对于老板来讲，如何留住人才一直是一个老大难的问题。企业要想发展，就必须要有人才。正所谓兵马未动，粮草先行。放到企业里面就是企业未动，人才先行。因为所有的事情都是人做的。没有人就没有一切！所以企业里面如何去招募人才、培养人才、留住人才是老板们必须重视的事情，而企业如何去留住人才是企业发展的重中之重。
在企业里面，老板们经常会有这样的叹息：这年头的人才利益心太重，不重感情，不忠诚。人才难找、难用、难留。好不容易培养一个人出来，培养出来就走了。于是变的不敢再培养人。这里我想提出一个疑问，人才流失一定是人才的问题吗？恐怕不一定。可能更多的问题出在老板身上。按照做咨询的流程，员工身上发现问题，老板、中高层身上寻找原因的果因逻辑。员工流失是果，老板的问题是因。老板是否找对了人？用对了人？是否有让人才觉得值得跟你一起走下去的理由？这是我们应该去关注的问题。
人才忠诚从何而来？什么样的人才是忠诚的人才？首先，好的开始，成功的一半。找对人，做对事，用对方法。留人先从挑人开始。什么样的人是对你最忠诚的人？是你的亲戚吗？朋友吗？是自己培养的吗？看起来这一类人是会比较忠诚，但是也未必是跟你最终走到底的人。你同样会发现，照样会有亲人反目，朋友成仇，亲手培养起来的人流失掉。很多人很灰心，于是总结果出来的一个结论就是：这年头的人良心大大的坏。真的是这样吗？忠诚的人究竟在哪里？什么样的人才是最可能跟你走到底的人？
我觉得真正忠诚的人一定是跟你的价值观最接近的人。人与人之间为什么会有冲突？为什么会有矛盾？那是因为价值观不一样，喜好不一样，所以才会有冲突。如果大家思想都一样了，那还哪来的冲突呢？所以不是有一句话这么说的吗：物以类聚，人以群分。比如说，一个人的核心价值观是真诚，那他是不可能跟一个假话连篇，坑蒙拐骗的人走到一块去的。就算开始没看清走到了一块，但是一旦在一起了解到对方的本质以后也会选择离开，因为价值观不一致。不一致就会有冲突。所以中国有一句古话叫做：道不同，不相为谋就是这个道理。企业在选择人才的时候，我觉得最重要的就是看人才的价值观与公司的是否一致，如果不一致，要想留住人才那是很难的。
当确定人才符合企业价值观以后，这时候老板应该怎么做才能让人才留下来呢？那就是针对不同层级人才的核心需求有针对性的去打动他（人才会有很多种需求，核心需求是指最重要的需求，但并不代表可以完全忽略其他需求）。做为企业的老总，必须要懂得不同层级的人才不同的核心需求，在企业里面，总的来讲按能力可以分成五个级别（不同的级别有他相应的特征能力，本文不作表述），1,职工级。2,职员级。3,主管级。4,经理、厂长级。5，总经理级。懂得了不同层级的核心需求以后，你只要按着最核心的需求去给到人才想要的东西，人家自然而然的会留在企业。
职工级，叫做体力工作者。他们的核心需求是什么？钱，是就他最大的需求，你要想他跟你干，钱给合适了就会跟着你干。而不会是其他的，你不会看到哪个公司招个搬运工或者清洁工阿姨，老板会跟阿姨说：阿姨，接下来公司会为你进行为期三个月的培训。如果有人这么讲，那一定是失败的。因为对于职工来讲，他觉得学习对他来讲是不可思议的事情，人家不会吃你这一套。
职员级，叫做知识工作者。就是公司里面的文员、销售员、服务人员等这一类人来讲，他们有一定的知识基础，如何打中他的核心需求？这一类人想要的是什么？那就是培训。他希望公司能有一些学习的机会，能够让他成长，他希望他现在是一个职员，通过学习以后可以让他上到一个新台阶。他觉得哪怕现在是不拿工资都好，只要能学东西，能让他在未来赚到更多的钱他都愿意跟你干。当一个公司能够向职员证明公司可以给到这一点的时候，哪怕你不给他工资，他都是愿意跟着公司干的。比如很多的培训公司，典型的用这一招。但是这是暂时的，随着他能力的增长，到达下一阶段主管级能力的时候他的要求又变了。
主管级，主管要的是发展的空间。假如一个主管来到公司，人力资源去跟他谈，说我们公司可以为你提供培训，这个时候已经没有用了。因为他会想，我当初的时候就是这么跟我的人才说的。他不会听你的。你应该告诉他的是：你在我们公司好好干，以后你可以做经理，做厂长。
总监、厂长级，谈的是事业。很多出去自己创业的就是这个级别的人。能做到这个层次的人，工资已经不是他最看重的了，一个月多个一千、两千的，差别不大。他更想要的是一种事业感，一种成就感，所以很多公司在这个阶段会给核心高管分股份。让高管能把公司当成自己的事业来经营。
总经理级，这个层次的人才应该跟他谈什么呢？如何让此类高端人才跟随企业共同发展？这个时候老板的格局就非常重要了，因为总经理级别的人已经有了做战略的能力，眼光已经能够看到三到五年以后市场的变化。这个阶段人才的关注重点已经从物质转化为精神的层面。这个时候人才最关注的是理念、价值观，文化。他可以从公司理念、文化、价值观知道公司的发展前景，他再确定这个公司是不是值得他留下。如果老板的格局不到，人才是不会留下的，因为这个时候人才已经从物质上的追求转为对理念的追求。老板在招聘高管的时候，如果应试者跟你谈价值观，你一定是打起十二分精神来了，他可能是一个不可多得的人才.
