每年的3-5月，都是企业招聘与人事调整的高峰时节，不管是招揽人才还是人岗匹配，其中最重要的都是选用适合的人做适合的事。
好员工是在观察中选出来的，多些参考依据，才能做到万无一失。选对一个人，可以成就一家企业；选对一个人，可以成就一个事业。
作为HR代表公司选人，你觉得应注意哪些细节性问题？怎样才能把好选人关呢？
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1、态度
2、价值观
3、解决问题能力
4、学习能力
每个企业在不同阶段所需求的人员素质不同，但是我觉得至关重要的是看人，人怎么样，然后是价值观的取向，如果价值观能与企业的现阶段要求一致是达成合作的前提，对于中小型企业来说，需要是能解决实际问题的人，当然随着企业规模的变大，我们会考虑员工的学习能力，看看员工的潜力。
楼上的都说的很好。补充一下我个人的观点：
企业文化与个人价值观的匹配
部门氛围与个人特长的匹配
岗位要求与个人技能的匹配
学习能力、执行能力
赞成楼上招人容易，招到合适的人难的观点。面试时可以用STAR原则，即背景（SITUATION)、任务(TAST)、行动(ACTION)、结果(RESULT)。
在招聘中意愿很重要，其次我觉得才是能力。我们并不是找最好的人，而是找合适的人，你看上的好的人才公司未必有这样的环境。
没错。
HR并不是政审考官，没必要方方面面都算计的那么精细。
坦白说，市面上大多数职位（特别是文职）并没想象中的那么有技术含量，所以所谓的工作经验或者工作能力不说是笑话，起码也没那么重要；（不是说工作经验就不重要，只是不用要求那么严。对吃了30年米跟吃了80年米的人来说，对米的评价都是相当的）
环境影响心态，面试心态很大程度上与工作心态并无关联，面试表现受个人心理素质和对工作的渴望程度相关，工作心态更大程度上是受周边环境以及待遇影响；
所以，以个人愚见，适应环境的能力才是重中之重！
------以上仅仅针对非技术类职位
HR自己思想的一个转变！
发现应聘者的优点！包容应聘者的缺点！
现在的人才，有个性、有缺点很正常，要是我们HR的思想还不能转变，还用苛刻的考核去挖掘，去判断，这样会让我们流失到真正适合企业需求的人才！
结构化面试很重要，选人要选培养不了的能力
俺非常同意4喽pluto的话。俺再给他发扬下。
识人先识己。 其实招聘很简单，可以简化成几个方面。
首先了解下企业的一下几点：
第一、企业的文化理念是什么？
第二、企业所处行业如何现阶段出于哪个发展阶段？
第三、企业所处的位次（包含声望、薪资福利、发展机会等），明白你能给他们什么
第四、考察下基于以上三点的个人素质及细节。
第五、照我的做了，齐活。
hr没必要天天搞的自己那么狼狈，自己天天作茧自缚，搞形式主义有个鸟用。实用的适合的是最好的。
您好~~看了您的帖子，我有一些思考~~
您提出四个方面来看人，我觉得态度是可以体现出来一个人的工作发展前途；但是在价值观认同上，我觉得只有在公司做过一段时间，熟悉了以后才知道自己的价值观是否和公司相一致，如果，仅仅通过一次或者二次面试，是看不出来的吧？您怎么看待这个问题呢？
诚然有些问题是不能立马看出来的。其实我们的面试在新人进入公司后，不应该结束的，因为你说对了。我们看到他的只是片面，所以试用期间的表现也应该算是面试的延续。加强过程跟踪管理。 但是如果我们在面试前对他的简历做详细的挖掘 我觉得是完全可能的，最起码 大方向不错。
选人简单说有两点：内视需求，外看市场
做好选人工作的前提就是明确想要什么样的人？
具备哪些素质？
这些素质的有效考察标准是什么？
第二就是了解现在人力资源市场上人员供给的情况。
按需求的标准在市场上有没有足够的资源？
这些人的定位是什么？（公司能不能在市场上吸引到足够的人员）
选人很不好说,人心总是难测的.我的经验是大胆启用,有的放矢
选人简单说有两点：内视需求，外看市场
做好选人工作的前提就是明确想要什么样的人？
具备哪些素质？
这些素质的有效考察标准是什么？
第二就是了解现在人力资源市场上人员供给的情况。
按需求的标准在市场上有没有足够的资源？
这些人的定位是什么？（公司能不能在市场上吸引到足够的人员）
非常赞同此观点，如果要想做好招聘工作，那么对于公司各个岗位的特征以及所需要的人才的核心能力要有深刻的了解！
可以做一个能力模型矩阵，另外还要了解这些能力的突出表现是什么，也就是对招聘人员有一定的要求，招聘人员如何通过面试得到想要得信息，不能单从主观臆断，这也是招聘人员的能力体现。
招聘是最难的，选人的关键人品。
我认为大家说的都很好，我的看法是：首先要找符合企业价值观和企业文化的人，其次是专业能力和敬业度，第三是看忠诚度，第四是看此人的职业发展规划与所处阶段是否适合这个职位，判断其求职动机，第五要看此人与直接上级的匹配度，特别是在性格和做事方式上。
