产要素，都应该按其贡献来参与分配。如果分配的，高于其贡献的，那就成了对其他参与分配的人的一种剥削。 员工和老板，都是生产要素提供者。老板可能剥削员工，员工也可能剥削老板。 |
看到这个题目，很多人都会摇头：怎么可能呢？历来都是老板剥削员工，怎么可能是员工剥削老板呢？
劳动了，没有拿到报酬，或者没有拿到合理的报酬，大家都知道这是员工受到了剥削。那么，没有劳动，或者没有付出足够的劳动，却拿到了足够的报酬呢？那当然就是员工在剥削老板了。
我们对照着“剥削”的流行定义来看看吧。“剥削是一些人或集团凭借他们对生产资料的占有或垄断，无偿地占有那些没有或者缺少生产资料的人或集团的剩余劳动和剩余产品。”员工有什么可凭借？员工可凭借的是劳动力，或者说智力产品。员工和老板之间存在一种交换行为，员工出卖劳动力，老板购买劳动力。当这种交换关系不等价时，就存在剥削。老板的买价低于合理水平，是老板在剥削员工。员工出卖的价格，远远高于他所创造的价值呢？就是员工在剥削老板了。
下面是几个员工剥削老板的典型例子。
1．真实身价，高于老板的购买价。
IT界有一位非常著名的职业经理人，通过伪造学历，编造资历，媒体炒作方式，让自己身价大涨，然后他到一家大企业任高管，年薪和分红以亿为单位计算。这属于员工剥削老板的情形，可能这个人的实际身价，拿到市场上去评估，远远值不了这个价。
这位职业经理人的做法，并不是个案。伪造学历和资历，其实相当普遍，只不过没有这位职业经理人那么夸张罢了。
2．工作不足八小时，按八小时领薪。
我们理论上的工作时间是八小时，员工和企业签订劳动合同时，原则上也是每天八小时。但是，很多人并没有工作够八小时。迟到早退旷工的不去说了，那属于特殊情形。就拿准时到岗准时下班的情形来看，也常常不够八小时。
我在从事人力资源咨询过程中，常常需要进行工作分析。从专业角度来说，工作分析指的是通过一系列的方法，把工作内容和该职位对员工的素质要求作一个准确而简明的分析。在工作分析当中，有一项基础工作，就是记录某个岗位的员工，一天之中做什么工作。表3-1来自于某个咨询案的工作底稿：
表3-1 某公司某岗位工作记录表（X年X月X日上午）
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时间段 |
行 为 |
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08：00-08：05 |
收拾办公桌，泡茶。 |
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08：06-08：50 |
打开网站，浏览当天的新闻，收发当天的邮件，并查看QQ留言。 |
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08：51-09：45 |
处理昨天未完成的工作。 |
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09：46-10：08 |
上洗手间、给茶杯里加水。 |
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10：09-10：35 |
接听了两个私人电话，并打了两个私人电话出去。 |
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10：36-10：50 |
前天在某网站上购买了一件私人物品，快递公司送来了，去接收，并查验。 |
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10：51-11：05 |
再次上洗手间，在洗手间门口，碰到要好的一位员工，聊了一会儿。 |
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11：06-11：20 |
有同事提议中午出去吃饭，打电话订餐，打了几个餐馆的电话才定下来。 |
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11：21-11：40 |
继续处理工作上的事情。 |
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11：41-12：00 |
有朋友在QQ上，双方聊了一些私事。 |
这个表是通过很巧妙的方式，让员工自己记录的，所以很精确，时间一分不漏地记下了。我们统计一下，真正用于工作的时间，只有75分钟。其余时间，除了上洗手间的时间，都是不应该领取薪水的。但在计算薪酬时，基本上没有哪个单位去计较每一分钟在做什么事情。
