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标题: [原创]如何惩罚员工？ [打印本页]

作者: 独行的人 时间: 2009-4-2 16:14
标题: [原创]如何惩罚员工？

当员工当天或者当周业绩很差的时候！怎么惩罚他呢？

目的：让员工感觉害怕被惩罚，惩罚之后员工很有动力工作！

作者: dearmel 时间: 2009-4-2 16:24

告诉他，如果今天他不努力工作，下周他就要去努力找工作。。。

[em01]

作者: 独行的人 时间: 2009-4-2 16:29

讲多了。。。。

我指的是惩罚方式，说的话我感觉我能说的基本上都说了！

作者: hj00225 时间: 2009-4-3 10:41

体力惩罚不显示，还是要有严格的绩效考核和员工激励措施，让员工从心里面自觉才是正道

作者: liuye2009 时间: 2009-4-3 10:53
这个命题是毫无意义的    靠惩罚来激励员工这是不足取的 

作者: 9think 时间: 2009-4-3 12:17
有了团队的归属感，自然愿意为自己的事业奋斗。

作者: 林帆 时间: 2009-4-3 12:21
    看考核周期，如果考核周期是半年或是一个季度，对当天或者单周的业绩不佳，有必要惩罚吗？但如果是持续几周业绩不佳，也不能仅仅是惩罚，而是要看看究竟是什么原因，是个人能力不行还是外部客观因素。单纯的惩罚没有太多实际意义。

作者: 金徒 时间: 2009-4-3 12:29

第一，按天考核，带队者身体力行很重要，不要先想着如何教导人，处罚人，要先想想自己是否做到了，是否在资源配置上为下属安排好了，是否关注到下属提出的建议和意见，自己有没有实地考察过，要确认了自己没问题（很容易自欺，要诚恳地检讨哦。）。

第二，要确认运营环境没问题，如业务流程有否问题，制度安排有否缺位，

第三、要确认下属客观因素（如生病、重大家庭变化等）无问题。

第四、要考量下属的能力与指标难度是否配套，要对人合理安排。

第五、以上因素排除，在确认是下属的主观态度有问题后，要严肃指出来，可以有个次序，先私下指出，告知他你会给予一次机会实施改正，如还不行，则公之于众，施以重法。

我的感悟是，越靠近战斗一线，人性化的管理越有生命力，越讲求人性管理的执行理念和工作方法，越需要基层管理者的因人成事的管理能力。

供你参考。

作者: foglee 时间: 2009-4-3 12:49

为什么要惩罚员工呢?

为什么不用激励手段?

还有员工没有达到要求,首先采取的是培训使其能胜任,另外再是换岗,最后才是开除或解雇之类的.

作者: xinwuhanqqm 时间: 2009-4-4 23:29
现在一直在强调激励，不提倡惩罚，但个人认为无论是激励或者惩罚，都需要相关的制度来支持或保障。

作者: 挖色子 时间: 2009-4-5 00:09
怎么就想到惩罚员工？惩罚员工就是惩罚你自己！

作者: wsh053 时间: 2009-4-5 18:01

打屁屁！！

不同的员工适合不同的方法

作者: wuhf26542 时间: 2009-4-5 21:28
以鼓励为中心

作者: endlessriver 时间: 2009-4-5 22:02
少了奖励同样是惩罚

作者: 浩洁 时间: 2009-4-6 19:34

每个层次的员工激励和惩罚不同。

你所在公司的环境和公司的制度关系到你的惩罚是否能顺利进行。

激励，金钱，精神。

金钱，看你站在什么位置，如果你是老板你可以。

但是你是中层或一线管理者呢

让我们合理利用公司的管理制度，强化，强化，从新员工进公司的第一天开始。

强调制度的重要性，尊重员工，尊重制度。

基层员工已教育为主，管理者以制度和激励为主。

希望大家一起评论

作者: 一个公司两种制度 时间: 2009-4-6 23:02
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作者: a_dai 时间: 2009-4-7 08:19

