东北中小企业人力资源面临的常见问题和解决思路
北京正略钧策企业管理咨询有限公司 顾问 髙继红
由于东北特殊的政治经济人文环境，再加上中小企业的发展特征，人才问题往往成为东北中小企业发展的重要瓶颈。具体体现为以下几个方面：
1、 高素质人才缺乏。尤其是企业由小变大、由粗放变精细、由利润低变高附加值的过程中，缺乏得力的领军人物；导致公司转型希望渺茫。
2、 对公司发展造成阻碍的人员难以淘汰。尤其是在公司初创期就进入公司的人，曾经为公司做出过贡献，而且掌握着公司关键信息的一些元老级员工，出现观念落后、居功自傲等现象，对公司发展造成了阻碍。
3、 绝大部分中间层的普通员工，要么“不求有功，但求无过”，要么处于观望状态。公司整体竞争意识和创新意识不强。人员活力没有被充分激发。
导致以上问题的核心原因有两个方面：
1、 薪酬缺乏竞争力。与全国平均水平相比，东北地区处于相当低的水平，难以吸引外地人才，导致企业内部人力都来自于东北，文化相近，缺乏外来文化的冲击，导致原有文化中的不利因素很难得到改善；也很难引进先进地区的先进运作经验。与本地大企业相比，中小企业利润微薄，因此常常导致培养出来的人流失到竞争企业去，而优秀人才却很难引进来。
2、 文化温和、保守、过于注重人情关系的维护。东北本地注重人情、讲面子的文化特色，导致对于不称职的员工，老板也不愿给于严厉处罚，淘汰就更不容易了。多数员工来自国有企业或者深受国有企业文化的影响，“不患寡而患不均”的意识比较强，同时对员工自身生活保障看的非常重，导致企业内部很难实现多劳多得、对创新人员进行强度激励。
随着管理知识的普及，中小企业主也都纷纷意识到科学管理的重要性，加强了这方面的学习和实践，建立起了较为体系化的各项制度。但是由于以上两个方面的制约，这些制度往往被束之高阁，或者很难得到到位的执行。因此，解决中小企业问题的关键还在于突破以上两个瓶颈。
首先，要提高在收入方面对人才的吸引力。但是，如果直接增加薪酬，则一方面面临着成本的提高，另一方面也不一定能激发人员的竞争力。在这种情况下，我们的解决思路是，通过中长期激励，形成对核心人才的吸引和保留，同时，将核心人才的个人利于与企业利益进行长期捆绑。中长期激励的核心是股权激励。结合东北地区，人员对稳定性诉求较高的心里，这一思路应该较容易得到推行和发挥作用。
其次，企业老板必须有决心在内部实现差异化激励，做到“赏罚分明”，迅速打破平均主义的观念和机制。突破首先应该从营销人员开始。对于营销人员。
最后，各项管理制度必须简单易操作，不求最精细化，但求能起到作用。由于配套管理机制的薄弱，往往导致精细的人力资源管理制度很难落地，如财务管理体系、信息沟通机制、数据采集机制等都往往比较薄弱，因此人力资源管理制度必须与这些状况相适应、相平衡。如果太超前，则结果多是流于形式。当然，人力资源制度的先进性可以起到催化变革的作用，但是一定不能脱离实际。
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