[原创]人力成本 - 栖息谷-管理人的网上家园

纵观世界的经济发展，都离不开各种资源的消耗。而人力资源作为世上少有的、可再生的资源之一，却不断的被称为“成本”。不错，工资是企业的开支，自然是成本了。问题是：

7。有道“成本管理”，那么，人力资源管理可以改名为“人力成本管理”吗？

成本，事关企业的生存、发展的头等大事，我想，这些问题是值得考虑的。

不可否认:劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益.

以下是引用liuye2009在2009-5-6 8:33:08的发言：

如果简单的把人做为资源来说是不对的

在经济活动中人力是资本也就说说的人力资本

不可否认:劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益.

单独的作为成本来考量我认为是很不准确的

资源：一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。马克思在《资本论》中说：“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素。”恩格斯的定义是：“其实，劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富。”《经济学解说》（经济科学出版社，2000）将“资源”定义为“生产过程中所使用的投入”。

成本：是商品经济的价值范畴，是商品价值的组成部分。人们要进行生产经营活动或达到一定的目的，就必须耗费一定的资源（人力、物力和财力），其所费资源的货币表现及其对象化称之为成本。美国会计学会（AAA）所属的“成本与标准委员会”对成本的定义是：为了达到特定目的而发生或未发生的价值牺牲，它可用货币单位加以衡量。《成本与管理会计》（第11版）中对成本下的定义是：为了达到某一种特定目的而耗用或放弃的资源。CCA中国成本协会发布的CCA2101：2005《成本管理体系术语》标准中第2.1.2条中对成本术语的定义是：—— 为过程增值和结果有效已付出或应付出的资源代价。

我以为：没有人力的投入，所有的物质都不是资源。所以我将“人力”单独的提了出来。且资源与成本是可以相互转化的，如煤，烧前是资源，烧后化为成本。人，不一样，可以说人是越用，其价值越高。但社会上这样看的人不多，因此我想提出来讨论。

人财务角度来看，人力是可以以成本来衡量的，人力在一定情境下是可以计量的

以下是引用adait在2009-5-6 16:56:26的发言：

人财务角度来看，人力是可以以成本来衡量的，人力在一定情境下是可以计量的

但我还是坚持~~~人力成本是从另一个角度看人力资源.HR应该掌握人力成本的构成,以便于制定各种策略.例如,大学生为什么会要求工资相对的高些?我想,这应该是他对他的大学学历的投资转化为成本的原因...

我承认从个人的角度来说,提高能力是一种投资.当这种资本投入到用人单位时,我也愿意看到用人单位是正视这种资本的,并想方设法的使之增值.事实上,这样的单位是很少的.更多的做法是,有意无意之间将人力资本当成是分期付款购进的机器,而不是合作伙伴.这样,人力资本无疑就变成了人力成本...

既然HR希望从物质激励中充分发挥人力资源,我想,是不是可以从人力"成本"来作一个分析,以便掌握员工物质(主要是工资)的需要?

我以为,人力成本包括:生活费用(这是必须的,否则不会安心工作)+小孩的教育(为用人单位提供可持续发展的人力资源)+小额的医疗+人力资本增值+养老准备存款,则员工的稳定性就会大增的.

以下是引用liuye2009在2009-5-7 20:39:27的发言：

看问题的角度不同　　

正如企业人工成本是高好呢还是低好呢？

[em01]

工资低的,反映了该企业的产品是以低价作为竞争的唯一优势...

羊毛出在羊身上,工资高的企业,说明它的产品有较高的附加值.水涨船高,也说明该企业的扩大再生产的能力很大...

