ffice" />企业需要绩效管理是因为绩效根本就不可能完全精确衡量fficeffice" />
文 / 朱国成
企业需要绩效管理，没有人会反对这个说法。但是企业为什么一定要绩效管理呢？你可能反复地被告诉以下这些：让员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工更加努力工作；为了通过不断的PDCA循环改善改善员工绩效；绩效管理是企业战略管理工具。等等。
但我认为这些原因都有道理，但是与真正回答这个问题还存在相当大的距离。
我的答案是，企业需要绩效管理，是因为企业只能绩效管理——注意，这里是绩效管理而不是考核。你会说，你真会废话；我告诉你，我的这句废话是经过思考得到的结果。我就不绕弯子了，不必把我那一团乱麻的思考过程写出来，而是直接写我的观点。
现代社会分工越来越细，对于企业而言也常称之为市场细分，表现的最集中的就是企业越来越专业，于是企业大量的业务外包，实行协同作业。于是才有所谓的供应商和下游的采购商、公司的客户。企业对上游的供应商、公司客户对你们公司，是怎么管理的呢？合同。大家就是按照合同办事就够了，你要按照合同规定的时间、数量提供符合质量要求的产品或服务，当然服务相对于产品会复杂一些，但基本的内容和程序却是差不多的。
这个过程贯彻的是完全的市场规则。
出去市场之外，就是你们公司内部了。公司内部能不能用这种类似合同的方式来管理员工呢？不可能。制度经济学的创立者斯科说企业是对市场的替代，也就是说企业内部的原则和市场的原则是不相同的。当然张五常后来说，企业是一组合约对另一组合约的替代。但是不管怎样，企业这样一组合约和市场那样一组合约是不同的。（我对制度经济学只有一些粗浅的理解而已，所以大家原谅我的解释的粗糙，也请专业人士从建设性的角度给我批评）
为什么企业内部的原则和市场原则不同呢，我的观点是企业内部运行过程需要大量的临时性协调，这是市场无法满足的，因为合同必然是一个封闭合同，而不可能是一个开放性的原则规定。比如企业的岗位说明书职责中的最后一条往往是“上级交办的其他工作”，在合同中是不可能出现这样的话，顶多是“双方对未尽事宜协商解决”之类的话。
也就是说，既然如此，企业不要期待有一天能够像对待外部供应商那样签订一个合同就把对员工的绩效管理问题彻底解决掉，因为两者之间根本就不同的。有一个相反的例子证明我的观点，有些企业对销售人员的管理采用完全的销售业绩与工资的提成制度，这样销售人员基本上与其他经销商区别不大：销售人员会和企业就提成比例进行谈判，也会带着订单转投其他提成更高的公司。这种情况说明，这种接近企业对绩效管理完美想象的绩效管理实际上将自己的员工变成了一个经销商。企业很快就会发现，他们对销售管理的任何改变、以及临时性协调行为都会受到抵制。
到这里，基本上就很清楚了，企业不可能对员工绩效进行完全客观的评价，因为企业之所以成为企业就是因为大量的管理活动让市场化原则在企业内无法贯彻。员工行为在企业干预下产生外部性、还可能存在滞后性，这是企业所提倡的（比如海尔那位给客户献上CD的司机，你怎么去评价呢？）。设想，如果企业内部员工绩效可以精确衡量，那么就不存在绩效管理，也不存在薪酬管理了，按绩效付酬就完了。
那么为什么不能像通过市场原则管理供应商那样去衡量员工绩效就导致企业必须进行绩效管理呢？换句话说，既然不能准确衡量，那只能研究如何把这个工作做得更好。很显然，绩效管理和以往的考核根本差距就在这里。绩效管理的目的不在于分配工资，那充其量就是一个手段，绩效管理的目的更多的在于发展功能，通过持续的PDCA过程，提升员工能力、改善员工绩效，进而提升企业整体绩效。
考核就是妄图实现精确衡量员工绩效、支付等量薪酬，但这是永远不可能实现的。而绩效管理的关注点则是“方向正确”，员工是否按照企业倡导的方式（工作态度、行为评价）达到支撑部门、企业的绩效（结果评价），其关注点在于提升能力、改善绩效。
所以，任何宣称要精确衡量员工绩效的方法、工具都是不可信的，任何基于此的努力都是白费的——那样的努力实际上是在“反管理”，如果有这般手段，管理也就不存在了，企业也就不存在了，只剩下了市场。
管理一定是艰辛的，没有捷径的；而管理也一定是永生的，还没有任何高明的手段可以彻底替代它。
这只是很初步的思考，有点另类，有点离经叛道，但是我还是勇敢地把它写下来，期待各位的批评。
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