干了75分钟，领4个小时的薪水，这是不是剥削呢？这种情形是相当普遍的。
3．所创造的价值，不够薪水。
这种情形也相当普遍，每个单位都可以列举出一些例子来。比如，某公司承接一批拼装零件的任务，拼一个收费0.1元，老板聘用了一位员工，每天基本工资是30元，包吃住，然后拼一个领计件工资0.02元。这个员工效率低，一天最多能够拼100个。100个产品，老板只能向客户收取10元加工费，而他却要给员工支付32元工资，外加吃住费用。这个员工，是不是在剥削老板呢？这是计件工资制度下的例子，比较明显。非计件工资制度下，就比较隐蔽。比如，一个员工一整天都在上网打游戏，一分钱价值也没有创造，但因为他在公司呆了一整天时间，还是要发给他一整天的薪水。
4．工作失误，造成损失，但薪水照发。
员工造成损失，没有法律条文规定员工必须赔偿。而且，在很多时候，由于损失巨大，员工根本就无力赔偿。比如，某员工因工作失误，造成一大批废品，价值100多万元，他赔得了吗？在通常情况下，造成损失，都是批评教育，或者外加一点罚款以示警告，但薪水还是要发放的。在这种情形之下，老板遭受了巨大的损失，属于员工剥削老板的情形之一。
5．利用职务之便，谋取私利。
利用职务之便，谋取私利的情形很多，比如：采购过程中吃回扣，偷卖公司资产，将公司财物据为己有，利用上班时间做私活，把属于公司的生意介绍给他人并从中提取佣金等。这些情形之下，员工也付出了劳动力，即使是偷卖公司资产，也是花费了时间的。但是，无论哪一种情形，他都是无偿占有了公司的资源，无偿占有了老板的资源，是对老板的一种剥削。
从上面这些例子，我们可以看到，员工剥削老板，并不是不可能的事情，反而是很普遍的事情。只是我们总是把注意力放在老板是否剥削员工上面，很少有人关注员工对老板的剥削罢了。再者，在员工和老板两方中，员工属于弱势群体，是被同情的对象。
当然，员工在剥削老板的同时，也是在剥削他自己，关于这一点，在本书后面，我们会详细讲述。
人均利润与人均工资说明了什么
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虽然人均利润和人均工资的对比，并不能表明谁剥削了谁。但这种对比，至少可以让我们知道整个团队创造的价值中，自己拿到的大致占多大比重。 通过这种对比，很多人的心理都更能够趋于平衡，心态都能够更加阳光。 |
人均利润和人均工资，更能说明员工和老板之间是谁在剥削谁。如果人均利润大于人均工资，说明在分配企业所赚取的回报时，老板拿的多于员工，反之，员工拿的多于老板。当然，一方多拿，并不表明多拿一方在剥削，还要看其所提供的生产要素的贡献大小，贡献大理所当然拿得多。
下面三个表，是我取自不同企业的数据。
表3-2 某劳动密集型企业人均利润与人均工资
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年份 |
职工人数 |
年人均工资 |
年税后利润 |
年人均利润 |
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2003 |
1 867 |
30 368 |
3 004 272 |
1 609.14 |
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2004 |
1 962 |
32 736 |
4 815 368 |
2 454.32 |
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2005 |
2 351 |
31 112 |
1 672 463 |
711.38 |
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2006 |
2 216 |
42 576 |
-895 128 |
0 |
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2007 |
2 178 |
43 500 |
698 357 |
320.64 |
表3-3 某高科技企业人均利润与人均工资
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年份 |
职工人数 |
年人均工资 |
年税后利润 |
年人均利润 |
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2003 |
320 |
50 352 |
12 016 254 |
37 550.80 |
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2004 |
