8：30-9：00 1、和上司讨论*部门人员编制申请变动的问题
2、将整理好的待审批文件交上司审批，并对文件中相关情况进行说明。
3、查收下属昨日的工作日志，并对相关工作给出指导意见。
9：00 修改下属草拟的员工生育险报销公文内容，传回下属去打印并找财务确认款项签字。
9：50 接收下属按规定时间上交的培训方案并简单审阅内容。
10：00 和薪酬专员、上司一起确认工资表中人工成本归属问题。确定和财务衔接的重点。
10：30 根据公司最新指示做培训方案的实施计划和通知、讨论方案。
11：00 确认之前慰问员工的费用单据和报销情况。
在网上和同行间确认领导提到的关于人工成本中相关指标的问题。顺便稍学习了一下HR专业知识。驻足本网站成为会员。此问题完成结果未达到自己所要的水平。给自己留家庭作业，待学习补充。
12：00休息
下午计划
14：00-15：00 向*部门做质量管理培训
15：00 1、按计划确认本年度人工成本计划与实际运行中的一些数据并简单分析。
2、按集团要求的统一版本修改行政办公室人员岗位说明书和人力资源部的各项审批权限操作表。
刚修改一个新培训方案中要用到的表格。修改前用EXECL制作的，领导给话：能不能按他制作表格的方式制作？（指格式和字体，领导喜欢用WORD做表格。有自己制订的行间距、字体等）。
没有难度的修改表格同时自己开始思想走神。表格要怎样做才算OK？之前做的和现在做的内容没实质性差异，可依旧还是要再重新制作一次。放到自己身上来想，自己也有下属写的文件或做的表格不合自己心意的时候，虽然没什么实质性问题，就是自己的感觉而已。于是释然了，自己感觉好的并不一定是领导期望中的，那怎么才算OK呢？目前的认识还是觉得向领导期望中的目标靠近会更好些，除非自己完成的东西超出领导的期望。突然回想起“做人力资源工作，该如何提升自己？”这个贴子中“HR提升导向图”了，呵。。努力。
HR的工作需要处理很多的琐碎的事情，而且有不少的突发事件，需要去处理。可能一天下来头昏眼花的，感觉到特别的累。但HR本身又是有技巧性的工作，无论是招聘选拔时候，还是薪酬设计、绩效考核等等，而且不同的人不同的地点不同的年代个性也不相同，又需要不断地去充实自己。
想想，为什么要选择HR，是因为喜欢同人打交道，是喜欢这份职业，所以才想不断的做下去。
加油！
ps:就算是EXCEL本身就有很多的功能可以挖掘，可以创造出更多更好更方便的效果。简单点如数据筛选，复杂点的是VBA。不管是领导期望还是自身要求，呵呵，都可以不断提升表格制作和处理的技巧。
又一轮的工作沟通，向我打开了上司对人事定位的一个轮廓。起因是昨天我起草的一个公文中言词的表述。关于一项集团要求的新工作制度，公文中向各部门传达精神时加了“必须”两字。先不要说这两字是直接引用上司口述时的原话，就这个词，领导引申出我在工作方向上一个很致命的缺点（上司原话）：对人事部门的定位不正确。
上司的想法：1、人事部门是服务于公司其他部门的，人事工作的好坏由其他部门的满意度决定。
2、 人事部门不止是执行部门，而且需要服务于其他部门。
3、 目前的人事部门象执行部门不是职能部门。
4、人工成本的每个走向都要人事部门做出准确判断，财务依据人事所指出的人工成本路径进行人工成本管理。（例：某员工产假期间的工资由社保生育险报销（工资全额返还），人事不仅不应将此产假期间的费用计入公司人工成本，并应就此人工成本问题向财务说明。
有很多想法暂时还没理好，这个贴子还没有算写完，先占地，记录一些信息，等我理理思路再来补功课。
对离职申请提出不满30天的员工就突然不来上班了，单位怎么办？
公司又有两个员工要离职。一个写了书面离职申请老总已批，一个书面离职申请因内容不完善让本人重写还没提交到人事。两人都没有到提前30天提出离职的时限，却突然就不来公司了。给部门负责人的电话中说明回公司也是办离职手续，不同意也不打算来上班和办离职手续了。
所在部门提问：有没有什么制约办法或未到期走人的违约扣罚。
