[原创]《组织能力的杨三角：企业持续成功的秘诀》其书其人 - 栖息谷-管理人的网上家园

人力资源课程是EMBA的选修课，我的人力资源课程是在去年下半年上的，4天课上，我的思想一分钟都没抛锚，全神贯注地学，这课好、我也“识货”——12年的创业经历使我能够透彻地理解掌握杨国安教授所传授的知识和工具，并最大限度地加以利用。

上课之前，我吃透了预读材料，其中“丽嘉酒店”的案例对我启发尤大，我在公司的一次中高级管理人员培训上引用了此案例，并让大家都写了感想体会；不仅如此，课毕，即利用该课程所学的知识结合我的思考对公司高管进行了长达21个小时的培训。

当然，我并没有无声无息地偷偷享有这次课程的好处，而是在同学中大肆宣扬。（即使我们不宣扬也会广为人知，杨国安教授在中欧授课也不是一两天了，课好是瞒不住的。）

由于这课很热门（据说是投够28分以上才能选上），许多同学包括我本人都没有经验，投的分不够而没选上，由于我信息广、人缘好（王婆卖瓜），早知这门课程的“绩效”，故而拼死拼活地要上，无数次找班主任撒泼，甚至以休学来威胁，并放言如果我选不上，也要坐在门口赖着听，终于等到了上课前两天，有个同学临时请假，我替补了进来，我的代价是放弃了一次免费课程和另一门选修课！

即便如此，从这次课程中所学的知识还是超乎了我的想象。这绝对是最棒的人力资源教授，这亦相关于教授既有理论又有实践的经历！

自从班里第一拨人上完了这课程，班主任Jenny就没有消停过（我深为同情她），没有选上这门课的同学不停地缠，找各种理由和要求期望能在第二次课程时插队进去，为此，他们找了学校领导反映，甚至要求学校将杨国安教授的人力资源课程作为必修课。

我本人也找了EMBA梁能主任反映杨国安教授课程受欢迎的程度，希望学校考虑增加这门选修课的次数。梁主任说杨教授的课档已经排到了极限。

以下是引用helanxue在2009-12-29 9:50:26的发言：
一广告

好好看看朋友，这可不是广告啊。你上网搜下，杨国安老师的背景，就会知道，这是绝对的管理大师，不是曾仕强余世维之流。

以下是引用一米阳光2009在2010-1-1 21:57:35的发言：
谢谢刘老师的推荐，一定是本好书；‘供求关系不平衡就会出问题！ ’希望以后有机会也可以做一次类似于此的话题课程，谢谢。在此祝您元旦快乐！

杨教授属于“大家”，不但有实践，还有理论，而且是自己独创的理论

以下是引用游侠在2010-1-6 10:21:53的发言：

杨教授属于“大家”，不但有实践，还有理论，而且是自己独创的理论

我今年也是颇费周折，才拿到了下周去北京听课的机会...

以下是引用fisherljy在2010-1-6 12:11:04的发言：

怎么才能搞到入场券那，呵呵。

以下是引用游侠在2010-1-6 14:06:38的发言：

——唯一的路径：报考中欧的EMBA

以下是引用hudon0602在2010-1-7 10:03:16的发言：

021-28905964

上海浦东红枫路699号中欧出版部2楼

以下是引用fisherljy在2009-12-29 14:25:06的发言：

好好看看朋友，这可不是广告啊。
你上网搜下，杨国安老师的背景，就会知道，这是绝对的管理大师，不是曾仕强余世维之流。

把组织能力的构成、细分、实施办法、工具、典型案例分析得清清楚楚，让人有茅塞顿开之感。

以下是引用luoyingfeng在2010-1-13 12:18:03的发言：
书刚收到，谢谢楼主的推荐。顺便赞一下卓越的发货速度，一个字：快！

以下是引用山野毛虫在2010-1-14 12:40:37的发言：
以前看过一个公式，performance=willing * ability,
放到这里，willing和员工思维是同样的意思，ability和员工能力是同样的意思，
但是另外一个三角，公司治理，其结果不就是要有优秀的员工思维和员工能力吗？这个是与和另两个三角有不对等之嫌？