450 |
61 777 |
19 715 321 |
43 811.32 |
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2005 |
557 |
65 109 |
-2 547 112 |
0 |
|
2006 |
537 |
72 543 |
-1 447 889 |
0 |
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2007 |
609 |
70 509 |
3 779 854 |
6 206.66 |
表3-4 某房地产企业人均利润与人均工资
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年份 |
职工人数 |
年人均工资 |
年税后利润 |
年人均利润 |
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2003 |
160 |
60 223 |
73 004 272 |
456 276.70 |
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2004 |
198 |
71 777 |
99 815 368 |
504 118.02 |
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2005 |
230 |
121 876 |
102 672 463 |
446 402.01 |
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2006 |
259 |
132 599 |
187 895 128 |
725 463.81 |
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2007 |
307 |
183 523 |
294 698 357 |
959 929.50 |
上面三个表中，第一个表是传统的劳动密集型制造企业，人均利润远远低于人均工资；第二个表是高科技企业，人均利润低于人均工资，但除亏损年度外，低的幅度不是劳动密集型企业那么明显；第三个表是房地产企业，人均利润远远高于人均工资。
当人均工资高于人均利润时，是不是员工就一定剥削了老板呢？当然不能绝对这么说。企业盈利水平，受整个行业的盈利水平影响。但不排除员工剥削老板的可能。在这种情况之下，老板拿的平均利润，明显低于每一位员工的平均工资，也即员工参与创造的价值当中，员工拿的是大头，可以排除老板剥削员工的可能。
当企业发生亏损时，责任不能完全归于员工身上，因为亏损原因是多方面的。但有一点是非常明确的，这种情形之下，员工的工资，得拿老板的资本金或者前期的利润来发放，存在员工剥削老板的可能，但一定不存在老板剥削员工的可能。
高科技企业通常被认为是盈利能力很强的企业，但一般情况之下，人均利润还是低于人均工资。
房地产行业是暴利行业，人均利润远远高于人均工资，但也不能说老板就一定剥削了员工。房地产行业比较特殊，一方面由于市场呈疯狂上升态势，另一方面是房地产企业利用了国家土地资源这一特殊生产要素，在一定程度上分享了原本属于不特定民众的利益，因为土地在我们国家是属于人民大众的。
现在，有一个问题出来了：当你有机会在上面三个企业当中选择工作机会时，你肯定会选择房地产行业，因为年收入高啊。这就是说，你明明知道在房地产行业，人均工资远远低于人均利润，你还是愿意去。
虽然，人均工资和人均利润并不能绝对说明哪一方剥削哪一方，但至少可以让每一位员工明白：我为公司贡献的价值是多少？当把这种价值与自己的薪水进行对比时，心里就会更加平衡，心态就会更加阳光。
请各位朋友多多提意见，以便我修改
你在剥削你自己
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在很多时候，一个人失败了，不是失败于外界阻力，而是失败于自己轻易放弃。 剥削自己，是失败的重要因素之一。别人的剥削，你可以逃避，自己的剥削，你就无处可逃。 |
老板没有剥削你，公司没有剥削你，可你却依然不成功，那是谁在剥削你呢？
是你自己在剥削自己。
你本来可以实现卓越，可你自己停下了脚步；你本来可以创造更多的财富，可你自己放弃了努力；你本来可以比很多人生活得更好，可你自己丧失了超越的勇气和信心。这些，不相当于是在“剥削”你吗？
自己是最大的敌人。总有一个“你”拦在你前进的路上，劝你别太辛苦，说你不是创造奇迹的料，说你现在前进为时已晚，告诉你别人正在享受生活你也应该加入进去……这个“你”，就是你的剥削者。
自己剥削自己，有五种主要的表现形式：
