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标题: [转帖]加薪之后 （案例讨论比较棘手啊） [打印本页]
作者: 无欲之水 时间: 2003-11-19 22:37
标题: [转帖]加薪之后 （案例讨论比较棘手啊）
加薪之后 （案例讨论）
有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想这里的员工都很高兴吧！你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这番苦心？
王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现：
小倩说：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了好多次，看能不能改一下出风口，但他都不当一回事。
小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。
老吴说：你看看我必须弯腰才能捡到这些零件，一个月前我就和领班建议装个简单的料架，既可省掉无谓的动作，又可以避免我一直弯下身子，但一直没下文。
阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。
美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。
小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。
问题：1、如果你是王经理怎样回复副总？
2、作为HR，如何来改变目前这些情况？
3、你在实际工作中是否遇到过这些问题，如何处理的？
作者: dangmo 时间: 2003-11-20 00:08
感觉里面的问题并不是在加粮后才会有的,这些在平时就会经常发生
从小倩的话中可以得知,公司的部分中层并不真心地关心下属
从小钱的话中可以得知,公司的伙食停留在解决温饱而已
从老吴的话中可以得知,公司根本就没有处理员工合理化建议的流程或有而没有执行
从阿洪的话中可以得知,公司的工作环境只是你做工我付钱的简单1=1层次上
从美美小力的话中可以得知,公司员工内部提升体系没做好
1.如果我是王经理,首先得做好自我反省,理由就是第一句所提,之后才是去回复:公司里的员工对加粮没什么意见,最少可以反应出这次加粮的覆盖面及层度是合适的,但公司除了在加大劳动报酬外,还应该处理好员工"温饱"以外层次要求,加强公司的内部提升工作(包括员工素质),加强内部管理,理顺管理层与基层员工的勾通,加快对基层反映事项的处理.
2.记住"人因为是人,所以不能停留在你做工我付钱的层次上"来处理,具体的东西我也表达不出来,就此打住
作者: wenky007 时间: 2003-12-23 08:46
钱并不是万能的
作者: 何必 时间: 2004-1-13 10:51
对不同的个体，应有不同的激励方式，加薪不一定就能解决所有人的不满。
作者: hx023 时间: 2004-1-13 10:55
加强企业文化建设，并不是用薪水留人，而应该用各种方式关心和留住你的员工
作者: 黄白 时间: 2004-1-20 23:12
最吸引我的是工作本身，工作环境，和老板的人格魅力。钱嘛，现在足够了，我不贪心的。
加薪当然是好事。但加得不多，员工都不会当回事。
激励有很多种，但最重要的还是先做好那几个员工所说的，对工作环境有个保证才行啊。员工才会做得舒服、开心。
每个人都有自己的情感世界，并不是眼中只有钱的。像我现在，因为老板暂时请不要合适的人，所以我几乎天天加班才能勉强做完手头的工作，加薪已经对我没有吸引力了。但干得还算开心，所以不舍得走。-------（人情味）
作者: 石林 时间: 2004-1-21 14:13
看样现在中企业管理中人性化的管理是比较有效果的
作者: stephenwy 时间: 2004-1-24 19:57
我认为：公司的人力资源管理不仅仅局限于人员的软件管理，特别是一提到人力资源管理就是薪酬啊，福利啊等等，其实人力资源应该以人为中心去开发人的潜力为最终目的，所以应该以公司的战略为导向，有意识的培养人的能力向公司战略方面靠拢。所以对于搂主体到的如何采取措施，我认为应了解公司的战略，有选择性的解决问题，有些不一定必须解决。
[此贴子已经被作者于2004-1-24 20:07:12编辑过]
作者: xiaoqing 时间: 2004-3-12 09:53
对员工的关心要作到真正意义上的关心吧，并不是多给了钱就可以解决的啊
作者: 拉拉 时间: 2004-3-21 00:45
回答1：如实把情况上报。
回答2：与公司上层沟通，建议重新审视公司企业文化问题。
回答3：遇到过这种问题。我一般不直接出面管。
作者: hnpuyu 时间: 2004-3-21 09:50
人的需要层次论已经告诉我们，当然的生理需要得到满足后，精神需要就写的重要了！激励的方式方法需要引人而已，但是总体上是要满足职工的正确需求。激励分保证和满足，需要分层次的去研究！
作者: 月儿弯弯 时间: 2004-3-24 10:58
这种情况太普遍，制度？等改制后再提吧
作者: peter.yu 时间: 2004-3-26 15:24
1.应该大家都比较熟悉马斯洛的需求理论吧,按照案例的情况,应该合理的调查员工的需求.