我的解答：提出辞职不满30天办不办离职手续的决定权关键在部门。如果部门工作安排需要不认可提前的离职，可按考勤规定不来上班划旷工。除了未经同意不办离职交接不来上班给企业造成损失的（要有可证明损失的证明）可要求员工赔偿损失，或者重点关键岗位（掌握企业商业机密、技术核心的员工）签有竞业协议赔偿条款的，可根据劳动法的规定签定违约金或赔偿。普通员工不能签定违约金，也不能无故扣罚工资。目前企业只能做的就是对未满期未办职手续的离职员工考勤管理和按员工手册中规定的因旷工造成违纪处理。再有就是员工如日后需要开具离职证明时的一些离职情况说明。
问题：1、我的解答是否符合合理？
2、对此种员工大家还有什么好的建议？
楼主很有专业精神和奉献精神，佩服。
帖子刚开始没有人气是正常的，望继续坚持这个很好的创意。
这帖子我收藏了，希望继续交流
另：你的解释我觉得很对啊。劳动法加强了对员工的保护。没好法子啦
关于招聘
近期有些人员缺编现象，部门的招聘工作从部门反映的情况好象是人事招聘工作不得力，对于缺编影响到部门的工作多少有些怨言。
很虚心的做起内部自查。也有些自责自己工作的确不到位，不全是因为招聘工作没做到让部门满意，也是觉得自己对招聘工作的管理还是没有细致到位，或者是对执行情况了解彻底到位。
先调来上个月的招聘面试资料看看，想到问题：招聘工作直接由招聘专员自行操作，我仅对通过面试有入职意向的员工进行审核，现在在想，我是否应该在对人事面试这事设一道自己再行面试的环节？
再整理现有的招聘渠道，发现在人事面试环节对招聘初期情况的把控有所欠缺，具体为：对面试人的来源掌握不清或没全部了解，不能更好地为现在招聘渠道提供可分析和评价的依据。
想到哪说哪，所有的想法和考虑还没有说完，时间关系，先写到这，我先做做工作上的事。
职位与职务
在整理员工的岗位职责。同时要形成《职务说明书》，就职务还是职位，各有说法，最后定的还是《职务说明书》。里面含职务编号 、岗位名称、所属部门、隶属关系、任职条件、岗位职责。
查了点信息，将职位和职务这个问题了解更透彻点，同时抛砖引玉，希望听听大家的意见。
定义中的区别：
职位（position）由一个组织成员在一定时间内担负的一项或几项相互联系的职责的集合，与组织成员的数量相对应。
职务（job）由若干个相关或类似的职位构成的集合。
在一场职业棒球赛中，棒球手又分为内野手和外野手。用工作分析的术语来讲，棒球手应该是职务，而内野手应该是职位。在人事部门内，人事专员应该是职务而薪资管理专员是职位，
职务：按规定所担任的工作。
职位：任职的岗位、头衔。
针对每个人的工作岗位所做的任职说明，应该是用“职位说明书”来冠名。
人员编制与人工成本
在公司人员编制较不明晰的时刻，始终以人工成本的总体控制做为大原则。作为人力资源管理的两个环节，我认为二者之间是相辅相成，应结合管理的。结果今天和领导谈招聘问题的时候，以人员编制为基础的招聘工作环节里，这个人员编制和人工成本却被定义为两个环节必须抛开彼此单独操作，不能让人工成本管理影响招聘工作。
很想听听大家关于人员编制与人工成本的想法。
或许答非所问，班门扯两句：
“定编定岗定员”这类一般有个时间的限制吧，用工成本预算与实际的距离如何控制就看公司的操作习惯及领导的态度。
用人部门和领导的意见有时很难统一，"总成本"需要很强的计划性。
回复13楼Mr.W：
根据你的一些意见，我这样的理解是否通理：1、定岗定编定员有时间阶段性，那在执行过程中没有新的定岗定编定员文件正式下达前，我依旧要参照之前的定岗定编定员文件执行并管理现有状况。
2、关于人工成本控制，在定岗 定编定员情况有新变化却没有文件支持情况下，我按总人工成本来推断控制定岗定编定员。
关于劳动时间
今天某部门报员工加班。按事先的工作排班此员工为正常班（8：30-17：30），在两天之间下班时间的17：30至次日早上的8：30因工作事宜申请加班。（此加班申请为核算加班费基础），实际员工是从今日的8：30到明天下午的17：30一直在连续工作。于是产生了问题思考。也查阅了一些法律规定，说来跟大家探讨。
