作为人力资源从业者，相信大家对裁员都有很深的感触，今天就终止或解除劳动合同过程中的感受略作抒发。
最近，我单位针对年度绩效考核较差的员工进行辞退（岗位协议到期，不再续签），某日，一员工见我，紧张地问：“听说最近单位要开除一些人，是否有此事，如何做”。员工对续签合同感到担忧本无可厚非，但是，从他问话的措辞中，我明显感觉到员工对于“开除、除名、解除（终止）劳动关系”概念模糊不清，可能在大家的头脑中认为这本身就是一回事儿，以此推断，很多管理者对这几个概念也不能明确区分，若真如此，我们处理员工劳动关系则存在很大隐患。
首先，“开除”和“除名”的概念出自一九八二年三月十二日国务院发布的《企业职工奖惩条例》，而该《条例》已于2008年1月15日废止，在处理劳动关系时，这两个概念将不再有效。
其次，2008年1月1日施行的《劳动合同法》是目前处理劳动关系的根本依据，因此，关于劳动关系的了解，目前只有“解除劳动合同”和“终止劳动合同”。
再者，不规范的用词将为企业处理劳动关系带来极大的法律风险，虽然大家想表达的意思相同，但是最终达到的效果可能截然不同，即原本合法的解除劳动合同，可能因一词用错而引起诉讼，最终导致企业违法。
首先，我非常同意您的观点，HR管理人员在解除或终止员工劳动合同相关文件上用词一定要严谨。
其次，就解除或终止劳动关系的理由一定要依据事实和法律。曾有一公司HR在给员工办离职手续过程中，将解除理由由原来的“严重违反公司劳动纪律”改为“不胜任本岗位工作”，只是因为听了该员工几句讨饶的话，为员工将来找工作着想。没想到，一回头公司就被告到仲裁，员工要求公司支付解除合同经济补偿金！
第三，就您提到的因为员工“年度绩效考核差”而辞退员工，我想公司也要慎重，并做好证据保留工作。
若劳动合同（《岗位协议》应当不是劳动合同吧？）已经到期，公司终止合同，不再续签，这是完全可以的。只要提前告知，并依法支付终止合同的经济补偿金就OK了；
若合同尚未到期，公司要提前解除，依据“员工不能胜任工作”为解除合同的理由，则需注意，还要满足“经培训或换岗仍不能胜任工作”这一条件。且仍需提前告知并依法支付经济补偿金。
这里若有争议，公司需承担较重的举证责任，证明以下情况：
1）该员工不能胜任原工作，
2）公司为他提供了培训，或
3）公司为他换了新岗位；
4）在培训或换岗后，该员工仍不能胜任
这位同仁提醒的非常好，员工不能胜任工作，首先必须证明其不能胜任，然后进行培训、培训完再不能胜任，进行调岗、调岗后仍被证明不能胜任工作的，方可解除劳动合同。
我现有一问题，希望能赐教，如果派遣制员工提出签订无固定期合同（岗位协议），企业如何处理较合适。
背景：我单位从从派遣公司聘了若干员工，且马上就有员工前两次合同了
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