A公司是一家中型IT企业，公司的主要业务是电子政务以及企业协同商务应用系统的产品开发。公司发展十余年，已经拥有较多的大客户，公司业绩发展也较为平稳。然而，研发部门的两位80后核心技术人员小牧和小东的相继离职，让公司陷入了如何培养和留住技术骨干的沉思之中。
小牧和小东刚来公司的时候，虽然刚刚毕业，但在技术上都是一把好手。再后来的工作中，他们也都证明了自己的能力。公司也给了他们很大的空间，允许和鼓励员工搞技术研究。这对于小牧和小东来说，无疑是展现自己能力的好机会。
这两位年轻的技术人员都属于是80后的新新人类，对新技术有着很高的热情和追求，并且非常希望能将这些新技术用到公司的产品中。但是，对于公司来说，决定是否将新技术投入产品，是需要经过较长一段时间的。
就在公司还在为是否要引用新技术进行研究讨论的时候，这两位工作还不到两年的员工相继辞职，离开了公司。他们认为，公司不愿意在新技术方面进行投入，让他们看不到职业发展的前景。
80后的员工喜欢追求新鲜事物，他们不愿意守旧。但是对于企业来说，新事物的引入是要经过慎重考虑才能做出决定。这样往往就会让80后认为企业很守旧，没有发展前途。面对这样的员工，怎么留住他们就成了企业首先要解决的问题。
问题分析：
亲爱的家人们，对于这样的80后员工，您认为如何才能留住他们？
本人属于80后的人，做的也是技术工作，虽然谈不上什么真正的研发，但搞技术的真的很累，更可怕的就是辛辛苦苦搞出来的技术没有转化为生产力，没有应用到新产品中，没有成果就没有成就感，没有成就感就没有激情，自然也失去了工作的动力。另外，现在生活压力非常大，房子买不起，但婚还是要结的，就靠那么点工资根本难以实现成家立业的愿望。
商务应用系统肯定不止一个产品，可以把半成品送给比较忠诚的客户体验，并允诺试用成功投入市场后给予二人高比例提成
但有个疑问，如果这个产品是两个尖端人才研发的，还要由公司的什么部门来决定“它”的生死呢？
呵呵,已经开始有压力啦,80后不容易哦
80后的生活是很不容易的
最近我也一直在找自己的问题，觉得有些事情自己逃避的事情更多了
人之初，性本懒啊
让我想起了那本职场厚黑学的“职场动物进化手册”
里面提到的 狗 类型职员
看到产品的前景，精益求精，就会有进步。
我觉得像楼主说的这样的80后属于自己实现型，这类人对物质要求不是很苛刻，所以要从精神层面上去下功夫。
对于一个管理者来说，对于自己手下有类似的人要多留心，关心他们的工作生活，或许要做到这点天方夜谭，但对于表现比较出众的，或有工作情绪比较大的，有离职意向的人才，应该给予特殊照顾！
就像楼主资料中说的那两个人一样，提前知道公司不可能轻易引进新技术的时候，既然他们是人才，就要考虑到出现裂纹的情形，在他们研发时就多关注他们的进程，嘘寒问暖都是可以的（虽然说有点做作），我的意思说要给他们足够的重视，让他们感觉被肯定，认为你跟他们是一伙的，这样以后出现问题给他们解释时就更可能得到他们的谅解，也就不会单纯的认为你只为公司着想了，对你有太大抵触勒。
拙见，见谅！
两位员工已经在公司工作快两年了，但技术是否引进应该还是没有明确的希望，相信他们是因为这个才辞职的吧？一个公司引进一项新技术的讨论期需要多长时间呢？而对于这些技术开发人员来讲他们又有多少个像现在一样有激情的两年呢？也许我是80后所以还比较能够理解他们
管理太随意了，公司决策层都没规划好 就上马了！
让他们变成流水线中的一员，这个才是管理的最终出路，也是最稳定的模式！
流水线不会因为某些人的流逝而瘫痪，任何一个新员工的补给都可以完成！
您可以换位思考一下
现在的80后压力很大，房价高涨，物欲横流
