可能因为我是HR角度.
我个人是觉得优先考虑留.当然,前提是这个员工是工作胜任的.
培养新人会有未知的风险.老员工更容易忠诚.现在大部分工作都不是以能力为难点,而是能不能踏实做好本份事情为主要考核目标.当然,如果这个员工的岗位不是这种类型的就要另外考虑了.
而且,这个员工的留下,也会给其他员工带来影响,就是公司是自由的,开放的,真正包容接纳他们的变化.这样的气氛往往是很多企业正在努力营造的企业认同文化之一.
当然是优先考虑挽留啦，之前离职同事再回来任职，这种事在很多500强企业也是有的。至于部门经理不想留，不知道是出何考虑？难道是说有你没你都过年？如果是这样的话，可以考虑换岗。
这个事情，可参照余世维先生的那篇管理者情商的文章！
这个也只是参考而已。从HR角度，我建议留。我想没有一个人没有对公司不认可的想法的，人不是圣人，公司也不是圣公司。他想留下，那么后续就不会那么容易再谈离开，也会更好的工作。
从部门领导角度来看，这个要看这个领导怎么想了，如果，留下，领导还是给他小鞋穿，那么他还是要走，那样更麻烦。
先跟部门领导沟通，他认同留的话，再留会比较好。
员工表现好，并不代表做事结果好。
是否留用，首先看他工作是否有结果。
其次，要分析离职动机，若动机良好，则可理解留用。
最后，做为一个部门经理，你自己对员工的判断力在哪里？
hr有他的部门立场，你有自己的部门立场。一个领导者是必须坚持自己的立场和见解的，哪能人云亦云，随意更改决定呢。
个人感觉不留，留下会给整个部门留下隐患。因为他可能会给你拆台的。
不留。
留了后患无穷。
还是应该了解一下事件背后的原因？
为什么当初要提出离职？
为什么又不想离职了？
如果原因是不能接受的（如：不忠诚），辞退！
如果原因是可以接受度，为什么不让一个有能力的人继续工作？
都很有道理！
大家高瞻远瞩的说了那么多，有些人说的还很好，却没有一个人问一句企业的实际情况，企业文化或者是管理风格。一个员工走也好，留也好是和很多因素有关的，既有个人的，也有公司公司的。个人认为人事部门应当和部门经理进行充分的沟通，了解事情的全部情况，根据企业的实际状况，从人力资源管理的角度提出建议，最终的决策权还在部门经理手里，否则你就要考虑留部门经理还是留这名员工的问题了。
外人不了解贵公司的企业文化，无法告诉你留还是不留。
非常感谢大家的各抒己见，现在我把案例的背景和处理结果分享给大家。
我们公司是个不错的500强跨国公司，这个员工是个技术工人，绩效还是不错的。从公司文化角度决策是要留的，因为HR的观点往往是和企业文化相符的。
部门经理为什么不想留，因为目前他的部门不缺人手。但其他相关部门还是需要这样的员工的。但在人员管理上，部门经理往往忽视公司的整个大环境，更多的看重自己的小领地。
最后，通过这个预离职员工与自己的直接主管进一步沟通（当然也有HR的间接指点），主管最终还是说服这位经理留下了这位员工，确保了他的合同连续性。同时，我们也建议这位员工可以积极申请最近公司发布的其他部门内部招聘岗位，通过内部调岗的方式缓解和原部门的尴尬局面。
但不知道后续情况如何？他会不会主动申请？因为目前我还没有收到他的内部岗位申请表。
作HR真难呀，往往问题看的很清楚，但就是不能强制经理应该怎么做，只能一点一点的指导他们，如何有效的进行人员管理，但我们毕竟不在管理现场之中，部门经理又会每次都买你帐吗？
给离职人员一个机会，更显企业宽容。回头马更容易忠心。
不过私下建议他先出去修养一段时间，顺便考虑一下自己的决定。深刻沟通后再让他回来，以免显得企业人员来去过于随意。
部门经理为什么不留呢？我觉得单从树立权威上来讲，这个有点牵强。
我觉得视人来定，如果这个人的人品也没有问题，和部门经理的配合还算默契，那就留着吧，毕竟培养一个新人还是不容易的。但即使留下来，部门经理应该找这个员工沟通一下，把要求再明确，并沟通下一步如何配合部门经理的工作。这样也许留下来的老人工作会更勤奋，表现也会更突出
事后处理相当妥帖,赞一个
个人觉得这种事情还是尊重部门经理的意见,不管他是为了维护管理者权威或者是顾及影响,
若部门经理是为了维护管理者权威,那留下他必然会让与其产生隔阂,甚至为部门内部矛盾埋下祸根,更有甚者因指失臂;
让他自己申请内部调配无疑是最好的解决办法,如果原部门经理对他真有那么大怨念,那不管调配到那都自然不会有人接受,若是前部门经理也无意与之为难,那自然就借坡下驴.............