2.中层的问题固然存在,但是上层的问题才是关键.
作者: 58895618 时间: 2004-3-28 10:46
上述问题应该在加薪前已出现,
员工认为在公司没有创造历史感觉,对身边的小事非常敏感,所以加薪并不能从根本上解决问题.
[em08]
作者: lxmwww 时间: 2004-3-30 13:21
当公司的效益较好的时候 公司就应该考虑建设企业文化，当效益没有多少起色，有再好的文化也是没用的，这时候老板考虑的是如何让企业发展，赚更多的MONEY
作者: lyj1981 时间: 2004-3-31 18:01
委婉的上报 然后拿出解决的具体方案[em06]
作者: 流动的水 时间: 2004-4-4 00:25
在中国，人力资源的作用和地位远没到发达国家的程度，人家是大老板的左膀右臂，而国内有几家能达到这种高度？
作者: gtianche 时间: 2004-4-4 13:51
新人报到，聊一下：
1、从案中可看出大家对薪酬激励、对公司都是比较满意的，应该基本满足了物质需求。接下来公司的激励之路还很长。
2、公司在采取激励措施时可能并没有对员工的需求有个大概的了解，或者说公司领导层对人性看得过于简单了。没有钱万万不行，钽钱也不是万能的。
3、人的需求具有个性化和差异化的特点，接下来作为HR的老王该采取一点行动了，这次调查并不能全面反应员工需求状况。在目前员工满意度应该还算比较高的情况下，配合这次的薪酬激励，老王应该从系角度调查，对人力资源管理情况进行反思，然后作出有针对的调整措施，并着手考虑中长期的人力资源管理政策。
作者: daiblo 时间: 2004-4-9 12:58
我想，这个企业是不是缺少了一种企业文化？
（一个企业如果没有一个团队意识和文化理念，内部做的再好，也会有一大堆的问题）
作者: dudule 时间: 2004-4-13 14:56
有些因素的改善不会使员工感到满意，但至少不会使员工不满意，我想应首先应着重改善此类因素。
作者: lbhd2 时间: 2004-4-15 16:18
“钱不是万能的！”这话还上真确的。
员工也是我们的顾客啊！也是我们的上帝啊！
员工问题解决的好坏也同样关系到公司的发展好坏。
应该关心员工在工作中遇到的问题，并尽量妥善解决，使员工对工作环境方式满意。
企业内部的员工应该沟通交流，这不仅能够增加员工间的感情和凝聚力，还可以使企业内部的信息得到交流。
企业应该主要提升制度的建立，提升对工作较为的荣誉感。
另外，避免员工长时同一职位的单调工作，为员工选择更换新的岗位，提出新的挑战，激发员工的活力。
作者: zhushengge 时间: 2004-4-20 10:15
同意拉拉的观点。建议加强中层干部的领导力培训，由第三方来提升公司的管理水平。
作者: gugu1227 时间: 2004-4-20 10:24
不如在人力资源部专设一个人来管理员工对公司的申告和建议的。这样会把问题集中到某一些人手中，处理起来方便得多。
作者: zhushengge 时间: 2004-4-20 10:43
我看不行的，你看很多企业都有信息，有多少人会写信啊？建议设立调研员制度。
作者: 乜孑 时间: 2004-4-20 11:32
真正的站在员工的角度感受一下，真正为员工办点事！
达到双向效果！
作者: qwfy 时间: 2004-4-23 09:21
[em01][em02][em08]
作者: dahua530 时间: 2004-4-24 12:44
这些情况很多公司都存在的。
作者: benfirst 时间: 2004-4-24 22:59
人力资源管理课程里好像就说过：加薪是一项挺次的激励方法，其持续的时间既短而且很不好用
作者: kaixinxj 时间: 2004-4-29 16:36
我觉得多给每个员工发100块钱还不如多听取大家的意见，看看有什么是需要改进的
无论是企业做市场，还是企业改革，都要看需求的，前者看消费者需求，后者看内部员工需求，如果员工的偏好是a，而公司花钱花精力搞b，对双方来说都是一个浪费，这可以通过调查问卷来得到，先归纳出大家的意见，然后调查，采纳大多数人的建议进行公司改革，这才是有效的，不然只是一种浪费而已