在企业中，如果企业可以满足不同层级人才的核心需求，那么人才是比较容易留下来的。但是要想满足人才的核心需求，那是有前提的。前提就是企业必须成长，并且要高速成长。而高速成长的前提是公司必须要有一个明确的战略目标，并且将人才的成长与公司的战略目标一体化。如果企业没有目标，人才就会没有方向，当人才他都不知道往哪儿走的时候他也就没有了动力。没有了动力人才就会混日子。人才混日子企业也就谈不上成长了。所以说做企业犹如逆水行舟，不进则退。
企业要想留住人才，要求企业必须要有一个明确的目标，企业必须成长。要让人才知道他在公司努力以后公司成长了他能得到什么。企业要懂得给人才画饼，同时这个饼要规划一条路让人才可以拿到，这样人才才会有干劲。在企业培训人才以后，如何保证人才不会培训后跳槽？那就是要把更多的时间放在企业文化，态度上面。其他方面必须要有针对性。并不是每一个人都适合技能和管理培训的，除非你已经为他准备好相应的职位和发展空间了。当培训以后，要对人才的能力进行考核，并且将人才能力与人才的核心需求、待遇相挂钩。假如公司把一个职员培养到了主管级，此时他的核心需求的是发展的空间，但是公司又没有相应的职位空缺，此时他想要有发展空间只有两种可能：1,把现在的主管干掉，由他来做。2,选择离开，到其他的地方去做。大多数人选择的是第2种。在满足人才核心需求的同时，也别忘了在待遇方面的给予，很多老板会认为，人才是我培养起来的，我理所当然可以少付点，但是往往对新招入的同样水平的人才的时候工资可能比老人才高。这样问题就来了，人才会想，老板这样做是不是暗示我要跳槽才可能拿个高工资呢？如果企业出现人才能力上来后，但是相应的报酬没有提升，也会导致人才流失。
在针对人才的核心需求给予了承诺以后，人才留了下来，企业老板此时应该做的事情就是如何去实现你的承诺。很多老板会有这一种现象，刚开始人才加入的时候承诺了很多，但是到了他自己该履行承诺的时候往往是以各种理由不予以兑现。或许你真的可以提出很多冠冕堂皇的理由，但是你应该记住的是这是以你的信誉作为代价的。当一个老板失信的时候，你再给人才的任何承诺恐怕都是没有用的了。这跟狼来了的故事一样的道理。必然会导致人才流失，因为人才不可能把自己的未来交给一个没有信誉的老板身上。
正所谓良禽择木而栖，良将择主而侍！老板们与其抱怨人才的不忠诚，不如仔细想想如何把企业打造的值得人才留下吧！
良禽择木而栖，良将择主而侍.
换位思考,提高凝聚力
不错
道理是不错，可执行起来只怕有点困难，要知道，培训、晋升体系建立起来的成本可比人员离职的显性成本高！
如果把老板的需求建立在满足人才需求的基础之上，实现共赢，这样人才就不会流失了！关键在于因，有因才有果！
不错！得从马斯洛的需求层次去考虑。我记得一个公司的老板在90年代这样同中层领导讲：你们只要愿意跟着我干，两年之类保证你们能买辆桑塔纳，五年之内能在珠三角买100平米左右的房子，如果实现不行了，两年后你可以选择离开。就这样让N多打工者一直追随到现在，目标明确有竞争力。其他的培训、提升、有发展等等全是扯淡！
想要短期的，可以用，信。
想做长期的，可以用，德。
呵呵，分析全面，见解独到
说的很好，老板们要多学习
不错
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