最近在访谈。这家公司是合资公司，有一半是国有股份，公司有不少老员工是从原来的老国企转过来的，所以，访谈中总会有人提到国有企业与民营企业的不同，听得多了，让我产生了一些思考。
很多时候，我们谈到国企，总能想到国有企业的一大堆弊病：管理懈怠，机构臃肿，管理人员上头任命，没什么真本事，人际关系复杂，勾心斗角，效率低下……
然而，最近我却越来越感觉到，其实国企还是有很多可取此处，甚至有很多值得民企学习和借鉴的地方，不过，国有企业又往往会顾此失彼，出现种种问题，所以，我想就自己的理解，谈一谈国有企业的管理。
一、国有企业的文化
其实我自己就是在一个老牌国有企业长大的。爸妈所在的单位是我们当地的一个水泥厂，我常说自己是“吃水泥长大的”，基本上，小学、中学都在那里长大，对那里有着深厚的感情。
我，以及我的儿时玩伴，都把那里亲切的称为“厂里”。我想，之所以我们有这种特殊的感情，主要是来自于爸妈的影响。因为爸妈在那里释放了热情，挥洒了汗水，工作了一辈子，他们热爱他们的企业，热爱他们的工作，他们以厂为家，以工作为荣，而这些，我认为很重要的，是受到了厂里文化的影响。
到现在我还记得很清楚，厂区有一句标语：“厂兴我荣，厂衰我耻”，厂里还有一首厂歌：“我们是东方红水泥厂的主人……”，这些对厂里每一个人都产生了潜移默化的影响，成为了每个人心中的一个烙印。记得厂里还有厂服，而我上中学时还经常穿老爸的厂服，款式像西装，我穿着还觉得挺得意。员工有问题，常常直接找厂领导反应，厂领导对员工也都比较关爱。厂里每年都会评先进，我爸妈好像每年都会拿回一些奖状，这也是我小时候感到很骄傲的地方。当时我们厂还是当地效益比较好的老厂，工人们身为那里的职工而感到自豪。
我想，我们厂也是很多老牌国有企业的代表。我们的国有企业，往往有着多年的历史，企业文化鲜明，员工以企业为家，甚至是一代传一代，大家对企业有着浓厚的感情，这里人情味十足，所以，往往员工都有很强的责任感，尤其老员工，工作踏实、肯干，也不会太去计较得失，所以，我认为，大多数国有企业在文化上还是做得不错的。
当然，这种人情味十足的企业文化，则容易造成管理的懈怠，干部对员工往往会手下留情，员工则吃大锅饭，导致企业难以实现优胜劣汰，优秀的员工觉得难有大作为，平庸或无能的员工也不会被淘汰，所以造成了企业新陈代谢较慢，缺乏高效培育人才的土壤。
二、国有企业的流程
很多时候，我们提起民营企业时，常常会说，这家企业一点都“不正规”，实际上，这个所谓的“不正规”，就是在跟国有企业进行比较，也就是说，很多人认为，国有企业相对来说是比较“正规”、比较规范的。
国有企业往往各方面流程都比较多，而且很多事情都得严格按照流程来办。访谈时，就常有人说，他原来所在的企业，有一大堆的规章制度，做每件事情都得严格按照规则制度，一个一个部门跑，签了一大堆字、盖了一大堆章，才把事情给办妥，以前感觉这样办事效率太慢，但是到了民营企业后，才发现，实际上这种办事风格还是有不少好处的，至少是经过严格审批，严格把关，不容易出错。
所以这时候，我们就会想到效率和规范的问题。的确如此，如果凡事讲究流程，须要照章办事，则必然会很大程度上失去效率，造成每个部门都不愿意负主要责任，总之我这关你通不过就批不了。而在民企，则经常会为各种事情开设“快车道”，所以，很多时候效率是上去了，却因此出现了种种问题，预算没有严格审，质量没有严格查等，最后可能得不偿失。因此，为了保证工作的准确性，执行流程是必须的，但是必须有主要负责人，在保证效率的同时把事情办妥才是关键。
三、国有企业的组织
国有企业还有一个很大的特点——机构设置较多，职责划分比较清晰。国企往往部门设置较细，部门分工比较明确，这样可以保证每件事情都有具体的部门管，从而保证部门专业化，容易建立流程，提高工作效率，同时还有利于干部的晋升。
这样的管理模式，的确在很大程度上可以解决职责划分问题。很多民营企业就常常喜欢什么事情都揉在一个部门，而职责划分又不清晰，造成流程不知道怎么建，事情不知道如何去协调，做起事情来往往出现不知道找哪个部门解决，一个部门的头管着一大帮人，他自己则往往精力不足、无暇兼顾，造成放任自流，也严重影响效率。
所以，有时候，把机构设置清楚也是有好处的，但是，很多国企又往往走极端，变成了机构臃肿，一大堆部门，甚至有时候几个人就成了一个部门，设有一大堆的处长、科长、主任，有时甚至官比兵还要多，造成人员也冗余，结果是看上去专业化了，实际上效率不但没升，反而下降，因此，机构设置一定要适当，不能一味的细分。
四、国有企业的薪酬福利
其实，国有企业在薪酬体系建设方面还是做了很多努力的。现在很多民营企业的薪酬体系也都是学国企的那一套，岗位工资、技能工资、绩效奖金等等，很多国有企业很早就开始有岗位评估，也掌握了薪酬结构、比例设计的基本思想，这对于很多民企而言是很有借鉴意义的。