1、员工连续工作多少时间在劳动法规定的合法范围内？因工作需要超出工时部分核发了加班费，是否就不会产生劳动争议？
2、适当考虑员工连续工作会引起的工作状态不佳会引起的其他问题，与部门协调员工的加班时间。
“那在执行过程中没有新的定岗定编定员文件正式下达前，我依旧要参照之前的定岗定编定员文件执行”听起来很合理，但它有点滞后。
如果换作是私企就好办多了，因为企业招人都为了新的行动目标，少招人或招低成本的人都不会超出总成本很多，但这是不是企业想要的？有的部门经理会考虑部门预算，也有的老板支持投入更多资源在新血液上（直观理解如：削减老的资源配置保持总体成本），这暗示高层认为有些地方应该裁员减薪了吧。
“不能让人工成本管理影响招聘工作”这话有点“暗流涌动”的味道了。能充分理解领导的思维方向可能就十不离八九。
（以上纯属个人瞎猜，只宜交流，不供参考。）
很简单，各企业的人工成本都有一个大致的总额，这个总额就是实际工作中一个作为人工成本管理的底限。
说到人工成本预算，这几天工作中都在做这个事情，改天理理思路跟大家说说我的心得体会，分享同时也想听听大家想法。
首先非常感谢清风徐来对本贴的捧场。同时也这么认真的提出了不少的问题。仅以我目前的水平做出解答。如有不妥之处希望同行们批评指正。
楼主所在行业是？
回复：目前所处的行业在对外报表上应该归于其它。就实际来讲应该是中房产粘边也算是服务业。
一、招聘与配置
1、你们如何应付 忙时很缺人、闲时公司又不想多养人的矛盾？
回复：这个问题我也遇到过。我的理想做法是一争取企业给点支持，挑一个相对适合自己企业的招聘渠道做会员服务，能保证有一个稳定的渠道能给你提供资源。（目前这边我还在向老板争取，希望在来年能达到这个状态）。我的应对做法是平时多联络些招聘渠道，现场招聘会、人才中介公司、网站、报纸等，建立良好关系后，有需求时打打电话就能给你支援一些目标信息。
针对“闲时公司又不想多养人”，我的理解是我们在招聘过程中遇到非常可心的人，但编制又是满的，没有空缺。我采取的办法是建立储备人才库，保存这些人才信息，一旦有需求时，只要薪酬合适，再把人才挖回来。多存储几个，不怕没人想跳槽。
还有一个对这种情况应对的方法。就是在工作量不是很饱和的情况下不要满编运行，就是别把人招满了。（这要和老板谈好了，就是要在全部编制人数上设定一下正常缺编值，给人事一点可灵活控制的空间）这样有非常合适的人时就可以找用人部门谈随时上岗的问题。
2、你们如何管理招聘记录和收集到的简历？
回复：每一个招聘记录都会有填写的表格。综合管理就是要求设计一个招聘管理的统计表格，我称它为《招聘日报表》。EXECL就能做，而且加上自动筛选功能，一年的资料都可以在一个表内实现管理。
中意却暂时不缺岗的简历入人才储备库，不通过的简历会直接放入招聘资料袋。（我们没有用面试人员简历做二次纸的习惯，基本会存储一段时间。）通过的直接走入职程序，招聘资料进入员工档案管理。
二、培训
1、如果领导直接任命一个技术尖子，但管理经验缺乏的员工作部门负责人，你们如何应对
回复：这是一个让晋升员工成长的过程，允许他在成长中有一个成长期。会考虑安排员工参加管理能力的外训进行提升。公司有很好的培训支持和培训体系会助他成长，而任命的领导是他的直接培训跟进者。如果这一切都不可能实现的话，人事利用自己能做到的事情，尽力配合新上任的他去做好管理，但配合内容也仅限于人事权限和管理内容内的。其它的就真看他自己的能力了。其实机会很容易得到，怎么把握这完全是个人的事情，我们也大可不必多虑。
三、绩效
1、你们如何做计划管理？如何做月度绩效考核？
回复：每月各部门都有明确到每天的工作计划表，部门内的计划管理就由部门管理者自行操作。
月度绩效一是以公司的质量管理为渠道，以各种检查记录为手段，实行奖罚，与公司挂钩；二是奖金管理，由部门管理者自行评断，依专业不同各部门自行制定评定内容。