剥削一：不够勤奋，浪费光阴。
勤奋是生存的基本保证，勤奋不一定会取得巨大的成功，但不勤奋一定不能成功。
上天是公平的，它给了我们每一个人一天24小时。但是，有的人在24小时内创造了卓越的价值，而有的人却可能一事无成。这种区别源于勤奋与懒惰。
在上个世纪90年代初，考注册会计师是相当困难的。我所在的地级市有一年一次性合格的人数大约有9个人，其中5个就是我们厂里的，包括我自己。我们那是一个国营老厂，有很多大学生。那时候，流行喝散装夜啤酒和跳交际舞。一到黄昏，马路边、街道边，就坐满了喝啤酒的人。街心广场，或者工厂的舞厅，响起了音乐，年轻人在那里跳舞，籍以找到自己中意的异性。我们5个人，也正是20多岁，夜啤酒和交际舞对我们也有很大的诱惑，但想到自己的前途，我们选择了努力。我们晚上聚在工厂的小房间里看书，或者骑着自行车去十几公里外听老师讲课。5个人中间，有两个人还不是会计专业的，是从零开始学，考上了注册会计师。相比于当年沉溺于夜啤酒和交际舞的大学生们，我们5个人如今要成功得多。我们成功的原因很简单，就是“勤奋”二字。
苦是为了甜，人生不能一直苦下去。但先苦后甜一定比先甜后苦更好。年轻的时候，精力旺盛，正是参与社会竞争的好时机，这个时候下苦功夫，事半功倍；而当我们上了一定的年纪，竞争力就下降了，下苦功夫就可能事倍功半了。“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句诗很多人都记得，但很多人都没把这句话落实到行动中去。
25岁开始工作，按工作30年计算，如果你勤奋，一生中为自己创造3000万元收入是可能的（一年100万元，还不考虑货币时间价值），55岁你就可以退休了，过着比较优越的晚年生活。如果你不努力，你30年可能挣30万元都难，保障基本生活都成问题，55岁怕还得继续辛苦地工作。3000万元和30万元之间的差额到哪去了，被你自己剥削掉了。
剥削二：逃避责任，丧失机会。
很多失败的人，在分析自己失败的原因时，习惯性地说：“我没有机会。”其言下之意，不是我不努力，也不是我太笨，是机会不垂青于我。
有一位初中时与我同班的人，他读书时不努力，天天逃课，初中毕业回家，怕累不肯种地，上世纪90年代初听说城里遍地黄金，他到了城里，但因为太懒，天天找工作天天丢工作。不久前，偶然碰到他，40出头的人苍老得像60多岁的人，背都有点驼了。在交谈过程中，他总是唉声叹气，说得最多的一句话就是：“总是找不到机会啊！”
其实，机会每天都从每一个人身边经过。认为“没有机会”的人，大致是以下几种情形：
一是本身没有能力，机会来了，把握不住。比如，在某涉外贸易公司的某个部门，有几个人都想做部门经理，但现任经理没有升迁，大家都认为没有机会。有一天，由于新开了一家公司，现任经理突然被调走了，得选拔一名新经理。部门内几个人条件都相当，但公司对部门经理有一个硬性要求：英语必须达到六级。结果，部门内部所有人都不具备这一条，只好从外部去招聘。如果某个人在渴望当经理的日子里，默默地努力，事前就把英语六级证书拿到手，岂不是机会一来就抓住了吗？
二是不具备识别机会的能力，机会一次又一次光顾他，他却浑然不知道，甚至拒机会于千里之外。领导交待你去做一件事情，这事情有一定难度，你拒绝去做，领导不得已只好安排别人去做。别人做好了，得到了奖励，得到了晋升，学到了新技能，积累了新经验，这时你才发现，原来，责任就是机会啊，你在推卸责任的时候，把机会也给推掉了。
三是怕承担责任，破坏了自己的职业品牌，机会对你绕道而行。事前勇挑重担，是机会，这比较好理解。事后承担责任，也是机会吗？当然也是。事情做砸了，领导批评你，并不是让你赔偿损失，因为你损失额度通常都超越了你的赔偿能力，领导要的是让你加深印象，吸取教训，以后不要再犯。即使罚你款，也是为了加深印象。这个时候，是你塑造自己职业形象的好机会，你主动把责任承担下来，领导会认为你是一个责任心很强的人，他甚至可能被感动，下次有重要任务时，一定会想到你。反之，如果你为了逃避惩罚，把责任推得一干二净，也许可以不被罚款，但领导一定很失望，下一次有重要任务时，也不会交给你了。
机会源于责任，成功来自认真，别剥削自己的机会。
剥削三：缺乏忠诚，葬送前途。
很多人一看到“忠诚”两个字，心里就反感。在他们看来，忠诚就是听领导的话，为老板做事情，心甘情愿受老板压榨，做老板的奴隶，活得像狗，活得像牛。
忠诚真的这么糟糕吗？
随着时代的进步，忠诚的内涵已经发生了很大的变化。忠诚已经不仅仅是为了他人，更多的是为了自己。你忠诚于老板，忠诚于公司，老板的确从你的忠诚中受益，但你本人也受益。你忠诚，老板给你加薪，晋升你的职位。反之，如果你不忠诚，老板的确可能受损失，但你也得不到更多的回报，甚至失去工作。