有投入就会产生成本，人也要投资的，当然就有人力成本。人才既可称为资本，又可称为成本。

当然有。人、财、物属于不同的资源，在会计上是需要区分的。

利润=收入-成本。如果其它不变，减少成本当然会增加收益。问题是减少成本时收入的变化。如果收入降得更多，收益比原来还会减少。所以简单说减少成本未必会产生价值。

错，是在没有正确人才理念的企业，人通常会被称作成本。只是经济不景气时，这个问题被放大了。

这里的铁饭碗我理解为留人机制。如果HR的管理到位，终生雇佣为什么不可行呢？日本不就实践了很多年吗？

7、有道“成本管理”，那么，人力资源管理可以改名为“人力成本管理”吗？

当然不行。你也知道“人事管理”，那么人力资源管理为什么不改名为“人事管理”呢，因为这是一种倒退。人力成本管理仅仅是人力资源管理的一部分，不是全部，更不可取代。

以下是引用xiexi00在2009-5-15 15:05:46的发言：

我的一点浅见：

1、人力成本是如何产生的？人才可称为成本吗？

有投入就会产生成本，人也要投资的，当然就有人力成本。人才既可称为资本，又可称为成本。

2、人力成本与其它的生产成本有区别吗？

当然有。人、财、物属于不同的资源，在会计上是需要区分的。

3、减少成本可以产生价值吗？

4、为什么在企业经营出现困难时，人力才多被称作成本？

错，是在没有正确人才理念的企业，人通常会被称作成本。只是经济不景气时，这个问题被放大了。

5、在HR的管理下（即撇除“大锅饭”），铁饭碗可行吗？

这里的铁饭碗我理解为留人机制。如果HR的管理到位，终生雇佣为什么不可行呢？日本不就实践了很多年吗？

6、工资是成本还是投资？

工资作为货币支出，它既是成本，又是投资。

7、有道“成本管理”，那么，人力资源管理可以改名为“人力成本管理”吗？

1、所谓人才，是企业或社会为了方便管理，将一些能力较高的人挑出来，另外给个称呼而已。所以，若将人才称作资本，那普通员工也应称作资本，只是有多点少点的区别。

2、有补充：在管理上也应该有区分。如设备管理、仓库管理、人力管理...

3、同意，呵呵。。许多人都只简单的认为，收入减少了，那相应的减少成本，利润就可以保住了。人力，作为第一生产力，若随便的当作成本减掉，就可以预见，收入也会随之减少。遇困难，应先多想“开源”的办法，以保证收入...

4、问题3的延续。若人力被称作成本，就不论经营状态如何，都是成本。不要为了某些目的而夸大之，忽悠天下人。

多说两句：自古当权者不能与部下共享富贵的事，听说过很多。现今，听到了不能与员工共患难、共生死，使我感到，嘿嘿。。是不是我已老了，不能跟上时代的步伐了，唉。

5、赞同！哈哈。。铁饭碗最大的优点是提供了员工的安全感，所谓有了安定，就有了繁荣嘛。可惜，当初为了给员工压力，一脚踹了。其实，压力好像原子能，你想要发电厂还是原子弹，你控制。

6、工资在会计的账上，是一项支出；股东的花红呢？是成本、是投资，全凭管理者的眼光了。

7、呵呵。。别怪，我以为人力资源管理的理论虽是优秀，但不能照搬，至少每个企业的员工结构都不尽相同...作个提醒^-^

人才不是独立存在的，企业也不能完全把人才潜能全部发挥出来，如果简单的把人才看做一个称呼，我想是一个十足的错误，人才不是完美无缺的，有个基本原则就：用人所长，人岗匹配，如果达成用人所长，人岗匹配，为什么不是人才呢？人才是资本这个是无疑义的，人才不是独立存在的，记得有这么一句话：人才，就是适合某一领域、某一行业或某一岗位并在此领域、行业和岗位上为社会发展进步创造出较大价值和做出较大贡献的人。我来说说我的观点：

１．避免唯文凭、职称论人才的人才静态评价标准，而是抓住了对社会的实际贡献这个关键点。

２．提出了人人都应该而且都可以使自己成为本领域、本行业和本岗位的合格人才的观点，有利于形成人人成才的良好局面。

３．定义了人才的层次性，即人才有合格人才、优秀人才和杰出人才的区分，有利于营造起优秀人才脱颖而出的良好氛围，促进人才层次提升。

最重要的一点就是：人才资源只有在发挥作用的过程中，才能转变为人才资本。静止的人才资源如同深埋地下的矿藏，永远也转变不成资本。从人才资源到人才资本的转变，中间必须有一个配置环节，这一环节的基本功能就是连接人才资源的建设与利用、供给与需求，使人才资源能够投入到社会经济最需要的地方去，实现人才资源向人才资本的转变。这个配置环节就是市场。

相信每个某个组织中的人才（包括人工成本）或是人力资本个人（包含自身人力资本存量）都会有自己的明智选择

人的需要是多层次的，情感也是丰富的，如果就理论谈问题，就理论研究人才心理，

总结：无论那种理论，在开放的市场环境下只有经得起考验才是真的　

最重要的一点就是：人才资源只有在发挥作用的过程中，才能转变为人才资本。静止的人才资源如同深埋地下的矿藏，永远也转变不成资本。---棒极了[em17]

如您所说,一切都需经过市场的检验.因为这世界都在讲经济,经济就是钱,钱哪儿最多?当然是市场啦...不过,您有否想过,"良心"值多少钱一斤?她可是知名品牌存在的基础哦.再算算员工和客户的"心"值多少钱?千金不换哦,就像员工对企业的忠诚.我认为这些都是隐性价值,是经济的重要组成部分.所以,只用赚钱的多寡来衡量一个人是否是人才,有些偏了,有些窄了.如钻石会闪光,金刚沙就被淘汰了,玻璃却可能混了进去.所以,一个员工是成本还是资源,决定权在您(HRer)的手里,当然,所有的理论,能否在企业内使用,怎样使用,决定权还是在您的手里.