2、如何处理绩效与计划执行的关系？
回复：绩效与计划执行情况的关系，看实际绩效，层级负责。
四、员工关系
1、基层员工意见，让高层有机会听见？
回复：做员工满意度调查，意见征询，让员工感觉很民主的事情，通过此项工作的汇总分析总结上报，让高层了解。切记一定要无记名方式。注意调查资料收集与汇总时的保密和内容不随意扩散。当然你是位有心事，平时经常和各部门人员打交道，一般讲人事是基本能看出是一些内容是谁写的。
另一个角度讲，这种做法还能疏缓员工的一些不满情绪，也算是一种情绪渲泄。
六、规划与分析
1、哪些数据是HR每个月要分析的数据？
回复：考勤数据、薪酬福利等人工成本数据、入离职人员数据、培训数据、人员动态
以上是基础。其他的就看侧重哪方面？领导和决策层还有哪些方面的需求。
有预算时，参照预算数据比较分析，差异情况，原因所在，解决建议。
2、哪些数据是HR每年底要分析的数据？
回复：同上，还要在此基础上更深入的分析。
七 人员成本 哪些算是人员成本、招聘成本+培训成本+薪酬福利+离职成本，如何统一管理？
回复：人员成本是指人工成本吗？和人有关的开支都算，呵。。。
专业一点就是工资总额里的所有内容（包括基本工资、绩效、奖金、加班工资、店龄、过节费、各项补贴）、职工福利费（含离职成本、培训成本、员工困难补助、各种节日福利、活动经费、员工体检等）劳动保护费用（高温补贴、防暑降温用品、工服工鞋、劳保用品等等）
注：有些费用可计入管理费用，如招聘成本。
不知回答 是否满意？？
谢谢关注：）你的意见很中意。
关于招聘面试，我的确应该拿起来自己负责，看来要督促自己了，
关于职务和岗位，解析很简洁明了，希望有更多朋友加入讨论给出意见。
在我们公司，无论多忙，我都会自己亲自谈了后，才做决定是否需要进行下一轮的面试。通过面试，自己也对公司内部员工有了很直观的认识。在以后尽心相应的人事调动和晋升的时候，可以提供指导。
如果一个企业岗位不多，相同职务员工不多的情况下，那岗位说明书更恰当一些。
基于本企业的情况，同职务人员存在交叉，岗位较多，职务可能更利于人事操作。
关于签订劳动合同（协议）
一、分类：劳动合同与劳务协议
为规避企业可能发生的劳资纠纷，企业与员工建立劳动关系必须签订合同。其中，建议对聘用内退、退休、临时性用工人员签订劳务协议。除此之外的员工签订劳动合同。
特别提示：凡建立劳动关系30天内未与劳动者签订劳动关系，或合同到期没有按规定解除劳动关系又没有及时续签的，企业会有一定的经济赔偿，内容详见《劳动法》和《劳动合同法》。
二、签订内容：
以劳动局的合同范本为基础内容，根据企业实际情况和管理需要增加必要内容。如规章制度、薪资的特别约定、可能涉及到的培训费以及竞业条款等。
1、岗位的填写：如果存在不同岗位有相同职务时，建议以职务来签订。如销售部文员、后勤部文员，签订时岗位填写“文员”；客服主管、工程主管签订时岗位填写“主管”；各领班岗位填写“领班”即可。
特别提示：这样便于因管理需要可能进行的同职务调岗时，避免和减少劳动合同“变更书”的签订手续。
2、薪资填写；首先要设计好合理的工资结构，合同上薪资部分最好不要写成一个整块，而要按工资结构明晰。
特别提示：合同上的薪资数额关系到发生劳动争议时的赔偿标准基数。
三、合同管理：
续签时、盖章的发放领取都要做好签收确认，相关签收表注意入档保存。
组织架构、人员编制与人工成本
从事人事工作的同行们，如果有机会能参与到公司组织架构讨论、人员编制制订以及人工成本的测算工作时，应该说一件非常好的事情。这个过程既是一个学习的过程，也是锻炼HR从业者宏观管理能力的机会。
一般来讲，组织架构在公司最高领导者心里是基本有谱的。如果涉及到领导要HR来设计时，建议一是要和领导多沟通尽可能多地了解他的想法，二是方案设计上一定要有三套方案。一套为HR专业的最佳方案，较理想化；第三套方案是结合公司现有人员及架构，考虑方案制定后最小影响力和最好消化问题的方案；第二套方案是介于两者之间的，也就是我们的主推方案。HR要把自己站在领导者、经营者、劳动者、HR从业者各个角度多个因素来均衡考量后设计。
