ffice" />BC项目已经进入绩效管理与薪酬管理体系设计阶段。通过对该企业的不断了解，以及多次与该企业人力资源部门进行沟通，我们对该企业成功实施绩效管理的担忧越来越多，为此，我们项目组内部也多次进行了讨论，认为针对该企业实施绩效管理可能存在的问题，需要进行总结，并提出问题解决的思路与对策。
一、BC项目实施绩效管理的问题fficeffice" />
首先，需要对该企业实施绩效管理可能存在的问题进行分析，这样才能找到问题解决的出路，具体如下：
1，战略不明确是最大难题。该企业目前在实施绩效管理上，最大的问题是战略不够明确，公司每年仅仅制定销售目标，没有进行战略规划，处于一种“走一步，看一步”的状态，因而各部门很难有清晰地目标感与目标，这必然造成在制定各部门的目标上存在较大问题。
2，该企业高管重视度不够。由于该企业本身是国有企业转型，因而在许多方面都还存在国有企业的影子，更为关键的是，高管本身接受的先进管理理念就比较少，其思维还更多停留在以往国有企业的管理思路当中，并不会把太多精力放在提升内部管理上，而是始终将焦点放在销售上，所以，对于内部管理，则抱着“无所谓”的态度，如果不能转变高管层的思想，那么，自然很难真正使绩效管理得以推广。
3，中高层管理人员素质不高。绩效管理的有效实施，对员工的素质能力是有一定要求的，需要能够认同现代绩效管理理念，并能够按照该理念在所管辖范围内进行实施，需要具备绩效管理的能力，这本身又需要管理人员及下属人员具备一定职业素养，而该企业大多数管理人员及员工学历并不算高，职业素养较为缺乏，因而对绩效管理理念的理解不深，对绩效管理能力的提高更是困难重重。
4，缺乏培训体系的跟进。为了使绩效管理得到有效实施，完善的培训体系的跟进是非常重要的，需要不断地在企业内部进行理念和操作技巧的培训，使管理人员能够更多的接受职业素养的培训，沟通技巧的培训等，以此来达到绩效管理体系有效落实的目的，而对于该企业而言。由于目前培训体系较为薄弱，而企业高管对培训的重视程度又远远不够，投入也比较少，因而，更是很难加强绩效管理理念宣贯以及提升管理人员绩效管理能力。
5，人力资源部绩效管理推进能力弱。对于绩效管理的组织部门人力资源部，其本身对绩效管理的理解与能力也是非常重要的，然而，该企业人力资源部对绩效管理的认识还很不够，其组织能力较为缺乏，并且由于长期处于人事管理阶段，其他部门对该部门的定位的认知也较低，因而人力资源部在短时间内很难得到其他部门的认可，也很难有效地组织绩效管理。
6，配套的管理体系较为薄弱。绩效管理的实施，需要较为完善的各项管理制度与流程来支撑，而目前，该企业本身各方面制度都不够健全，也没有清晰地管理流程，管理的随意性较大，所以，在制定绩效考核指标时，则容易出现管理人员提出管理体系不完善，无法有效完成任务的质疑。
7，员工普遍对绩效管理不够认同。以往该企业也尝试过实施绩效管理，但效果很不理想，员工也对绩效管理产生了一定的抵触心理，绩效管理“无用论”在企业内部较为普及，因而，在短时间内要使员工对绩效管理的认同度提高也是较为困难的。
二、问题解决思路与对策
总体而言，该企业实施绩效管理的环境较为恶劣，基础较为薄弱，因而我认为，如果要成功实施绩效管理，使绩效管理在该企业能够达到一定的效果，需要认真考虑该企业存在的以上问题，找到问题解决的思路。
1，制定短期目标，加强员工目标感。战略不清晰，最为有效的手段当然是制定战略规划，但短时间内要改变该企业高管的理念是非常困难的，那么，我认为可以针对各部门制定短期目标，逐步使员工加强目标感。例如，在年初，可提出本年度的工作计划以及提出各部门的年度重点工作任务，以此作为各部门短期目标，让员工有一个短期的奋斗方向。
2，成立绩效管理委员会，使高管直接参与。高管如果不直接参与绩效管理，自是很难成功加强其对绩效管理的重视，所以，需要成立绩效管理委员会，由总裁、副总裁直接担任绩效管理委员会的主任、副主任，各总监担任成员，并且各季度均召开绩效管理评估会议，了解绩效管理的开展情况，让他们始终受到绩效管理环境的熏陶。
3，建立培训体系，提高管理人员的素质及职业化程度。为了保证该企业中高层管理人员能够真正理解绩效管理理念与提高绩效管理能力，必须在培训体系的建设上下功夫，因此，需要加强培训方面的投入，不断提高管理人员的素质能力与职业化素养。
4，引进一些能力较强的hr人员。该企业必须引进hr新鲜血液，使其他部门能够在一定程度上转变对人力资源部的认知，加强其对人力资源部的认同感，以便人力资源部绩效管理的组织工作能够得以顺利开展，也能够得到其他部门的支持。并且，引进人才需要具备一定的绩效管理组织经验与能力，这样才能更加有效地推动绩效管理实施。
5，逐步完善各项管理体系，制定阶段目标。管理体系的完善，并非一朝一夕之事，需要经历一个过程，而企业要脱胎换骨，更是需要经历一次严峻的考验，所以，逐步建设才是有效措施，因此，可以制定阶段目标，例如，每年制定年度重点工作任务时，明确各部门各季度的管理体系完善目标，当然，可能的话，也可以将制度与流程建设作为项目来运作。
6，可以采用试点实施的办法。对于该企业而言，如果员工对绩效管理本身不够认同的话，短时间内全面实施可能存在较大困难和阻力，如果在某些部门，如职能部门首先进行试点，在试点成功的基础上，再推而广之，也不失为一种有效地手段。
以上解决问题的思路与对策，仅为初步想法，能否有效，还有待于在该企业进行验证。绩效管理成功实施需要一个循序渐进的过程，不可操之过急，也没有一成不变的规律也遵循，需要根据企业的特点来建立并推进，并且在实施过程中不断改进。
作者：李彬（华信博达管理顾问公司高级顾问）
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