在我们所接触到的管理学，看过的书籍或者案例，绝大部分都是面对大型企业、上市公司乃至跨国巨头而言，即便是所谓的中小企业，往往也是百人规模、千万级资产以上。在中国，管理探讨上有个几乎空白的领域被大家漠视，那就是微型公司如何管理。而微型公司是真正意义上的小公司，数量繁多，密布在大城市的写字楼的几个或者一个房间，甚至创业阶段常常为了成本在民宅中办公……，几个人或者十几个人，该如何管理？
简单言之，大伙都知道，小公司靠的是人治，规模大了靠法制。但人治除了领袖的个人魅力之外，也有诸多章法可谈。对于小公司老板，对于在这些微型公司的生存者，关注的聚焦点，在薪酬这个最敏感的地带。先讲个小故事——
7个人组成了小团体共同生活，每个人都是平凡而平等的（注意，关键词）。他们要用非暴力的方式，通过制定制度来解决每天的吃饭问题：分食一锅粥，但没有称量用具或容器。
有五种方法可以分粥，列举如下——
一、指定一个人全权负责分粥。但很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人，结果还是一样，负责分粥的人碗里最多最好。
二、大家轮流坐庄，每人一天。每个人一周里总有一天胀得嘴歪眼斜，其余六天都是饥饿难耐。这种方法不仅不能消除不公平，还造成资源的巨大浪费。
三、大家选举一个信得过的人。开始这位品德高尚的人还能公平分粥，但不久他便给拍马溜须的人和自己多分，分粥又变得不公平了。
四、成立分粥委员会和监察委员会，形成分权和制约。这样，公平基本做到了，可是由于监察委员会经常提出种种质疑，分粥委员会又据理力争，等到粥分完毕，粥早就凉透了。
五、每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。等所有人把粥领走了，分粥者自己才能取剩下的那份。每个主持分粥的人都认识到，如果7个碗里的粥不相同，他无疑将吃那份最少的。由此，分粥问题解决了。
这个故事是政治哲学家罗尔斯提出的“分粥规则”，意在阐述效率与公平问题。在微型公司，往往是扁平化管理（也确实无法设置更多级别），员工（平等的分粥者）的工作积极性，将会直接影响到公司的生存状态，那么，这个时候，面临的就是分粥问题。
除了这个简洁有效的分粥规则之外，还存在一个公平理论。引入到微型公司的管理与用人激励中，就回答了本文标题的问题：要加薪还是要公平？
或许很多人认为待遇是决定去留的核心要素，其实并非这样。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人相比较，并对公平与否作出判断。这种公平感，将会直接影响到员工的工作动机和行为。工作的积极心态更大程度来源于人与人进行比较，薪酬也会与自己的期望值进行比较，但大多数情况下，自己的期望值，是建立在参照物（同事或者同行）对比的基础之上的。
大型企业，基本都有绩效管理体系，组织的问题就是解决公平问题，表面上看，也适用这种公平理论（美国人亚当斯提出的），放在中国的大型企业的员工身上，未必适合。他们的光环、荣誉感、职场前景、灰色收入……都会稀释这种公平感。而微型公司，员工直接看的就是与同事比较的结果，然后目光看到同行。
微型公司的管理，现金流、团队稳定、客户源三大块。小公司的团队，较重要的角色主动流失，也会损失一部分工作领域或者客户，甚至有可能给公司带来生存危机。而大型公司的人力资源体系中，员工几乎都是螺丝钉，这个问题不会致命。
加薪是解决团队问题的次要问题（并非不重要），在没有公平的前提下，采取这个措施，就相当于分粥规则的一个人饱其他人全都饿着了，这种常被老板忽略的小问题，却是潜在的致命要素。