人员编制在组织架构确立基础上按经营运作的环节进行人员编制的制订，这需要HR从业者之前要多了解经营运行环节各专业的工作情况，企业运行的实际情况，人员素质水平、企业目标等，多听取或向其他部门的专业人士了解其工作内容、部门职责的实施情况。人员编制中还要考虑管理环节、二线人员与一线人员比例、管理层人数与基层员工人数比例。
我总是觉得HR们在某些时间有些象一个财务人士。因为HR工作中也存在着大量的数字核算和成本管理。因此充分学习利用各种办公软件设计人工成本测算表，对于我们来说可能节省很多精力，有助于不断变动中的快速演算。人工成本的测算就如同我们的HR变成了企业的“管家”。即要知道自己参与的方案即将产生多少成本，还要尽可能了解到这些成本与公司整体成本体系的比例情况。不同企业人工成本在整个成本体系中都会有一个合适的比例关系。
年终总结与年度工作计划
又到一年收尾时，更多的同行一定避免不了年终总结和来年工作计划制订的工作。
一个完整、专业水准的人事年终总结到底应该包括哪些内容呢？
先说说拟写总结时应该包括的大致结构吧。
第一步：总体概况（也说是前言和开篇）
多以重点工作、成绩表述为主。
第二步：完成的工作情况。
第三步：工作中存在的问题及不足、面临的困难。
找问题不足需要全盘客观看待专业工作实施情况，关键不是摆问题，是要找出解决办法和处理措施，换一个角度探视领导对问题的态度，说不定能换来直接的指导意见和批示。面临的困难能说得有理有节，说不定会推定自己明年的工作。
第四步：未来的工作计划或展望。
接下来说说咱HR的年终总结应该包括的内容。在此主要研讨的是以上讲到的总结拟写的第二步内容。
一、人力资源状况（现有人员状况、入离职变动、招聘调配）
二、薪酬福利 （考勤管理、人工成本、绩效考核、福利管理）
三、劳动关系管理（人事档案、合同管理、员工奖惩）
四、培训
五、企业文化建设（宣传、党团青妇、员工满意度、集体活动）
六、制度修订
七、其他工作
以上内容仅是个人就年终总结的一些思考，希望能听到更多同行的声音，大家一起讨论，将我们的HR年终总结工作不仅很好的完成，而且做的精彩。
楼主的年终总结基本上将HR的工作囊括其中。写总结也就按楼主的思路。
在年终总结中，可以将现有的人力资源状况和一年之前的状况以及外部的状况进行一定的比对，从而得出可能存在的问题，以及可采取的解决方法。
另外，就是技术上，多运用一些表格和图表，使得总结形象生动，同时也方便阅读。
说到人事费用率指标，很感兴趣。不知能否深入谈谈。
终于完成了年终总结及来年工作计划。感谢以上家人参与讨论。
就个人体会来说，年终总结数据、图表必不可少，根据数据要有分析。不回避问题但要对问题提出自己的解决方案。
进入到年底阶段，不知道同行们工作情况如何，感觉自己这边工作量上较日常来说有所集中和增加，不敢倦怠。近期的网上更新的慢了些。
聊聊劳动法及劳动争议中的员工“工作时间”
对于劳动者的工作时间来说，大概会有定时工时制、综合计算工时制、不定时工时制三种。
第一种针对办公室人员8小时工作制，
第二种针对轮班和倒班等因经营管理需要昼夜运转的岗位员工，
第三种主要是一些管理层人员和特殊岗位员工（如司机）。
第二种及第三种的工时需要向所在地区劳动局相关部门进行申请审批后方可执行。申请综合工时制后，员工的法定劳动时间可延展按季、年来综合计算。涉及到倒班、轮岗员工的加班费核算时，遇周六（双休）日的加班费可按150%计算（定时工时制双休是按200%核算)
对于工作班次，8小时工作制，按早到岗时间到晚下班时间来说，如进九晚五，算起来是9小时，里面含了一个午餐时间。对于个别企业存在倒班和轮岗岗位时，或者排班中有白夜休休，上一天歇一天等12小时一个班次的情况。这种班次时间在出现员工加班时，在计算员工工作时间时，如何来认定员工的工作时间？这个问题经常会发生在与员工产生劳动争议时的加班工时该如何计算上。