忠诚于自己，是所有忠诚的核心。对老板忠诚，对公司忠诚，对团队忠诚，对同事忠诚，最根本的目的是对自己负责。忠诚，才有人愿意接纳你，忠诚，你才能获得立身之地。
我认识一位司机，是侦察兵转业的，身手相当不错。有一次，开车从几十米高的路上飞下去，车子完全报废还起火燃烧，他却一点事也没有。我们都说他大难不死必有后福，但没过几个月，他却因为涂改报销单据，多报销了几万元费用而进了监狱。侵占公司的财产，是对老板不忠诚，对公司不忠诚，把自己送进监狱，更是对自己不忠诚。
忠诚，前途光明；不忠诚，前途暗淡。两种生活境况的差异，是自己造成的。你不忠诚于自己，就是对自己的一种变相的剥削。
剥削四：寻找借口，陷入平庸。
平庸，总是与借口相伴相随。
学习成绩不好，平庸的学生可以找出一大堆理由：老师偏心，不照顾他；老师出的题太难；因为忙于其他事情，耽误了太多时间；家里气氛不好，影响了心情；考试那几天身体出状况……工作做不好，平庸的员工也会找出一大堆理由：这项工作难度太大，工作条件太差，资源太少，时机不成熟，别人不配合不支持，竞争对手太狡猾……找借口的人，通常不是偶尔找借口，而往往是习惯性地找借口，他的人生就在借口“帮助”之下，陷入了平庸。
有一位年轻人，当他知道我写了不少书，便发誓也要写很多书出来。他还当着我的面，给自己定了计划，要在几个月内完成一本。但是，几年时间过去了，他一个字也没有写。有一天，偶尔提到这件事情时，他说：“太忙了，实在没有时间写。”他是怎么忙的呢？他说朋友太多，得花很多时间陪他们打麻将喝茶，为了跟上时尚，还经常得去看电影，周末要经常出去走走，孩子也得花不少时间陪着。事实上，绝大多数人，都是他这样生活的。这种生活并没有什么不对的地方，但如果想追求卓越，就必须做出牺牲，牺牲打麻将喝茶看电影的时间。
找借口的人，总是善于给自己台阶下，善于原谅自己。当他们遇到困难时，会对自己说：算了，没必要活得这么累。当他们虚度一天光阴时，他们会对自己说：没什么大不了，明天再努力吧。天天原谅自己，天天有台阶下，天天下一个台阶，下到最后没有台阶下了，直接就进了地狱；人生短暂，一念一转，回头看时，已经在平庸的路上走了很久。
你本来是可以卓越的。是谁“剥削”了你的卓越呢？是你自己。
剥削五：安于现状，惨遭淘汰。
在这个世界上有现状吗？没有。时光每一瞬间都在成为过去，表面上没有变化的事、物、人，其实一直都在变化。当量变积累到一定程度时，突然发生质变，很多人便措手不及。
经过一番辛苦，找到了一份好工作，一下子便松懈下来了，不努力工作，不再加强学习，不再主动积极。在潜意识当中，认为这份工作将永远属于自己。突然某一天，一份辞退书摆在了桌上，才恍然发现，自己已经被淘汰了。机关进行机构改革，整个部门可能精减掉，企业进行业务重组，整个工厂可能被关并掉，小小一个岗位，又何来安稳呢？
要安稳，就不能安于现状。端着今天的饭碗，要想到明天的饭碗在哪里。随时提升自己的技能，随时做最卓越的员工。优秀的人才，永远有岗位等着他。机构精减了，会有别的机构抢着要你；工厂关闭了，会有别的工厂欢迎你，甚至有别的公司来高薪聘请你。被淘汰的人，是不合格的员工。
与时俱进，是唯一的选择。知识在更新，市场在变化，环境在变化，每过一天，你都必须是一个全新的你。时光已经跨入“未来”，你还是“历史”，你如何去适应？有多少企业，前一阵子还红红火火，却突然倒下了。有多少富翁，前一阵子还风光无限，金融危机一到，他们一夜之间沦为了贫民。
是谁让你安于现状？是你自己。你总是对自己说：已经不错了，够好了，可以休息一下了，这一辈子吃喝不愁了……你没有注意到，世界正在一日千里地变化，你正在被整个世界所抛弃。因为自己“剥削”自己，你惨遭淘汰。
我把剥削自己的种种形式画成了一个图，挂在自己的办公室里，时时警醒自己，如图3-1。
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陷入 平庸 |
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逃避 责任 |
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缺乏 忠诚 |
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其他自我剥削 |
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安于 现状 |
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寻找 借口 |
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不够 勤奋 |