个人认为此人不能留。一个月前申请离职时，相信企业或者上级已经做过分析、挽留以及退让了，在以上均无效的情况下才批准生效的。至此离职已成为了一个既定的事实，相信申请离职的这名员工对于这样的结果也是可以预见且能接受的，但在最后一天又给出不想离开的说法，说明该员工一种比较自我的心态，且随性、任性，认为做错了事情只要说“对不起”就能挽回，缺乏足够的成熟度和责任感，这样的性格无论是对个人或是对任职部门、企业都是不可取的。因此无论其出于什么样的理由，此时该人坚决不能留任。
而从楼主叙述的整个事件里，感觉贵公司的HR也存在很大的问题。在离职人离职前的一个月中，HR居然没有找好合适的接替人，在离职人离职前的最后一天，离职交接工作还没有完成。怪哉！不知道是你们的HR能力不足，抑或是这个岗位要求太高。
此外，从该部门管理人员对离职人员的留任请求的反应，以及对该岗位人员可不及时配备的态度上，不难看出管理的人针对的并不是离职的事件，而是离职的这个人。相信申请离职人也是明白的吧。既然如此，要忍便忍住了，不忍则要走的决然些！
不留为好。。
非常感谢大家的各抒己见，现在我把案例的背景和处理结果分享给大家。
我们公司是个不错的500强跨国公司，这个员工是个技术工人，绩效还是不错的。从公司文化角度决策是要留的，因为HR的观点往往是和企业文化相符的。
部门经理为什么不想留，因为目前他的部门不缺人手。但其他相关部门还是需要这样的员工的。但在人员管理上，部门经理往往忽视公司的整个大环境，更多的看重自己的小领地。
最后，通过这个预离职员工与自己的直接主管进一步沟通（当然也有HR的间接指点），主管最终还是说服这位经理留下了这位员工，确保了他的合同连续性。同时，我们也建议这位员工可以积极申请最近公司发布的其他部门内部招聘岗位，通过内部调岗的方式缓解和原部门的尴尬局面。
但不知道后续情况如何？他会不会主动申请？因为目前我还没有收到他的内部岗位申请表。
作HR真难呀，往往问题看的很清楚，但就是不能强制经理应该怎么做，只能一点一点的指导他们，如何有效的进行人员管理，但我们毕竟不在管理现场之中，部门经理又会每次都买你帐吗？
个人觉得部门经理没错。既然部门不缺人，说明部门人员编制超过了需求，不留他也正是站在节约成本的角度处理问题。部门出现这样的问题就是HR的责任，人员配置工作没有做好。同时，应当在部门经理就人才培养方面增加绩效考核指标及建立相关的管理体系确保人才在内部的合理流动。
根据企业的需求和该员工的能力而考虑留下，因为培养新人风险大；而这个人又愿意留下，做起码有一点，他对公司的文化和价值取向有理解，经过他这样动作，相信他的忠诚度和工作态度会有所改善。至于部门经理考虑，我认为经理该梳理一下，不要以己为主而不是以“公司”为主的考虑。
这个要考虑的问题我觉得很多，一.该行业的从事人员好招？二.辞职人的工作技能及在公司的一些影响力？三.该人员当初的离职动机等等
员工离职的原因是找到了一家小型民营企业，且公司承诺给予他很高的薪水，这个员工是生产型工人，提交离职申请后需要做离职体检，如果离职体检一切正常了，员工才可以正式办理手续离职，这也是为什么他离职了手续一直还没有办的原因。
就在他还没有正式办理交接手续的时期，他从其他渠道打听到这家新公司管理混乱，并非承诺的会经常有加班费可以拿，所以他又改变了主意。
部门经理说在他离职前已经试图挽留，因为他的技能还是很好的。但他执意要走，现在又要回来，怎么可以这么轻率答应呢，怎么也要让他有点教训。如果他想回来，离职了就再申请我们公司的空缺职位好了。
从HR的角度，留用可以使员工的服务期连续，较低离职率，公司对员工宽容一次，会让员工对公司存有感恩的心，会对企业更忠诚，助力企业创建留住优秀员工的文化。
所以从企业长期发展来说，并结合大家的积极回复。我认为留用了这位员工做的是对的。
只有所谓的HR工作者才会觉得应该留，纸上谈兵的功夫你们行，长远战略角度上考虑你们不行，妇人之仁
只有所谓的HR工作者才会觉得应该留，纸上谈兵的功夫你们行，长远战略角度上考虑你们不行，妇人之仁
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