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标题: [原创]如何走出人才流失的怪圈 [打印本页]

作者: shengyi88 时间: 2010-6-24 14:25
标题: [原创]如何走出人才流失的怪圈

王锐所在的公司是一家国内著名的家电制造集团，近几年公司经过机构改革后获得迅速发展，产业规模不断扩大，目前集团下设近20家事业部与经营单位，形成三个层级管理的组织架构。目前员工2万人，大专以上员工4 500人。以分权为特征的管理方式让经营主体的责、权、利获得了最大限度的结合，促进了领导团队的激励。但是高速发展取得良好业绩的同时，掩盖了由于权力与资源的分散造成不规范管理所带来的负面影响，并带来了员工的高流动率。fficeffice" />

正文

7月初的一天，集团人力资源部主管王锐拿着一份6月份的月度人事报表，长叹了一口气。报表上的员工离职数量居高不下，长期以来，他对自己所在公司的流动率到底应该在什么样的范围，不是非常肯定。

王锐在公司工作3年，有许多熟悉的同事，回想起离职的同事，一个个在他的记忆里掠过，这些同事中不乏人才，但是留下来的毕竟是少数。

对人力资源的分析与提供决策依据是王锐的一项主要工作职责，职责要求他必须及时发现存在的问题。凭他的经验，公司人力资源长期的高流动率，多少有一些原因是人力资源职能不到位而引起的，如果不充分引起注意，迟早会对人力资源工作的开展与提升造成被动。虽然人力资源流动率没有被纳入HR工作职能考核的KPl指标范围，但是，过高的人力资源流动率肯定是对公司正常的经营发展非常不利，问题是，采取什么措施可以适当降低人力资源的流动率呢?

在做出调整措施之前，王锐有两个问题需要解决，首先是要说服领导去重视员工流动率的问题。可以采用的一种方法是引入人力资源会计的概念。通过对遣散成本、替换成本、怠工成本、机会成本等方面进行分析与统计，可以衡量公司在人员流动方面的价值成本，以及在人力资源成本方面所占的比例情况。从公司目前的流动率来分析，公司的成本代价应该很高，肯定会引起领导的关注从而制定一些改善政策。问题是公司从来没有这样去做过，也缺乏历史数据的对比。

第二个问题是，必须进行员工流动率原因的分析和把握。员工的流动原因是多方面的，既有公司方面的管理原因，也有员工个人的原因；既有客观现实的原因，也有主观方面的原因。目前公司对员工的主要流动原因并没有做到准确的把握。除了可以加强离职面谈，在人事管理系统做好离职原因记录，进行数据集中分析找出主要原因的方法外，仅凭主观的感觉是非常不够的。为了更好地了解在职员工对公司的真实看法，9月份在公司开展了一次全面性的员工满意度调查，但现在结果没有出来。事实是明显的，如果不掌握员工流动的原因，直接制定改变人力资源管理的政策，是不可想象的；这样做的结果，要么不能改变现有的流动情况，要么甚至会加速员工流动

结合公司的现状，招聘不够规范或许是流动率高的其中一个原因。公司关注的主要管理对象是中高层员工及骨干人员，投入较多的资源去进行激励，目前这部分员工的流动率较低，相对比较合理(见表5—3、图5—3)。但是从公司内部培养提拔人才的一贯做法来看，新员工是后备人才的重要来源，因此，把好招聘关、建立公司的招聘标准与体系，是非常重要的环节，能保证从新人中选拔需要培养的人才。但是从目前的职能开展来看，似乎并没有把招聘放在重要的位置上，招聘人员的素质也不能很好地履行这一职能，造成试用期人员的离职数据偏高，多数未能提拔的员工工作两三年就跳槽离去，甚至部分公司出现需要的人不能及时到位，对于勉强提拔的人有“揠苗助长”的感觉。

从自己的北京KTV招聘经历来看，因为相应的招聘标准不完善，对于招聘的人选更多依赖于用人部门的决定因素，以此为导向，在甄选应聘候选人，更多的是注重其业务经验，而较少地去评估如诚信、服务态度与团队合作等本应作为公司用人的一些标准。

王锐还注意到，公司在毕业生引进和流动方面存在问题。从1997年开始，公司将毕业生的引进作为重要的人力资源引进渠道，到2003年，公司共引进应届毕业生2 300名，目前离职的毕业生达到1 000名，而且多数是工作两年内离职。毫无疑问，毕业生在公司已经成为重要人力资源群体，并且是人才培养发展的重要对象，但是，目前的流动问题也是较大的，做好毕业生的引导和留才工作，不但是改善人力资源流动率的重要环节，也是提升公司在高校毕业生群体的美誉度的问题，直接关系到能否继续实施高校毕业生招聘战略(

改善人力资源的流动是多方位政策调整的结果，决不是一两项政策，仅仅靠HR系统能独立支撑完成的，需要通过各职能人员有意识地去改善工作作风，形成良好的管理风格和企业文化，才可以造就良好的工作环境。

面对流动率的问题，王锐陷入了深深的思考，他该怎么办?

问题

1．如果你是人力资源部门的普通一员，你有什么办法可以帮助王锐解决他所面临的问题?

2．如果你是人力资源部门的主管，你会采取什么措施改善流动率的问题?