假设您是公司人力资源部招聘室的经理，目前，公司正在进行新员工的校园招聘。您无意中发现，由于下属的失误，将一名本来应该要被淘汰的员工放入了要录取的名单，并且已经经您签字确认、领导签名确认后给他发放了Offer。您会怎么做？
本期话题推荐者：rusy
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继续观察啊，如果还行，就留用。感觉不满意，在试用期内，请他走人。
有时候，我们千挑万选的人才，也并非是我们最中意的啊。
签字意味着责任!
下属出错，一来你可能对下属交待不清，导致他的操作性错误；二来交待清楚了，但把关审核不严。做为部门经理你已经签字,不论从哪个角度讲都有不可推卸的责任。因此与下属是连带责任。
若处理下属，经理也要受到相关的处罚。
员工，只能将错就错试用。
下属和经理一同承担责任。
这招要用到我们公司的话，会很滑稽。
我们公司财务部老大是迟到大王（非外出公办），直属上司是总经理。
自责，到上级领导处承认错误，同时发现下属工作中存在的问题并指正，关键还需汲取经验教训。对于错误录取的员工处理办法很多。。。。。。
对该名员工被淘汰的原因进行分析，如果是情况恶劣的，于试用期期间对其加强教育
下属有错必须让其认识错误，递交报告
上司应负责该名员工的监督责任
与下属沟通确认在工作中是那个环节出现遗漏导致今天错误造成,然后观察应该淘汰的这个人,看情况而定.
首先责任应该由领导来负。但一定要了解清楚下属出错的原因，从培养团队综合能力角度，要帮助下属分析问题，从管理的角度以积分卡让下属牢记问题所在。
教育，事不过三，如有下次只能给他炒鱿鱼了
失误带来的后果是怎样的？及时处理带来的问题，以免坏的后果延伸！
找出失误原因，进行分析，避免再次出错~
调侃一下~哈~人生谁没有错呀~错了改~改了错嘛~再错了~再改~哈哈~
关键是错误的后果怎么控制以及快速改正的方法
既然自己已经确认签字，就应该相应的承担责任，下属的错就是你的错，应该勇于承担责任。首先，要对给了offer的那个人亲自再面试一次，如果觉得还可以,基本符合要求，就先试用吧，以管后效。如果真的不符合公司要求，招聘一个这样的人进来，那你就是一错再错，一个不合适的人不仅会降低公司的效益，同时对那名员工来说也是伤害，你安排他到他一个不胜任的工作岗位，他无法做出好的绩效，不仅浪费了他的时间，打击了他的信心，同时也断绝了他寻找适合工作岗位的机会。
但是，你既然给了offer，你也应该相应的承担责任，你可以帮忙介绍其他的工作给他，同时在寻找工作期间，公司支付正式员工的工资，时间以三个月为限。对于招聘错误这件事，应该按照公司相关制度进行处理，上下一起罚吧。
呵呵，我觉得在没有正式签订协议之前都可以变更啊。
因为我以前也遇到过。
和那新人谈一次话，实际了解下他的实际情况
再选择是直接取消还是试用期开掉
如他在试用期干得还不错的话，可以让他在公司留用
招错人是疏忽犯错，坚持留用错误的人则是错得更远
对员工说明自己的错误 ，然后告知他下次这样的事情 ，要注意
1.呈现错误：找下属谈话，就此件失误以做共同分析。
2.将错就错：对已进入试用的员工进行正常的考核和评估。
3.过程管理加强：让下属对该名试用期员工的行为表现做充分关注，让他将功补过。
个人看法：
1、首先弄清这是谁的责任？
（1）这里下属出现了工作失误。
（2）经理与领导也出现了工作失误。
2、如何处理？
（1）下属、经理、领导皆要自我检讨，接受相应的处罚。
（2）新员工接受试用考察，看试用期间能否通过。
（3）做好替补准备。新员工不能通过考察，有备胎。
（4）因此产生的超出计划的费用，人力资源部承担责任。
既然错误已经发生了，当务之急应该是想办法解决问题，预防类似问题的再次发生,然后再追究责任。我觉得经理应该承担70%的责任，而那个员工30%的责任。对于错误录用的员工，不妨给他一次机会，在工作实践中观察判定。
也许这就是天意，首先要在私下里指正下属的错误，并且给那个留下的人一个机会，可能会有一些惊喜出现！
1.主动向老板承担这是我的责任
2.收回offer 并做好解释和道歉
3.教育下属
当务之急应该是抓紧时间解决问题，追究责任可以在事后！主管应权衡公司和个人利益，果断及时的做出决定 ，这是对公司和他人的负责!个人认为fire掉，相对应的赔偿有主管负全责，也可以要下属负点责，更重要的以此来教育好下属！
怎么说呢？人都是会犯错误的，但是下属错把名字放在录名单，二经理在签字确认的时候没有检查，也是失误，两者都是有责任的。再说录用吧，在招聘的时候很多公司难以选拔人才，你没有录用的并不是不优秀的，而是你觉得不适合的，在试用期内便可以知道是否合适，说不定一个错误可以让公司找一个适合的人才哦！
领导担负coach下属的责任，很多时候是一个利益共同体
我认为还是先将错就错，观察一段时间，然后再来定夺是去是留
由于是新人，所以本着治病救人的态度，先给工作观察他一段时间，如果有前途就继续培养，如果实在达不到公司要求，可以作为一个反面的典型将其开除，还可以达到教育其他员工的目的。
既然签了就用吧.