那么，思路已经清晰了，小公司的管理者，在组织扁平化没有太多晋升空间的前提下，就需要按照合理的方式来处理这个关键工作：参照行业收入——抛开个人喜好，保持公司内同级别员工的公平待遇——设计机动奖金为主的薪酬体系（薪酬档次公平，优秀者以奖金方式来激励，并且是定期考核的）——增加针对核心员工的个人心理关怀。
PS：本人非HR专业人士，在家园诸多HR专业人士面前班门弄斧，只因多年在若干领域的团队管理、公司管理经验，结合法则有感而发。还望高手指点，道理越辩越明。
小公司更多的是人情化，公司本身没几个人，你非要拿大公司的制度往上套，最终只会累死老板自己。温情的老板会关心并知道每位员工的生活状态，在节日或员工生日时散点小钱增强员工凝聚力等等，薪金也不会太差，保证员工的稳定性。小公司的运营状况，靠的不是制度，而是人情化，看老板会不会做人。至于加薪，那还是必要的，一名员工在公司工作2年以上薪金要是没有得到提升，基本上是会走人的，除非公司有很大的平台让他发挥，不过小公司基本上也没有大平台就是了。。。。
小公司确实比较注重人治，但是当两位领导（合伙经营那种）的意见出现分歧，各自拉拢员工的时候，头就两个大了。
领导的些许摩擦就会引起团队的不稳定，不拧成一条绳子，怎么共同用力呢？
合伙的最危险，当无利润时还好。一但公司赚钱了接着争权夺利的就来了。哈哈个人认为最好还是不要合伙。最终只会两败俱伤。
一些个人观点：
1 每个人的胃的大小不同，完全均等的分粥并不能体现公平。
在小企业中，人数虽说不多，但还是有所分工的。而各种分工对于企业的重要性事不一样的。
小企业应该想办法留下最重要的成员，而不是面面俱到照顾到所有人，千军易得，一将难求。
2 小企业也是应该有制度的，只不过，不成文的制度会多些，制度的灵活性大些罢了！
小企业的问题，首先是生存问题。
3 小企业需要的不是精确的公平，而是大概的公平。制度本身就存在效率问题，小企业没有精力去算计和琢磨如何
精确的去分配成果，小企业首要问题是尽多的去获取成果。
就拿分粥来说，老板的首要问题是 有足够的米，煮粥；然后才是，根据大家的劳动来分粥，积极能干的多给个半勺，
偷懒的少给点。
4 如果是合伙企业的话，选择合作伙伴就至关重要了。大家要是没有足够得信任和真诚的话，那就是一个“囚徒困境”。
文章的案例很有代表性，楼主的观点也很精彩。
但是，就加薪问题，大公司一般有系统的考核体系，这个可以抛开不谈，就小公司而言，老板基本是说了算的，为了组织的稳定性，一般是会注重公司骨干的薪水问题，在小公司要公平至少在目前是不现实的，也不可能在短时间内解决。
现在比较流行的做法是：对于在公司低层次的员工，加薪空间和升职空间都不大，为了保持一个平衡稳定的局面，主要采取虚拟激励的方法和物质奖励的方法相结合。比如对这个层次的员工，设立以工龄长短和对工作的熟练程度进行评级，员工分一星二星直到五星，从工作牌的颜色质地到季度福利待遇都拉开档次，这样，员工荣誉感有了，归属感有了，也时刻能看到自己想追求的目标，相对于单独依靠加薪的办法更容易让人感觉公平，也更能体现人文管理，稳定队伍。
公平是相对的 不公平是绝对的
只要对大部分而言公平就不错了
无论是大公司还是小公司，无论是高薪还是底薪，在公司内部或者部门内部，都存在薪酬分配的公平性问题。
但是分配公平绝不是等于平均分配，如何在保证分配合理的同时保证薪酬的激励性，是需要精心设计和处理的艺术问题。
可惜的是中国公司做大之后,所谓的规章制度变成了严酷制度没有一点人性味可言,
或者制度变成虚设,空有制度,却执行不到位.
有的公司任用酷吏般的行政和人事经理!
有的公司作用老好人般的行政和人事经理!
完全是走两个极端!
中国企业只知道照搬制度,不知道根据自己公司实情出发使用制度!
在很多企业,制度根本不适合自己企业实情,却搬来一些不实用的制度!
中国企业的悲哀!
