看看学术界,绩效管理工具五花八门。
看看咨询界,人人都把绩效当成业绩管理的利器。
看看企业界,哪个企业没有搞类绩效管理的东西。
每一次企业诊断,哪个企业没有把绩效考核当成行政处罚。
每一次项目设计,最难的就是与客户沟通绩效管理的理念。
每一次项目总结,总是感觉心身俱疲,方案与实施南辕北辙。
我们先看看近几年流行过的绩效管理工具吧:
目标承包责任制
民主评议之德能勤绩
目标管理
KPI
360绩效评估
BSC(战略地图)
EVA
战略绩效管理
其实工具无所谓好,无所谓坏。有例为证——
军功授爵制——秦孝公
人员绩效:民主评议之德能勤绩、目标管理、KPI、360绩效评估
而人员绩效按照目的不同又分为两类:为晋升的工具——民主评议之德能勤绩、360绩效评估;为提升的工具——目标管理、KPI。此外,目标管理适用于经营部门(生产、销售等),侧重于结果控制,而KPI则适用于职能管理部门(财务、人力资源等),则重于过程控制。
有工具还要看是什么人用,这个是最为关键的。
比如说菜刀,在普通人家手里是切菜的工具,但在抢劫犯手里就是危险的凶器,这并不是菜刀的过错,而是人!
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