上班又不是做慈善，无非为了钱
1，现在挣钱
2，将来能挣钱
什么职业前景，良好培训，升职空间，都可以归为2
看不见能挣钱挣大钱的希望，自然会走的
当然，也不全是公司单位的问题，现在很多职员缺少对自我价值和整个职场同类岗位薪酬的一个认识，总以为别家公司待遇会更好，才不免跳来跳去
我不是HR我只是普通职场一员，说说自己浅薄的建议
1，如果你是高工资的，不妨让员工知道别家公司的低工资
2，如果付不起高工资，尽量招能力稍微低点的员工，自己培养，别硬头皮找名校啊能力强的，留不住的
3，重要岗位要有后备的徒弟，万一师傅要撂挑子，徒弟也能顶上，培养培养也就成师傅了
其实，要我说，公司是应该做一些事情来留住这些人的
事前，对于对于新人的热情是应该鼓励和赞赏的，应该鼓励新员工创造新的技术，开发新的产品，创造新的事物本身的吸引力是很大的，而且一部分好的想法通过具体的落实，确实能为公司带来效益。
事中，对于产品和技术创新，应该安排老员工协助，以及对于新产品的开发以商业结果为导向，新员工往往工作经验不足，对行业内部情况不够了解，他们的创新完全是凭借兴趣，甚至多少有些自以为是，要知道最好的东西并不一定是最适合的，有老员工适当的辅助一是能减少他们在创新 过程中的犯错几率，一个是能适当的以产品为导向，以商业目的为导向，如此创造出来的东西，即能满足他们的创新欲望，又能与公司的商业利益结合。
事后，虽然有时候事态无法控制，最终产品并不适合市场，往往新人比较最求完美，所以很多产品设计的初衷都是要体现自己的智慧，聪明，会有很多功能上的突破，但是同时带来很多问题比如功能复杂，生产周期长，成本过高等等，但是如果企业针对产品进行进一步剖析，帮助新员工了解市场需求，并对新产品改进，或者对产品做功能分解，创造出适合市场的多个产品，岂不是两全其美。
我想这应该不是离职的主要原因,只是导火线而已
支持一下
看到上面都是80后
我也是其中一员
目前从事管理
我遇到不少80后的下属，85 86年的
还有90后的年轻一辈 更有70年代的
管理是比较复杂的事情，人更是复杂的动物
从马斯洛的理论来说 这份工作必须先满足他基本的需求
而管理者也要在一定程度上给与争取
再谈生活 工作的个人实现，认可个人的工作表现，体现个人工作价值
这个是最好的鼓励，也是管理者可以做的
留人要留心，企业为什么不能留住人，一半是员工的问题，一半是企业的问题。80也好，90也罢，如果薪水高待遇好做得开心的话，谁愿意总是跳来挑去的。
我也是名80后，现在从事基层管理，公司是个销售型的公司，办公室后勤人员流动性不是怎么大，但是销售团队人员流动非常的大，而且大多都是80后人，今年开年招了40个人现在留下的不到10个，为这个问题找很多人讨论过，都给不出很好的答案，真的有时候很困惑，公司环境和氛围都还是不错的，主要还是现在80后的压力有点大，靠工资买房买车基本上很难。
我本身也是个80后，没有新新人类的感觉。
从事的工作是技术类的工作，在公司谈不上出类拔萃，至少也是能说的过去的。做一个项目做了两年了，还没有看到量产的希望，自己也有想法了。可是转过头来想想，可能任何公司都有这方面的困境，一个新的技术，从研发到生产，还是需要走很多路的。真的很不容易啊！
我也是80后的，也是30岁了。
1、有效沟通很重要，传达公司对新技术的疑虑；
2、可以吸引他们入技术股，大家荣辱与共。我相信他们是愿意的担当的；
3、企业和个人要做到“双赢”。
90后马上就要进入社会了
以前在讲台上，还敢说，咱们80后
后来就不敢了
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