埋头苦干的员工就一定“忠诚吗？”
经常听到一些人抱怨，自己任劳任怨、埋头苦干到头来“主管不理解，经理不待见，老板更是不赏识”。而那些平时不怎么干活，又喜欢去跟领导汇报的人总比自己能够从老板那里得到更多的实惠。
这些员工对自己的前途感到迷茫和困惑，自己应该说对公司已经“很忠诚”了，为什么还会这样哪？
埋头苦干的员工就一定“很忠诚”了吗？
这类员工，在公司只能算作一般员工，每天重复做着同一类的事情，没有提高也没有落后。但自己还觉得很委屈。给这类员工几点建议：
1 和领导、同事多沟通、交流，让大家了解你的工作和想法；
2 重新认识自己的工作，找出工作中的问题或弱项加以改进、提
高。把自己的工作做强、做精；
3 加强协作及配合。树立团队意识，把自己看成团队的一员；
4 关心公益、公共事业，实施的献出自己的爱心；
如何培育企业员工的忠诚度
管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍於竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”
1企业能不断提出高标准的奋斗目标，为员工提供新的成功机会；
2 公开、公正、公平。企业要形成一种坦诚、平等的大环境，使员工有“主人”的感觉；
3 合理授权。让基层员工做出自己认为正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导；
4 把公司和个人的利益联系在一起。共同发展；
5 多肯定员工的成绩，同时指出员工存在的问题并要求及时改正。同时领导要加以指导和帮助；
6 加强员工培训，拓宽、提高员工的基本技能，更好的为企业服务；
什么影响员工的忠诚。
面对高薪、高待遇的诱惑，你会毫不犹豫的跳槽？还是继续对你现在的老板忠诚？
据某人力资源管理咨询公司调查08年有40%的人选择了跳槽。而近几年最令企业老板头痛的事，就是如何留住高素质的员工？如何留住管理层的主要管理人员？实际上公司员工的忠诚度像一只无形的手，左右着公司业绩。面对种种诱惑和动荡，企业靠什么提高员工的“忠诚度”哪？
让我们细想想，员工类型多种多样，导致他们的需求也各有不同。
对于大多数员工来说，首先需要了解，员工“想要什么”，怎样的工作才能让他们满意？
为生活而工作的“享乐族”：他们要有丰厚的收入，同时还要有追求个人兴趣的空间。
为工作而生活的“平衡一族”：大部分是有一定的经济压力的中年群体，他们
希望灵活的工作时间，能激发热情的工作，但是对于升职兴趣不大。
“什么都要”一族：他们大部分是刚跨出校门、雄心勃勃的大学毕业生，想要富有挑战性、收入丰厚的工作，另外还希望能够有追求个人兴趣和家庭生活的自由。
1 创造机会，尽可能让员工做他喜欢的工作
衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。为了让员工选择自己喜欢做的事，盛田昭夫（日本索尼公司前老板）下令创办了一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现有的空缺岗位，有意向的员工可以前去应聘，同时公司约定每两年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。这样一来，员工们通常都有机会找到自己更满意的工作，而人事部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。凡是管理不当的主管、经理，公司就将他调离或撤换，减少上下级的冲突。
2 给员工提供发展的机会
员工更愿意为那些能给他们以指导和培训的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。
3建立自我管理团队
授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、挑选自己的成员领导、确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法的组织方式。
4和员工共享企业所有权
员工获得工资仅是获得报酬的一部分，作为财富创造者还要以绩效工资、员工持股等形式与出资者、经营者共同分享企业的成功，承受企业的失败。如果你能把自己看作“主人”，就一定和公司、公司的发展休戚相关了。
5 实行心理契约型管理
心理契约是指由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。
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