小公司的管理有两个重点：
1、老板的个人魅力。
2、公司产品的创收前景。
前者可以鼓舞士气、带领团队一起走过风雨。后者是实现可以利益的直接动力，什么时候都必不可少。
少天提了一个“瞎子摸象”的问题，小公司类型太多了，大家回帖最好说依据什么性质、业务、营收规模.....。例如，许多做软件的小公司，10人左右，一年多了几千万、少了几十万，奖金比底薪更重要。但是一个水站，也有7、8个人，计件可能是长期的选择。小公司的管理最复杂，这点我们要学习日本的经验，日本是由地方政府出资，组织咨询人员对小公司定期诊断辅导。栖息谷公益智库就是希望集合家人中的智者为中国的中小企业进行公益咨询。
保持公司内同级别员工的公平待遇——设计机动奖金为主的薪酬体系（薪酬档次公平，优秀者以奖金方式来激励，并且是定期考核的）——增加针对核心员工的个人心理关怀。
在小公司或大公司部门都很适用。绩效考核的目的是为了鼓励先进，鞭策落后，应以奖励为主，在奖金上区分个体差异
我想问下，如果分粥的人最后打自己的粥，那他前面的4个人每个都少一点，那他还不是要吃到胀？
好。
思路已经清晰了，小公司的管理者，在组织扁平化没有太多晋升空间的前提下，就需要按照合理的方式来处理这个关键工作：参照行业收入——抛开个人喜好，保持公司内同级别员工的公平待遇——设计机动奖金为主的薪酬体系（薪酬档次公平，优秀者以奖金方式来激励，并且是定期考核的）——增加针对核心员工的个人心理关怀。
---先留存了。
不同的阶段有不同的要求吧。
比如：
1 A喜欢松散型的制度，我希望可以晚到公司，提早下班，避开搭车高峰期，中午少休息，工作保证完成就行。可是公司非不可以，一定不能迟到早退，并愿意支付全勤劳奖什么的。
2 B想多赚点钱，不在乎一天上10个小时，还是12个小时。可是公司说，劳动法有规定，不能超时加班，而且按劳动法规定的最低标准付了薪水了。
那么，公平或者加薪就排在后面了。
还是先找一个适合公司现阶段发展需要的人，而那个人也正好理解这些需要。各取所需。
小公司要做到公平很难！
不错
个人觉得，中国小企业中普遍存在着可同苦不可共甘的文化，自古有之。
还有就是不患寡而患不均。
然后就是“情”字，用感情这东西聚集人，让小群体拧成一股绳。
至于公平不公平，可能在创业时期，或生长期，不太被看重。
到成熟期，就会因“情”产生大量问题，分家，不均，斗争...等等。
关于公平与薪水问题，不是一朝一夕能解决的。
要依靠强有力的，绩效考评体系。
我认为，小企业可尝试外包人力部门，以获得更有效的测评体系，最大程度保持公平公正。
非专业，班门弄斧。望拍砖...
关于公平与薪水问题，不是一朝一夕能解决的。
要依靠强有力的，绩效考评体系。
我认为，小企业可尝试外包人力部门，以获得更有效的测评体系，最大程度保持公平公正。
非专业，班门弄斧。望拍砖...
可能先生对小企业的标准有点偏高了
其实在薪酬有一定保障的前期下
公平更重要
中国有古话：不患寡 患不均
公平是相对的，绝对的公平是没有的！每个人都会把自己的收入与付出与别人的收入与付出相比较来测量公平与否！实际上在这个过程中，往往低估了别人的付出，高估了别人的收入！所以管理者，在安排工作时应尽量的工作透明化，让每个人也知道、了解其他人的工作（保密的除外）。
无论是大公司还是小公司，无论是高薪还是底薪，在公司内部或者部门内部，都存在薪酬分配的公平性问题。
但是分配公平绝不是等于平均分配，如何在保证分配合理的同时保证薪酬的激励性，是需要精心设计和处理的艺术问题。
同意！分粥规则是对粥而言的，从工作上说，就是岗位，岗位有个统一的标准工资，这是无可厚非的。
但是，从事岗位的人是不一样的，有经验丰富的，学历高的（当然在胜任工作的前提下），同一种工作，大专跟研究生的薪水相同，工作２年跟１０年的薪水相同，即使大家收入再一样，相信留下的都会是整齐划一的同样水平的人。这对工作促进的作用就不大了。
合理的激励措施，才是留住人才的根本，同样，这个标准在群体中也是广泛认可的。有标准，有激励，有区别，相信员工更认可这种方式。也算是对企业管理者的一些反馈。
恩，很多时候加薪也解决不了这个问题。主要的原因还是因为小公司的员工的不公平感所导致的。就像是三个和尚的故事。这三个和尚并非是坏和尚。然而，当他们在一起的时候就喝不上水了。也就是公平归属的问题。只要解决这个问题，也就成功一半了。谢谢！
公平是相对的
但是小公司要人治
小公司千千万万，情况各不相同啊，很难总结出统一的规律，似乎总结不出，反而是科学的，如果硬要有一套小公司的管理模式，估计会让小公司死得更快。
不过具体的情况，倒是可以具体分析。
有些小公司是一个老板有资金有技术，其余是雇佣的打工仔，那么，直接借用大公司的制度，也是可以的，人治也可以，加薪与不加薪都可以，老板想给谁加薪就给谁加薪，老板只要预料到不加薪的走人后，公司马上可以导致替代的就可以了。
难就难在合伙人的公司，很多公司是朋友加兄弟的合伙人组建了，甲有资金、乙有市场、丙有技术，一般小公司初创时是大锅饭，大锅饭导致积极性受挫，然后要求改革，一改革，利益分配上导致主观的不公，99%导致散伙，散伙后，每个人都有一定的基础，看各人的能力了，有死有活的。
合伙人的公司最不确定，散伙是常事，所以说，很难找到公平的分配机制。
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