人类出于进化的需要，时常要做出有关生存安全的考量和决定。比如每次遇见陌生人，我们就会本能地思考这两个问题：此人对我有何意图？他是否有能力达其所图？
由于我们没有能力迅速判定他人的真正本性，所以有时难免会得出错误答案，根据假想的标准来衡量他人“行为意图”的强弱和“能力水平”的高低——简单地说，就是揣摩对方的“亲和力”和“能力”。最近的一项心理研究调查了来自二十几个国家的数千人，结果显示，上述思维方式非常普遍。此外，大量研究表明，对他人亲和力和能力的评判结果决定了我们是否愿意与对方交往，以及如何交往：我们喜欢帮助我们认为“亲和”的人，而拒绝那些“冷漠”的人；我们希望与我们认为“有能力”的人合作，而忽略那些“无能”的人。
然而，我们在评判他人亲和力和能力的过程中，不可避免地会受到种族、性别和民族偏见的影响。因此，在决定哪些人该相信或怀疑、该维护或抨击、该聘用或解雇的时候，我们往往依据的是错误信息。
近几年来，我与苏珊·菲斯克（Susan Fiske）和彼得·格利克（Peter Glick）在十几篇学术论文中阐述了亲和力/能力模型（warmth/competence model），并据此对大量行为做出了解释。例如，人们为何对老人抱有好感却缺乏尊重（因为人们认为老人虽然亲和，却没有多少能力）。而流行的心理学“成见观”——即人们就是喜欢“同类”，而不喜欢“异类”——却对这类态度解释不通。
对管理者而言，错误的亲和力/能力判断会让他们错信不可靠的下属，低估潜在的重要人际关系，并削弱公司在建设高效团队、选择有利时机，以及留任优秀员工方面的能力。例如，人们对做母亲的员工和对老人一样存在长期偏见，认为她们的能力不及其他员工（尽管更为亲和），所以她们往往难受重用，也难获高薪。
我们以及他人的研究还得出了另一个重要结论，即人们往往把亲和力和能力看作是两个对立面，如果一方较强，另一方就势必较弱。（“她人太好了
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