书还没看过，不知道作者是如何阐述的，妄想而已。

这个公式指的是个人管理吧，不是公司管理个人用的，我理解

以下是引用听话在2010-3-6 7:28:07的发言：
　　这里的战略能力似乎应该是指战略实现能力而非战略思维吧，由此才可能有之后与组织及员工相关联的建构。不过，这种建构的逻辑关系依旧是可疑的。最重要的问题是，这种建构只可能建立在确定的战略基础上，有什么样的战略，就可能有怎样的组织实现以及相应的组织与员工的能力要求。这里不存在逆向的逻辑。进而，一种虚构的，孤立的，或称之为理想的组织能力或员工能力，也只能成为企业政治的面相而已。
　　德鲁克说，做正确的事，比正确地做事更重要。能力主义的危险是精神贵族式的，因为它隐含着自我优越感，隐含着唯我独尊的虚妄，并最终成就道德上的僭越。不错，成功的创业者的确有不同常人的能力与美德，但这种内因归因最终却很容易演变成对他人的道德标杆：金屋藏娇的老板要求员工忠诚；热衷于在人际关系中寻求成就感而从不学习的老板处处抱怨员工缺乏能力……
　　不过，这也说明，在信心满盆的时候，人们容易产生人定胜天的激情。人类历史中出现的各种能力主义，大至国家，小到企业，都与此有关。当然，太平盛事或盆满钵满之际也特别能赢得人心。所以也不奇怪信奉能力主义的华为为何盛产眼高手低的员工。
　　组织能力当然有这东西，不过，它当然是与组织目的相关联的。有怎样的组织目的，就需要怎样的组织分工。换言之，真正的组织能力与聚化在组织普通个体身上的思维、能力并没有关系。真正在起作用的，是与组织目的相关的一整套技术系统，而不是单个的蚂蚁或蜜蜂。
　　在某种程度上，这其实也是现代性组织的基本特征之一。现代性最重要的特征是，人们被自己的创造物所创造。而人类最重要的社会创造物，便是各种各样的技术系统。也正是这些技术系统，影响了人们的工作方式和生活方式。现代性的变迁永远都是范式转换式的。具体到企业，当然也可以用组织和流程重整这类词来描绘战略转变或战略实现，但通俗说，其实依旧不过是，人们究竟要做什么事，以及如何做事的。
　　也因此，战略的核心问题始终都是，我是谁，我从哪里来，要到哪里去。这问题与德鲁克的“谁是我的客户”的问题基本是同构的：我能够以及应该对谁用何种方式提供何种价值。换言之，它是“如其所是”的。用个人领域更容易理解的说法便是，当我们知道自己到底需要什么以及该做什么后，如何做自然就不成问题了。戴明主义和精益生产当然也是技术系统，但这样的技术系统只能辅助特定的战略且不能拯救战略。柔性作为一种能力首先就建立在正确的需求判断的基础上。
　　当然，企业主喜欢能力主义，因为能力主义至少可以让他们摆脱战略决策的责任而对员工始终提出权威者施舍者的要求与裁决。教授专家们也喜欢能力主义，能力主义至少能让他们回避预言的风险而轻松地抬起指点人们这里做得不对那里做得不对的骄傲的手指。
　　真正的战略能力只与领袖有关。也唯有领袖，才可能真正带来革命性的范式转换。可惜的是，关于这一点，我们的确无法多说什么，因为与未来有关的“正确”很少是能被规定的。
　　说点不合适宜的话，只是想多少提醒下，多点谦卑我们才可能更尊重事实也更愿意去了解事实，而只有真正的理解才可能有真正的创造。

本话题讨论的是在战略已经确定的情况下，如何建立与之匹配的组织能力的话题。

在课堂上，杨教授还阐述了组织能力和战略的“互动性”，包括调整战略。

谢谢楼上的分享和精彩的观点，尤其赞同最后一句话，我觉得非常适合时宜，人，在任何时候都要有谦卑、敬畏、透明、感恩的空杯心态。

听上去是很战略型的一部书，一直听到大家推荐，我争取把手上阅读计划做完回头认真阅读下。

我还没有看过这本书，看渔人码头介绍，首先是一个图，这个已经记住了，似乎作者很懂得图形思维，这些员工思维、员工能力、员工治理，这些因素在一般的管理书都有，这里被杨国安结构化了，估计不仅仅是结构化那么简单，一定有丰富的内涵，我去看看。

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杨国安教授携新书《组织能力的“杨三角”》做客腾讯财经视频访谈http://www.hzbook.com/News/n142.html

学习有感:杨国安教授"建立组织能力,推动战略实施"

http://shenzhenchenming.blog.sohu.com/118566540.html