人当然要用了，不一定就不能用，然后要查找出现此问题的原因，肯定不仅是一个失误，在流程控制方面还有反省的空间，找出问题，解决掉，从系统上防止再次出现，当然对于此次问题，该员工和上司都要按公司纪律承担责任
we found have two issue :
First： New employee will trial in location
Second : Manager need do yourself for the case how to avoid happening again
Moore
1. 对错发的OFFER，将错就错，此人继续录用。原因有二：一是应届生到录用阶段，肯定是经过几轮面试了，那么错发OFFER的这个人水平也不会差到哪里去；经过公司培训和文化熏陶，可能会产生意想不到的效果。二是继续录用，可以在学生中降低此事对公司名誉的影响。
2. 对这件事情的经手人，进行责任认定，招聘室经理和下属都要承担相应责任；
3. 对原本要录用的学生，纳入增补计划或者人才库。
继续培养，也许能歪打正着是个好苗子。
不是先定责任，而是要找出问题的出处，理顺流程，防止以后出现同类的问题。
1、找出出错原因，并作分析，避免以后再犯；
2、大部分应届毕业生对于公司来说相当于一张白纸，如何描绘跟公司后期的培养有很大关系。仅通过面试环节，并不能全面掌握个人能力，且新进毕业生一般不会委以重任。建议试用后再做打算，留任或开除。
作为领导应该负责任，同时要看下属发生错的的症结在哪里
主管和下属都是有责任的，需要对此事负责。
首先可以对此人再次进行发审核，看离岗位要求相关多少，是否值得培养，及需要付出多少成本。可以适用的就给个机会，但需说明其不足，要加倍努力，或多1、2个月试用期。他之后一定也会知道此事，那时信心会受打击，所以不如一开始就明白。机会是有的，看怎么选择。如果离岗位要求相差太远，就不要勉强留用了。将错就错，个人认为是极不负责任的行为。第一次可以认为是失误，可以原谅，知错不改就是态度问题了。还有，不适用的人放在岗位上不仅浪费公司资源，也耽误别人时间和另找工作机会。
人才招聘是大事，在这方面出错了，那么招聘制度上一定有缺失。可以借此事把人相关部门主管及人力资源召集起来商讨人才招聘流程、审核、监管的缺失，并制订出方案来完美制度。这样可以尽可能的避免类似事件再次发现，及发现后的处理方法。
其实，各个企业人力资源的区别就在于，有没有把这个人的优点用出来，把这个人的缺点控制住，哪怕他是文盲，他也是有用之人，不能在没有开展工作中就判定这个人死刑，现在绝大多数人都是先入为主，这就产生了“郁闷”这个词，希望人力资源工作的同仁，能够做出合理的判断，招聘上没有失误只有失败。
人得用，错得罚
我觉得大家的回答都比较成熟。有几点是大家普遍认同的：
1、已经给了offer，不论从法律还是从企业形象可虑，这个人都是要先录用的；
2、出现问题，就事论事是下策，建立机制（预防此类问题再次发生）才是上策；
不过，看了这么多意见，还是觉得第一个印象最深刻，可能是回答很实在，没有什么高调子。
确实，在企业，肯承认自己有过错的主管太少，把选人真正当一回事的主管太少；再说，选人只是HR体系中的一个环节，其它环节你做得如何呢，就算你真的选对了人，没有其它部分的配合，招聘经理也会做得没什么精神，最后，还是得给大家一个台阶下。
中国的传统人际关系学对中国式HR真的有很大影响啊。
假设您是公司人力资源部招聘室的经理，目前，公司正在进行新员工的校园招聘。您无意中发现，由于下属的失误，将一名本来应该要被淘汰的员工放入了要录取的名单，并且已经经您签字确认、领导签名确认后给他发放了Offer。您会怎么做？
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一：分清责任，找出差错原因。
二：确定方式与制度，杜绝再出错。
三：对于差错，迅速安排补救。可以借用体检等方式，变把人FAIR。
首先,公司已发出offer则不宜再变更,可以开始试用,反正企业还有试用期考核;
对于员工的过错可以批评教育,失误是他引起的,但是领导也有责任,领导签字不只代表权利,也是一种责任不能把责任完全推给员工.