国有企业尤其做得比较突出的地方，是在福利方面。国企往往福利划分的很细，什么报刊费、洗理费、防暑费、防寒费、独生子女费等等，而且逢年过节总能发点东西，让员工感觉到企业对自己的关爱，也增强了对企业的归属感，这实际上比很多民企单一设置所谓的“补助”，效果来的更好，这也是值得很多民企学习的地方。
所以，国有企业的这种薪酬福利体系，是有一定科学性的，但是国有企业的薪酬体系又往往会出现另外一些问题。例如薪酬严格按照行政级别，要想工资提上去，就必须得走行政路线，就是得当官，这就是典型的中国“官本位”思想，搞的人人都挤破脑袋去抢科长、处长的位置，因而出现拉关系，拍马屁，却不干实事，造成员工勾心斗角，而不善（或不屑）溜须拍马之人则抱怨小人当道。
国有企业就是这样，让人们又爱又恨。他人情十足，却管理懈怠；他大而规范，却效率低下；他职责清晰，却机构臃肿；他薪酬健全，却“官本位”，所以，应该说，国有企业具有很好的基础，但却因为他的弊病太过于明显，使人们看到更多的是劣势，因此，国有企业的管理，不仅仅是体系的进一步优化，更多的在于员工意识的改变，这样才能使国有企业能够更加具有竞争力，成为真正强大的国有企业。
楼主分析的很透彻
国有企业员工的归属感 企业对员工的关怀度超过了外资企业/民营企业 是值得借鉴的
任何企业如果不能赢利就没有存在的必要。
其实这个讲的是国有企业的文化
但是国有企业顾名思义是属于国家的，即便是倒闭下岗也是有一套完整的体系
民营行吗？
这个最基本的东西就决定了智能设置企业文化等等方面的小不同
深有感触
A面：有人情味、人员流动率低、办事效率低、新政策很容易碰到消极抵制。。。。。。
B面：浓厚的企业文化，员工有强烈的归属感，偏重流程制度。。。。。。
凡事两面看吧，我所在的企业就遇到这样的现象，浓厚的企业文化和员工强烈的归属感曾经帮助这家公司从被吞并的漩涡中逃出，但，办事效率低、执行新政策总是碰到消极的不执行又是新生后的企业遇到的最大问题。从国有转变为民营几年了，外人来到我公司第一印象还是——浓厚的企业文化，接触时间久点，还是会感慨——步伐缓慢啊！！蜕变的过程不知道要持续多长时间，蜕变成什么面貌也是未知数。但是公司上下也不担心，因为，改变习惯需要时间，太激烈的变革容易先变革了自己。呵呵呵！！
分析的比较中肯，但是现在的国企，真的感觉好的那一面都没有了，只剩下不好的那一面了。
市场经济，物欲横流，对人们脑海的冲击，让思想已经发生了根本的改变。
思想变了，机制没有变，弄到最后，就剩不下多少好东西了。。。。
我现在的企业就是一家老国企转变的新独资企业，但是很多机制都还是老国企那一套，我领一支圆珠笔都要这签字那签字，最后以旧换新。哎——看上去严格的杜绝了浪费，但是却不知道耽误了多少事情。
做为国有企业的管理体制，它必须是金字塔式的才能保证运营，这里的原因我想都应该明白。
其实我觉得，国有企业主要矛盾还是用人方面，在人才机制上显得相当滞后，好钢没有用到刀刃上，这造成了很大的人员浪费和知识流失。
其实国有企业管理好的一方面，就是通过生产科具体负责统一调度整条生产线，把最重要的职权规划在一个部门下。
总之，国有企业是艘巨轮，他本身转向和应对风险能力改进措施等等方面都有一些延后，不过国有企业还是需要更多地向私有企业学习，毕竟经营才是生存，毕竟盈利才是动力，国有企业不能单纯依靠政策，要依靠真正的那些超越别人的核心竞争力才可以
我现在身在一个大型国企的一个地方分公司
感觉组织结构太过臃肿，效率很低下
员工在企业积累的经验，并不是你在这家企业创造的多少价值的累积，而是学习企业的管理制度和规章制度，当你跳槽到其他企业的时候，业务别人并不看重你以前多辉煌，而是你是否把其他企业的管理制度和方法积累没
分析透彻,值得借鉴.国有企业搞得不好只能被人收购,任人宰割,所以最重要的还是如何做大做强
三十年河东，三十年河西。
国企是中国传统文化与国家体制的产物——前者蕴育了其“人情文化”，后者强调了其“程序”。
人情文化，大家好理解。后者，就未必。
程序，初衷是有效控制了“系统风险”，但实际操作中，因为人的劣根性或素质水平不高，导致：
一是凡事不论轻重缓急，只要是能套程序的，都必须走。结果呢？
二是程序成为了所有人推托责任的最好的“护身符”——只要走了程序、符合程序要求（尽管与实效有偏差），那么“结果”就是公正、合理的。例如，采购。只要走了采购管理程序，审计也好、检察也罢，你都不能给其中的任何人扣“失责”的帽子。
其实，任何一种组织形态及其运作模式，没有绝对好坏。
关键还是看在哪个阶段。
长远来看，再过15年，国企体制在市场竞争中的劣势将促使其自我突破或涅槃。
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