【HR天地】人力资源知识普及汇集[1]——行为描述面试方法
缘由：栖息谷是一个管理人的家园，会员的数量非常多，也经常会发现有人就统一问题多次提问，
也有重复发帖的现象。这个也给一部分人员，想快速的寻找到自己所需要的知识带来一定的困难，我想将
相关内容进行汇总形成专题。首先，就从面试开始吧！
【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一
般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。
【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判
断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取
的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下：
一、 用过去的行为预测未来的行为；
二、识别关键性的工作要求；
三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设
呢？
一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。
一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；
二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；
三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；
四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？
BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。
然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。
其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。
【运用技巧】这个栖息谷论坛中有一些不错的资料，本人就不班门弄斧了。将相关链接放在这里以供大家参考阅读。
【其他资料】这些都是栖息谷论坛中部分资料，本人仅仅收集部分，希望有其他家人告知相关好的内容。我一起收集起来，以便大家学习阅读。
（墨竹z_909推荐）打破沙锅问到底——追问，提高行为面试效度的关键
【备注】本文用于普及知识，故讲的比较范、比较理论。
我主要是想了解，这样做是否对大家有帮助。
有帮助就继续做了，没有帮助就不做这样的形式了。
继续做吧，挺好的啊，其实之前也想过做这样的东西，只是由于时间上和自己的一点懒惰，就一直没做下来。
俺非常支持你。
继续做吧，挺好的啊，其实之前也想过做这样的东西，只是由于时间上和自己的一点懒惰，就一直没做下来。
俺非常支持你。
感谢支持。我们一起商量吧，把这个做起来吧。
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