作者: 无言 时间: 2004-4-30 13:26
1、增加薪水和福利，员工当然高兴，它的作用一定要肯定，否则下次没戏，但它的作用能起多长时间？薪酬福利也要形成制度，对这点可以找一个恰当的方式与总经理沟通。
2、员工的满意度体现在很多方面，注意分析员工的心理，提高对企业的满意度，比如有的小公司给员工置备职业装、胸卡，让员工感觉很职业化、很正规；有人因为公司可以午睡半小时而留在了公司等等。真正是化小钱办大事，效果比单纯加一点薪好很多。当然这些都要在薪酬福利具相当市场竞争力基础上，否则“吃的是草，挤出来的是奶”，也太为难打工一族了。
国内长期处于物质水平低下，也难怪领导一想到善待员工就是加薪增福利，满足初级阶段需求。面对市场全球化竞争，企业如何占得先机和上风，恐怕人是首要因素。大部分领导要好好补上这一课。
作者: wangdee 时间: 2004-5-13 21:40
人性化不够啊
作者: 流动的水 时间: 2004-5-14 12:01
看了楼上的观点后，我想谈谈我的观点。首先声明：我不是搞HR的，我是做客户服务的。在我的本行内，除了做好客户服务工作外，还有一个重要职责，那就是分析问题，找出整个工作环节上存在的缺陷(或漏洞)，向相关部门提出改进建议，并追踪改进情况。 如果我是HR，我会这下列办法处理楼主提出的三个问题：1、如果你是王经理怎样回复副总？ 2、作为HR，如何来改变目前这些情况？3、你在实际工作中是否遇到过这些问题，如何处理的？ 问题1：借用dangmo在2003-11-20 0:08:00的部分发言：
“从小倩的话中可以得知,公司的部分中层并不真心地关心下属
从小钱的话中可以得知,公司的伙食停留在解决温饱而已
从老吴的话中可以得知,公司根本就没有处理员工合理化建议的流程或有而没有执行
从阿洪的话中可以得知,公司的工作环境只是你做工我付钱的简单1=1层次上
从美美小力的话中可以得知,公司员工内部提升体系没做好” 从以上员工的回答中，我认为员工提出了许多合理化建议与要求，但对此次加薪没有表现出不满的情绪。我会这么回答副总：“调查了多名员工，对此次加薪没有任何不良反映，表明员工对加薪还是比较满意的。同时员工还提出了些合理化改进建议与要求，我会与各部门经理协商，将目前存在的不足进行改进和提高。” 问题2：如果我是HR，我会认为员工反映的不满是非常正常的，无论何时何地何企业(包括世界500强企业)，都会有员工不满情绪。正是由于存在问题，才会改进提高。所以，我将在日常工作把当前的HR的工作往前延伸一步，把向各部门提供合理化建议看成是HR工作的一部分。我会将日常与员工交流过程中员工反映的问题作登记并分析，将合理的问题或改进建议提交给各部门，要求进行合理化改进(哪怕不改进，也要部门给你一个不改进的合理理由，或由部门经理或由HR向员工进行解释说明)。只要还有HR，这项工作就不会停止。 问题3：我不是HR，只是从客户服务的角度出发，我认为这不是个很复杂的难题。如果HR把自己看成是为公司内各部门服务的部门，也是为员工做服务的(既有管理功能，更有服务功能)，完成可以按问题2的解决办法来执行。
作者: marysmith 时间: 2004-5-21 16:10
保健因素和激励因素要区别对待，保健因素解决不满意问题，激励因素解决满意问题。显然该公司保健因素还没解决好，仅仅加薪好像还不行。另外该公司显然沟通渠道不畅，需采取措施大力疏通。
作者: yey 时间: 2004-6-30 16:08
每一件事情都不是十全十美的。人力资源经理只单对调薪调查而言，满意度较高，至少员工没有提出薪酬方面的问题；但同时暴露出存在的许多问题，这也是人力资源部关注的问题，这说明在激励应该在薪外了。
作者: suecsz 时间: 2004-7-20 15:12
我同意楼上那位老兄的看法：环境留人，企业要有一个好的成长环境，才能留住有能力的人。
作者: 圣域天使 时间: 2004-7-20 17:00
这个案例的正解应该参照管理学双因素理论
也就是保健因素与激励因素的区别以及对员工的不同影响
作者: 粉色象象 时间: 2004-7-22 13:36
真正发自内心的关心员工,而不是只把员工认为是打工的.
