有些员工的岗位很重要，按照公司目前的待遇来讲，也已经达到一定的水平了
如果这样的员工有离职的想法，但还没有正式和单位提出
作为人力资源首先掌握了这点
该做出哪些努力，来使他打消离职的想法呢？
一、请部门主管找该员面谈，试着了解他离职的原因（一般只能了解公司存在的客观原因）；
二、人力资源部门面谈，也许可以找到主观原因（如对该岗位已无信心继续下去，打算换岗；或跟主管有代沟等）；
1.聆听员工心声
管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
2.保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3.制订挽留方案
工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到'自家园内的草不如人家园内的绿'。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用't型分析法'与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内'出炉'。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
1.聆听员工心声
管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
2.保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3.制订挽留方案
工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到'自家园内的草不如人家园内的绿'。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用't型分析法'与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内'出炉'。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
和企业大局有关,主要是三点;尊之,利之,名之.做好这三个文章,哪文面都不能缺.
做一次面对面的交流吧！看看是个人发展问题还是薪资问题，我的经验如果他真的有能力而且决心要走，有时候很可能
走了一个，后面人的还会陆续走，一定要重视。对这样的人有时候是很难凭“三寸不烂之舌”能搞定的。平时一定要有意识培养其他副手。
1.聆听员工心声
管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
2.保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3.制订挽留方案
工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到'自家园内的草不如人家园内的绿'。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用't型分析法'与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内'出炉'。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
说的很精辟啊，补充一点，重要的岗位随时都要有替代者，把这个作为项制度，企业好规避管理风险。
和企业大局有关,主要是三点;尊之,利之,名之.做好这三个文章,哪文面都不能缺.
关键是管理者要重视！
该留的还是留，不留的就不会留了。
要把功课做到平时。
先了解原因是主要的，再客观决定留还是不留
员工辞职并不是离开企业，而是离开自己的上司或老板。面谈时应该注重人的因素
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