首先明确：员工工作时间应以班次时间扣除用餐时间后的工时计算。前提是企业在制度或相关规定中对用餐时间作了明确书面的说明。
因此，如果企业有12小时班次时，在计算员工工作时间时应扣除班次时间内所含的用餐时间。
建议企业对用餐时间在考勤或类似制度中明确说明。如无明确说明的按班次时间计算工作时间。
职工年带薪休假制度中的年假时长与工作年限
《 职工带薪年休假条例》中第三条规定， “职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”
如何界定职工的累计工作时间？以本企业工作时间来定？以员工自述的工作年限来定？年薪休假各企业有各企业的说法和规定，这里我们主要讨论的是作为在劳动争议或员工对年休假时间争议时的原则，应该掌握的底限和背景。
以人事档案中记载的工作年限为依据。员工个人存档，由个人从档案存档处开具证明，企业自行管理档案或集体存档户，由企业查阅档案资料来认定工作年限。
没有人事档案可查证的，按在本企业入职至今的累计工作年限计算。
职务：按规定所担任的工作。
职位：任职的岗位、头衔。
针对每个人的工作岗位所做的任职说明，应该是用“职位说明书”来冠名。
谢谢楼主，以前也老模糊，最近也的做职位说明这下明确了。
国务院办公厅关于2010年部分节假日安排的通知
来源： 中华人民共和国中央人民政府门户网站 日期： 2009-12-08 【字号 大 中 小】
国办发明电〔2009〕27号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经国务院批准，现将2010年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至1月3日放假公休，共3天。
二、春节：2月13日至2月19日放假调休，共7天。2月20日(星期六)、2月21日(星期日)上班。
三、清明节：4月3日至4月5日放假公休，共3天。
四、劳动节：5月1日至5月3日放假公休，共3天。
五、端午节：6月14日至6月16日放假调休，共3天。6月12日(星期六)、6月13日(星期日)上班。
六、中秋节：9月22日至9月24日放假调休，共3天。9月19日(星期日)、9月25日(星期六)上班。
七、国庆节：10月1日至10月7日放假调休，共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。
节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
国务院办公厅
二〇〇九年十二月七日
看了楼主的记事，觉得挺好的，让我觉得做hr是很实际的工作，并不是只是个打杂的，可有可无的。我是半路做hr的，由于公司本身并没有做hr的，所以我也是边看些书和材料，边学习，边做。做了也有2、3年了，毕竟不是科班出身，做绩效评估，很多是拍脑袋做的，现在对做这类的评估有点抵触情绪，觉得并没有实际的用处，自身缺乏热情。年底到了，又得做绩效考核了，实在有点头大。希望楼主给点指导。
另外，老板强调给员工的待遇已经是很不错的了，但是员工却觉得待遇很低（和同行业比算是高的，但是和这边城市的整体工资水平比就比较低了。公司大多是本科生，公司里每个人的工作量其实很少）。如何解决这个矛盾呢！
请高手赐教
我的一个老师曾经对我说，人年轻的时候必须做许多自己并不想做的事情。
为什么有些人年长了就可以做自己想做的事情了哪？
你知道答案吗？
向楼主坚持做工作总结和总结感悟，一段时间下来一定会有很大收获和进步，值得发扬
楼主很有心，对于向我这半路出家的人来说是非常有用的··学习，学习，再学习··
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