作者: rd123rd 时间: 2004-7-24 21:48
上述案例反映了公司在"工作环境；福利；工作乏味；职位升迁；社交需求；信息沟通渠道上”的一系列问题。
解决上述问题，除了对每个问题逐个解决之外，我想一个系统化的思维是很重要的：明确公司要采取什么样的管理风格，坚持什么样的管理理念；在明白这个之后，对于管理的各个环节进行疏通。
从这个公司的背景来看，信息沟通不顺畅（员工的问题只有通过上级来调查才反馈），以及员工所关注的问题不为管理者所重视，从这两点，我们可以认为管理者和员工的立场没有统一起来，没有形成一个很好的人文关怀环境，有点官僚化的味道。但是，这些又确实是员工所关注的，因此，为了调动员工的积极性，我认为管理者的角色应该经历由“管”到“支持、服务”的转变。这个人才管理理念就是：追求员工与企业的融合。
在这个理念的支撑下，一方面，员工要为企业创造价值（企业为员工在工资福利其他方面的支出应该在一个企业可以负担的限度内），在所创造价值的一部分内，分配给员工。另一方面，在企业可支配的价值部分，企业要做好规划，明确各个不同部分的开销：工资、福利等的不同组成比例。对于本案例来讲：工作餐、工作环境都属于福利的范畴。改善福利的支出首先应该做好预算。
在这个理念的要求下，1、理者管理风格的改变：以一个支持者服务的角色出现。比如，对于员工所反映的问题，管理者应该尽量解决，不能解决的要反馈给上级，并向员工讲述不能解决的理由（让员工明白企业的现状，从而更加坚定支持企业的决定）。2、促进企业的信息沟通渠道建设：开展一些论坛、网站建设；建立正式的反馈渠道。3、管理者应该建立人才档案，明确下级的需求，关注他的需要，为员工的发展做好铺垫。在建立档案的过程中，可要求员工写工作日志，为绩效考评收集数据，同时，让员工感觉到管理者确实是为了更加清楚的了解我，以为改善我的工作业绩服务的。
作者: rd123rd 时间: 2004-7-24 21:49
上述案例反映了公司在"工作环境；福利；工作乏味；职位升迁；社交需求；信息沟通渠道上”的一系列问题。
解决上述问题，除了对每个问题逐个解决之外，我想一个系统化的思维是很重要的：明确公司要采取什么样的管理风格，坚持什么样的管理理念；在明白这个之后，对于管理的各个环节进行疏通。
从这个公司的背景来看，信息沟通不顺畅（员工的问题只有通过上级来调查才反馈），以及员工所关注的问题不为管理者所重视，从这两点，我们可以认为管理者和员工的立场没有统一起来，没有形成一个很好的人文关怀环境，有点官僚化的味道。但是，这些又确实是员工所关注的，因此，为了调动员工的积极性，我认为管理者的角色应该经历由“管”到“支持、服务”的转变。这个人才管理理念就是：追求员工与企业的融合。
在这个理念的支撑下，一方面，员工要为企业创造价值（企业为员工在工资福利其他方面的支出应该在一个企业可以负担的限度内），在所创造价值的一部分内，分配给员工。另一方面，在企业可支配的价值部分，企业要做好规划，明确各个不同部分的开销：工资、福利等的不同组成比例。对于本案例来讲：工作餐、工作环境都属于福利的范畴。改善福利的支出首先应该做好预算。
