招聘中的宏观问题——招聘管理体系问题
招聘,作为人力资源管理中的一个关键模块,所起的作用不言而喻。可以这么说,在企业人力资源管理中,当设立了岗位、进行了工作分析之后,首先要做的,便是人岗匹配,实际上就是所谓“让合适的人上车”,只有找到合适的人,一切工作才能开始,所以,招聘是人力资源管理中至关重要的环节。
招聘需要根据企业战略制定招聘规划,建立完善的招聘管理体系,培养企业内部面试官掌握面试方法和技巧,并不断开拓企业的招聘渠道,有效实施招聘面试工作。然而,据笔者了解,国内企业在招聘管理方面却存在许多的不足,其中,可以将招聘管理问题分为宏观问题和微观问题。
宏观问题主要包含以下几方面:
1. 未进行招聘规划。很多企业缺乏人力资源规划,因为企业战略模糊,对企业内部的人才需求、外部的人才供给缺乏认识,因而在人才招聘上没有总体规划,造成人才储备不足。另外,招聘规划不足也表现在对关键岗位的定位上,如果没有明确企业的关键岗位,再针对关键岗位实施招聘,对于企业人才储备的影响更大,而很多企业在这方面都存在问题,因而出现了许多关键岗位人员缺乏,但短时间内又无法找到合适人选,这实际上主要是因为招聘规划未开展所致,是难以在短时间内解决的。笔者在接触的企业中,就有不少企业存在人才储备上的问题,尤其是关键岗位的储备不足,对企业的业务发展造成了较大的影响。
2. 招聘计划管理不足。招聘计划,是保证企业招聘工作有效开展的关键,而很多企业在制定招聘计划上,往往是由人力资源部收集各部门人力需求,再简单汇总而成,未按照公司战略分析,结合岗位设立需要及工作量估算来制定。实际上,有些岗位是没有必要设置的,但人力资源部并没有进行合理分析,或是有些部门盲目增加编制,而人力资源部也未进行编制控制。因此,造成了招聘计划管理的有效性不足,直接造成企业人力成本的增加,同时由于编制控制不到位,造成某些岗位编制过多,反而造成任职人员工作推脱责任,效率下降。笔者在咨询项目中,就常常遇到这样的问题,部门经理常常要求增加部门人手,而人力资源部则没有进行分析,未严格控制人员编制。
3. 招聘标准不明确或不清晰。既然是“让合适的人上车”,什么是“合适的人”则是关键,因此,招聘标准是人岗匹配的基础。很多企业则往往存在所招聘岗位的任职要求不明确,仅仅简单规定了所要求的知识、技能、工作经验等,以为只要通过简历筛选、面试等方式,选出最“优秀的人”即可,可实际上,“优秀的人”未必是“最合适的人”,因为他未必会选择我们,但是,如果知道什么是“合适的人”,则能够提高效率,更加有效的进行选择,所以,在招聘标准的制定上,更加清晰、明确,甚至对岗位所需能力有清晰地界定,往往可以达到事半功倍的效果。
4. 招聘渠道较为单一。招聘渠道是考核招聘人员能力的关键要素之一,也是考核招聘人员创新的重要方面,但往往很多企业都存在招聘渠道单一的问题,尤其是一些对人员需求较大的企业而言,出现大规模招聘时,总是通过原有招聘渠道,收效甚微,但又不进行渠道开拓。笔者就曾接触过不少类似的情况,企业是制造型企业,对生产工人需求较大,该企业的招聘渠道包括:人才市场、到各郊县设点及中介,但是这种渠道还是效果不够理想,经常出现不能及时满足招聘需求,笔者所在项目组进入该企业之后,建议该企业拓宽招聘渠道,例如可以直接由内部员工推荐,并给予推荐奖励,还可以跟各地的职业学校合作,这样有效开拓了该企业招聘渠道,因而招聘满足率得到了明显改善。
5. 人员甄选方法与技巧掌握不足。人员甄选是一种技术,需要专门学习,然而,很多企业招聘人员在进行人员甄选时,往往还是以经验为主,对人员甄选的方法和技术未进行专门学习,造成了人员甄选过程中出现了各种问题。其中,最为突出的,是面试方法和技术的掌握不足,因为面试作为招聘的重要手段,开展不好,往往直接造成选人不当。而很多面试者,往往面试未得要领,面试准备不充分,面试过程中抓不到应聘者的关键点,面试之后不知道如何进行评估,因而不能找到最合适的人选。另外,很多企业的人员甄选手段也比较单一,一方面影响甄选效率,另一方面也降低了选才合格率。
6. 未进行招聘评估。所谓“有评估,才有提高”,所以,对工作进行评估,有利于工作效率和质量的提高。很多企业对于招聘的评估却不够重视,仅仅对招聘成本进行分析,对招聘数量、质量分析不足,更没有对招聘管理体系进行评估,总结分析不到位,造成招聘工作难以得到快速提高。
以上问题,是笔者在管理咨询项目中,所发现的企业在招聘管理上存在的宏观问题,也就是所谓的“大问题”,这些问题不进行改进,往往对企业招聘的整体影响较大,对企业的长期影响较为严重,因此,需要进行招聘管理体系的建设与完善。
作者:李彬
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