所以,不希望HRer心里有人才的标准,不管它是否能独立存在.因为它是在市场里流行着的精品,若您过多的注意它们,会使您错过很多...,也希望HRer不要用"浅尝即止"的方法来发掘深藏在地下的宝贝.

HR的定位将在一定程度上影响领导层的决策但不是决定性因素

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

员工是成本还是资源这不是HR所可以决定的---嗯嗯,同意.参与决定的因素很多,甚至员工本身也参与了.

HR的定位将在一定程度上影响领导层的决策但不是决定性因素---好,正确的定位.但请容我提个问题:您打算用什么来影响决策呢?《影响力》一书中提供了很多方法,我想我总结到了:心态,对人对事的心态.她决定了我们的价值取向,从而影响了我们的行为方式,结果,也很可能会影响到我们身边的人.这就是人,特别是管理人要"将(心态)决定权掌握在自己手里".

企业又主要有哪些优势呢?首先，厂商在市场上购买中间产品是需要花费交易成本的，它包括企业在寻找合适的供应商、签订合同及监督合同执行等方面的费用。如果厂商能够在企业内部自己生产一部分中间产品，就可以消除或降低一部分交易成本，而且，还可以更好地保证产品的质量。其次，如果某厂商所需要的是某一特殊类型的专门化设备，而供应商一般不会愿意在只有一个买主的产品上进行专门化的投资和生产，因为，这种专有化投资的风险比较大。因此，需要该专门化设备的厂商就需要在企业内部解决专门化设备的问题。最后，厂商雇用一些具有专门技能的雇员，如专门的产品设计、成本管理和质量控制等人员，并与他们建立长期的契约关系。这种办法要比从其他厂商那里购买相应的服务更为有利，从而也消除或降低了相应的交易成本。

您是否感觉到,市场不只存在于外部?是否觉得人与人之间,也可能是一个市场?如此,"我的市场我作主",为企业"量身定造"一套标准变得可行了(当然,不能忽略其他标准和理论的参考价值).

分享一下我的一个不成熟的悟:有时,对一些术语、概念、名词甚至理论,不应太过执着.否则可能会影响自己的知识的横向联系,也可能使自己不能超越前人,以至进步甚微...如人力成本,我不知道它能否单独的提出来讨论.我想,有人力资源、资本,就该有人力成本,这是一件事的两个面啊.我还以为只要弄通人力成本的构成,可以满足员工的"经营"其人生的需求,那么,培养人才及人才的去留就变得可控了.

能帮到您,我非常高兴.谢谢您对我的赞赏!更谢谢您对我的拷问,使我想到了很多.谢谢!

我在《思维导图》那学到了一招,"纸上谈兵"是可行的:它可以在几乎不花任何代价的前提下,使您想得很多、很远,而且可以将什么乱七八糟的东西都往里面加,然后想像它的结果,然后考虑需要什么技术的支持、需要得到什么人的帮助...最最最后才考虑它的可行性(在此,我是怀疑没有基础知识的"走万里路"的价值的^-^).

企业的开支不一定是成本，比如投资、买一块可以升值的土地；就算是成本也不一定是一次性的，比如固定资产一次性购买，但折旧是分期的。从这个角度讲工资既是成本也不是成本。

无论是成本还是投资，并不是越小越好的，要看产出比。比如买买设备的折旧是成本，但是便宜不好用的设备效率不可能和贵的好的设备比，长期平均看成本反而低。事实上，如果能够聘用更高素质的人而增加工资是降低人力成本的办法。

你想想看，公司人多了是不是协调、沟通难度要增加，这些影响工作效率的事情不是成本？

公司人多了，管理是不是更复杂，比如需要更多的人来管理档案、福利、文化建设、培训，这些人增加了就要增加更多的人来管理，是不是成本？

流动性，任何员工进入公司，哪怕是在其他地方很有经验的人，熟悉都是需要时间的，这段时间工作效率肯定不高，如果走了，新人又会出现一段时间效率不高，这种效率下降不是成本？

人不是机器，是不能简单折旧的，也是不能简单算租金的。就算是成本，回报率才是考虑重点。而我们平常说的降低成本实际上指的是降低无效的成本。

我将人力成本提出来讨论,与设备成本作个比较也是目的之一:想看看在老板或高管们眼中对人力的认识和态度.

也就是当人力的工资和管理成本与设备的能耗、厂房的租金、维护费用、管理成本相抵的话,还有什么区别?如,机器坏了,花钱请人维修,人生病了,请假可是要扣钱的.为什么?