图3-1 自己剥削自己的形式
无论哪种形式的自我剥削，其实都是可以避免的，关键在于你是否有足够的自制力和追求卓越的勇气。我们生活的这个社会，由你、我、他组成，我为人人就是人人为我，彼此是一种价值分配关系，没有谁剥削谁，只存在自己不努力而让自己在这种分配当中得到的越来越少。
先留个脚印，有空再看
挺好的，
这是一篇好文章，题材稍有点偏老。
我们这一代很少有人不接受现在的社会分配模式。
不过，这确实是一篇能解惑的文章。
聚焦，让你价值最大化
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无论多么优秀，一个人的知识、技能、精力都是有限的。聚焦，是让有限的才华创造最大化价值的重要途径。 这和军事上集中优势兵力，攻击敌人薄弱环节的道理是一样的。 |
我们发现，职位越高的人，心中“受剥削”的意识越淡，甚至根本不认为自己在受剥削。比如，一位企业高管，年薪上百万元，他心中“受剥削”的意识，就比一个月薪800元的小职员“受剥削”的意识淡得多。
是不是因为职位高的人创造的价值，都进了他自己的腰包呢？当然不是。一个年薪上百万元的高管，他所创造的价值，肯定远远超过一百万元，否则老板早让他走人了。他参与创造的价值（W），依然被分割为“C”、“V”和“M”，有不同的人参与分配。他的“V”之所以比普通员工的“V”大得多，是因为他的“W”比普通员工的“W”大得多，这符合创造越多回报越高的原则，符合按生产要素贡献大小实施分配的原则。
如此看来，是否认为自己受到了剥削，和心中对回报额的认同有关系。当认同某个额度的回报额时，受剥削的意识就很谈，反之则很深。解决问题的途径也就出来了：要让自己从“受剥削”的痛苦中走出来，其中一个重要的出路就是最大化自己的“V”即回报，而最大化自己的“V”，唯一的途径又是最大化自己的“W”——工作所创造的价值。
我认为，要让自己有限的才华实现最大化的价值，必须遵循聚焦原则。阳光下，一堆柴草被暴晒十天半个月，也未必会燃烧起来。但是，一个几岁的小孩子，拿着一个放大镜，一面对着太阳，一面对着柴草堆，几分钟后，柴草堆竟然轰地起火了。这个孩子，就应用了聚焦原理。所谓聚焦，就是控制一束光或粒子流使其尽可能会聚于一点的过程。畅销书《定位》的作者、“定位之父”艾•里斯提出一个著名的商业概念就是聚焦。上世纪80年代末，来自华尔街年复一年的增长压力，迫使美国的大企业纷纷走上多元化发展的道路，期望以增加产品线和服务的方式来实现销售和利润的增长。这样的结果是IBM、通用汽车、西尔斯百货、西屋电器、GE等大企业纷纷陷入亏损的泥潭。艾•里斯主张大企业必须重新聚焦才能获得竞争力。他的理论受到了众多大企业的重视，引发了GE历史上著名的“数一数二”革命，并指导了诺基亚等名不见经传的企业通过聚焦战胜强大竞争对手摩托罗拉，在短短的几年内成为欧洲最强大的企业之一。
聚焦如何应用到个人成功方面呢？在个人成功方面的“聚焦”，就是将你的知识技能、精力和激情，集中在某一项工作上面，竭尽全力做好这一项工作。
一个人才华有限并不可怕，只要懂得集焦，就可以成为十分优秀的人。有一个名字，影响了中国几代人——张海迪。1960年张海迪五岁时因患脊髓血管瘤导致高位截瘫，她自学完成了小学、中学和大学的学习，并学习针灸。1983年中国共产党决定将张海迪树立为宣传偶像。张海迪得到了两个赞誉：一个是“八十年代新雷锋”，一个是“当代保尔”。她历任第九、十届全国政协委员，2008年11月当选中国残联第五届主席团主席。同时，她还是一位作家，她先后翻译了《海边诊所》等数十万字的英语小说，创作了《向天空敞开的窗口》、《生命的追问》、《轮椅上的梦》、《绝顶》等书籍。她是一个残疾人，她靠轮椅行走，相比于四肢健全的人，她拥有的很有限。但她这种“有限”聚焦在学习和创作上面，从而实现了许许多多人无法超越的“无限”。
作为普通岗位上普通的职员，我们又该如何聚焦呢？那就是聚焦我们所有的知识、精力和激情在工作上面，让平凡的工作不平凡，让普通的岗位创造出不普通的价值。
某企业有一个清洁工，他可以把地板擦得比镜子还亮，他没有什么知识，没有什么能力，但在做清洁这方面，他聚焦了他所有的能力和热情，他做到了最好。有一次，一位外商惊讶于他做卫生的水平，把他请到了美国一家星级大酒店去工作。他说，他喜欢做清洁，做清洁的时候心无杂念，心中只有一个念头就是做到最好。我相信，他做清洁的投入程度，不亚于进行艺术创造过程中的艺术家。
下面，我具体讲一下如何在工作中“聚焦”。
写的不错，面对生活，需要改变心态，调整自己
还有么？
绝对的佳作，是个人就能整明白，楼主辛苦了。| 欢迎光临 栖息谷-管理人的网上家园 (http://bbs.21manager.com.cn/) | Powered by Discuz! X3.2 |