虽然面试者的衣着可以反映一些东西，但关注点绝不应该放在这里。首先招聘人员应该充分了解招聘的岗位具体是干什么的，熟悉具体的工作内容，否者在与面试者交流时不能精确地介绍，说不定会流失真正优秀的人才。然后在面试时沟通应该尽量充分，不能考虑短期的招聘任务，要有长远眼光，评价面试者是否真的与企业相契合。向面试者尽量详细的介绍企业情况，这样也可以带动面试者介绍自己的真实情况，只有双方了解的越多，才能收集到更多的信息。
补充一点：
选人的时候最好先“面试”一下这个岗位的直接主管，因为鞋子舒不舒服，只有脚知道。
应该努力关注这个人的可用之处，去寻找人职匹配的切入点。
不是有好多测试吗
我才进入HR行业，不过我的喜欢让我会坚持到最后的，我会从HR学到我应学的知识。
好多不懂的，可以帮我解读解读。
只选适合的。
今年初有应届毕业生来面试，共计3人，其中一个小伙子简历内容很丰富，做过课题研究，并且具有大公司实践经验，见面一看果然衣着光鲜，谈吐不凡，但最后没有被录取，因斯人一看就是能力很强，我们担心我们的岗位并不适合他、薪金待遇也留不住他。后来果然是另有高就。
所以，选那些与岗位适合的就好。
大面的东西怎么说怎么有，因为这跟管理一样，没有对错。只有适合最重要。
只是，选定评定标准之后，如何辨别是否合适？
http://blog.sina.com.cn/xmembagz
受益匪浅！当然有时候不能以貌取人，这个也很关键！第一印象诚然重要，但不一定全对！
另外：有个家人说先“面试”一下主考官，很赞同！根据他的胃口，结合岗位的实际去选菜也很重要哦！
赞成！一般的企业并不需要非常非常出色的员工，但所选择的员工一定要与公司所匹配。即使招到一个优秀的员工，如果企业没有足够的平台让他发挥其潜能，也不能算是成功的招聘，实质上甚至可能影响到公司和员工双方的配合和发展。
http://blog.sina.com.cn/xmembagz
学习能力和态度很重要
重视品质，再看经验
可以设计一些情景面试，能够挖一些实质的本性出来，做企业长久人品很重要，
多做背景调查，看看唐骏之流吧。
其他的都很成熟了，不用多扯。
从小事着手，反映一个的内在
大的方面一半HR都会考虑到，但是面试的时候主要看细节，细节决定成败！
如何选合适的人，第一、岗位与个人能力和期望的匹配度；第二、应聘人的心态。招聘工作不仅仅是把人招来，更重要的是能干得住。因此，入职前的沟通、入职后的沟通都很重要。
如何找到合适的人才，和从事招聘工作的人员的阅历还是有一定关系的。此外需要一定的悟性。有很多的招聘技巧，但是很多的主管或者LD实际上并没有学习，不过他们看人和选人往往很准确，在于他们的阅历。
技巧上面，我建议在招聘该岗位之前仔细分析该岗位需要具备的能力要求，找出关键能力素质，并据此设计面试提纲。针对筛选出来的简历，要根据简历所体现的工作经验进行合理的问题设计，了解具体的工作内容。包括承担的项目大小，受益、汇报关系、产生的结果，遇到的困难、如果综合处理，采用star的方式进行问话，多采用开放性问题。让面试者多说。从而推敲其实际的工作内容及在承担工作过程中的能力（团队合作、压力、应变等综合能力），从而全面了解面试者的特点。
针对面精，更需要仔细了解工作的实际情况及体现的能力，不要被虚拟的经历给蒙晕了。
硬件从面试看，软件从实习期间看。
1、从评价标准来看，需要结合招聘职位的任职标准、招聘当期职位需求的紧迫程度、当期可对本职位提供的培养资源、未来候选人工作环境对于其个性特点的要求做结合型考虑，如：某一高管职位对候选人要求高，且现阶段可提供的培养资源较多，因此考虑稳定和未来的发展性就是很迫切的要素。个人观点，看人的标准很多样，但要结合当时招聘最迫切的要点进行标准的排序；
2、从评价的方法来看，虽然工具、内容多样，但切实的行为事件访谈却是很喜欢用的技巧。这块主要就是以深入去了解候选人过往工作实际案例为准，通过BEI技巧去追问发现候选人的工作经验、思维判断、个人价值取向等要素，而目前较多使用的心理测评及简历等工具类的东西，个人感觉更倾向于是面试时去形成初期假设判断的一个方向，很难对某一候选人做为一个决策的根据；
3、从招聘流程操作的角度来看，对于技术性强、对公司影响力高的职位，需要引入更多企业的相关人员，而不仅仅是HR一个部门的工作，毕竟招聘是个主观性较强的工作，而且候选人多是放在其他部门做后期的培养，因此如果在招聘过程不能够与用人单位达成一致也会深入影响招聘的效果，这个大部分ＨＲ应该懂的：）这块其实就要求HR勤奋点，做好招聘每个环节的记录，做到有理有据有结；
4、招聘虽然看起来只是前期的工作，但效果的显示全在后期，选种子容易育种难。因此做好招聘结论和入职培训，及后期的管理建议也是很重要的话题。甚至在前期结合后期候选人的工作环境去预先观察候选人的个性也很重要。
5、不过招聘确实繁琐，有工具帮助最好，呵呵。
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