在这个理念的要求下，1、理者管理风格的改变：以一个支持者服务的角色出现。比如，对于员工所反映的问题，管理者应该尽量解决，不能解决的要反馈给上级，并向员工讲述不能解决的理由（让员工明白企业的现状，从而更加坚定支持企业的决定）。2、促进企业的信息沟通渠道建设：开展一些论坛、网站建设；建立正式的反馈渠道。3、管理者应该建立人才档案，明确下级的需求，关注他的需要，为员工的发展做好铺垫。在建立档案的过程中，可要求员工写工作日志，为绩效考评收集数据，同时，让员工感觉到管理者确实是为了更加清楚的了解我，以为改善我的工作业绩服务的。
作者: dickyhw 时间: 2004-7-28 12:00
遵循公司形成的企业文化，明确HR部是主要职责是服务！
作者: ene-energy 时间: 2004-7-28 15:29
以下是引用流动的水在2004-5-14 12:01:00的发言：
看了楼上的观点后，我想谈谈我的观点。
1、如果你是王经理怎样回复副总？ 2、作为HR，如何来改变目前这些情况？3、你在实际工作中是否遇到过这些问题，如何处理的？
[此贴子已经被作者于2004-7-28 15:30:33编辑过]
作者: fire_mee 时间: 2004-8-3 10:38
首先，以务实的、负责的态度认真对待和解决员工提出的每一个“细小”的问题。注意：管理无大事，全是鸡毛蒜皮。
然后潜心修学，改善企业内部的人事管理：
1、研究、调查；
2、分析、提报告；
3、培训经理层，不论大小会议，吃饭闲聊宣扬现代人力资源理念；
4、拟订方案进行实施；
5、有点耐心，静静地等待变化。
作者: 爱汝如梦 时间: 2004-8-5 18:05
因人而适！
作者: czj13406 时间: 2004-8-9 09:09
五个人，反映了五个层次当中的三个！
所以，激励因人而异！
方式也应该不停变换，不要千篇一律！
作者: lomko 时间: 2004-9-29 22:27
二楼的讲的好，具体问题一个个的解决
作者: 扬帆远航 时间: 2004-9-30 16:27
个人在工作当中也遇到过类似的问题，但问题并没有案例中的多。出现这么多的不同抱怨，是系统问题，系统问题应系统的解决，单纯解决某件事，治标不治本。
应该如实向副总汇报调查的情况，并就改善激励机制取得副总甚至老总的支持。
具体可从如下方面入手：建立行政部门的内部服务程序，使员工的基本生活需求得到及时解决；建立内部提案建议上报程序，使员工的有关技术、管理、生产等方面的好的建议得到利用，并予表扬及奖励；建立健全晋升、岗位轮换制度等等，还有应从现在开始就着手企业文化的建设、提炼和培养，这需要团队的力量，不是个人所能达到的。
作者: qiangge 时间: 2004-10-13 15:30
加粮是一种手段，却不是万灵丹．人的需求是物质和精神两方面的满足才是最有效的．肯定此次的加薪效果．
如果可以给员工提供更方便和舒适的工作环境，则是使员工快乐工作的最好方法．也是取得良好工作氛围和工作效果的最佳手段．这一点是检查管理层是否真正关心和照顾员工的唯一标准．毕竟大家是人而不是只会工作的动物．
作者: 刁成勇 时间: 2004-10-14 10:28
看看双因素理论，然后确定那些是激励因素，努力改进。
作者: 龚月望 时间: 2004-10-15 14:51
企业领导对员工的关心影响不比高薪小,
要给员工加高薪还不如拿出一半的钱来改善工作环境和其他福利,娱乐经费
这样可能会达到更好的效果,
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