绩效激励呗。

不好好工作只有生活费。

再不行就开了额

作者: taojiangso 时间: 2009-4-8 14:38
刚开始看题目，吓一跳。仔细一看，感觉是由于没有找到如何激励员工的有效方法，我们通常意义说的奖惩实际上都是激励的方式，是从正反两方面进行激励，推动员工前进。由于不了解您的具体情况，不好多说，但至少应有一套制度，包括招聘任用、培训、绩效考核、奖惩制度，还有很重要的相关专业管理规定、流程，告诉员工怎么做，只要在员工知道怎么做或有渠道获取如何做的方法而做不好，才可以进行处罚（负向激励）。

作者: 独行的人 时间: 2009-4-8 16:15

呵呵，感谢各位家人的热情回帖！

名字确实很直接。我的意思是如何“折腾”员工才能让员工发挥潜能好好干！

不管是激励还是惩罚要的就是“折腾”我感觉自己老是折腾的不到位，折腾的不再点上，偶尔折腾到点上了，有时候执行奖励或惩罚的时候也显得不是很完善。其实我一般制定当月奖罚制度的时候点子都是不错的，但是到了执行的时候老是有点不是很好！

首先我可以肯定员工是想好好做的，但是老是效率提升不起来，就是因为奖罚没有到位啊！太痛苦了！

作者: 卡吉卡 时间: 2009-4-8 16:48

我个人感觉惩罚只是形式上的表现

实质上业绩下降一定要分析原因主客观的环境然后提出整改方案

这样才能事半功倍

作者: kumuwuxin 时间: 2009-4-8 17:19

QUOTE:

以下是引用独行的人在2009-4-8 16:15:39的发言：

呵呵，感谢各位家人的热情回帖！

名字确实很直接。我的意思是如何“折腾”员工才能让员工发挥潜能好好干！

首先我可以肯定员工是想好好做的，但是老是效率提升不起来，就是因为奖罚没有到位啊！太痛苦了！

没有做好，不一定就要罚的。你自己也说，员工肯定是想好好做的。那这就更没罚的必要了。

既然想好好做，又没做好，那肯定是方法上出了问题，那只有从方法上改进了。

如果做的是销售，那要分析是工作主动性不够，还是没有迎合客户需求，营销方式不对？抑或是自身性格特点本就不适合做销售。不同问题，区别对待

作者: 菲歌 时间: 2009-4-9 01:23

QUOTE:

以下是引用独行的人在2009-4-2 16:14:53的发言：

当员工当天或者当周业绩很差的时候！怎么惩罚他呢？

目的：让员工感觉害怕被惩罚，惩罚之后员工很有动力工作！

拿一叠钱往他身上使劲砸!!!

作者: whitezeng 时间: 2009-4-9 10:32

楼上的

砸钱不一定管用

应该说差异化管理还是具有一定的用处

少用惩罚这个概念

可以以激励的多少来界定

比如设定一相对合理基准线，然后按相应指标考核望上累加，虽说上限不设，但累加阶梯值可以调整

当然不至于太频繁变动

当然也有相对的其它激励，升职/委以重任/改善作业条件等等

总之，可以依马洛斯的五项需求为参照，尽量选用正激励，少用负激励

作者: 独行的人 时间: 2009-4-9 16:40

呵呵，本想找点实际管用的方法，可能因为我没有描述好吧，没有我想要的答案啊

作者: stormbird 时间: 2009-4-9 22:18

如果是工作态度的原因

就可以适当的采取有带有后续惩罚措施的警告

作者: yhh5213344 时间: 2009-4-12 14:15

呵呵，帮他分析原因，找解决办法，对他留些期待。

作者: xjc_sh 时间: 2009-4-12 22:16

按制度及事先定好的标准来执行,切不可太过随意,特别是处罚员工时,更要能说的出个一二三来,要不然是不能服人的。

作者: 卓雅兰 时间: 2009-4-16 15:16

把他每次犯的错误,张贴公布,

作者: 独行的人 时间: 2009-4-18 14:57
楼上的好办法！！！！

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