对于原本打算录用的员工如果再发offer必然会面临企业成本的增加,建议领导以身作则对自己和下属做出处罚,以示公平
既然自己都签字了就应该承担自己的那部分责任，所以应该找招聘负责人面谈，首先检讨自己，同时提醒他在工作流程中出现的失误，并在之后的工作中避免再次发生。对于那个被招进来的人员，既然都已经有了offer就把这个机会给他吧，如果通过试用期并考核合格的就继续留用，如果不合适的话就直接走人。
呵呵，既然不被录用，说不定试用期就淘汰了，已经这样了，只能将错就错
但是，一定要搞清楚出现这种情况的原因，下不为例
在这种情况下，下属犯错，自己也签字确认了，说明自己也有过失，应与下属责任共担。
这个情况下，第一时间是向上级汇报情况，主动承认过失并承担责任。
接下来与下属共同讨论解决办法及弥补方案。
最后与下属一起分析错误的经过及经验教训，帮助下属避免以后再出现此类事件。
这位员工在我心目中大打折扣，以后将留意这位员工工作情况
首先得找下属一起分析造成误录的原因，避免下次再出现同类失误；
然后再给此人试用的机会，往往面试录用的实际中并不突出。在试用中重点关注此人的表现。不行再淘汰；
同时在试用期间寻找备用人员，以替补此人不适合的可能。
命题：假设您是公司人力资源部招聘室的经理，目前，公司正在进行新员工的校园招聘。您无意中发现，由于下属的失误，将一名本来应该要被淘汰的员工放入了要录取的名单，并且已经经您签字确认、领导签名确认后给他发放了Offer。您会怎么做？
解题：故事发生在不同的企业，不同的老板会有不同的结果，也决定了你会采取不同的处理方式。但不论如何影响到的是3个人，自己，员工，聘用者。自己的问题你一定能够在老板那里解决好，不会影响你的前程，关键是对两个人的处理。
1、外企型：按照规定对员工处罚，包括直接到财务部领三个月辞退工资之类的；确保没有法律风险后停止聘用程序；马上召开流程会议，增加人力资源管理第8章第32项第54小点的内容，对于招聘结束后提交的报告和通知书增加不相容岗位的审核，确保在招聘录取流程中不出现误聘的技术风险。属于内科精确手术类处理法。
2、私企型：第一时间到老板那里汇报情况，承认错误，把那闯祸的小子和误聘的倒霉蛋简历一起带上，全神贯注认真倾听老板的英明决策（要一边点头一边说是），领回圣旨后第一时间处理好，第一时间告诉老板。晚上请老板喝酒，顺便把平时的狐朋狗友一起叫上，为今天自己的失误认错，为老板的雷厉风行喝酒。属于外科剪箭推脱类处理法。
3、国企型：先搞清楚这名员工的背景，是否是关系户或者老板的亲戚朋友这类的，再看看自己有没有小把柄掌握在这小子手里，了解清楚后再处理，尽量本着大事化小，小事化了的原则解决；对于聘用者，一定要有国企的态度，找个理由不聘用或试用期满后再酌情处理。属于中医模糊类处理法
4、民企型：如果老板是个非常爱学习的人，又经常参加培训，倡导人力资源管理中要创新，要不断地创新；还会看辩证唯物主义，记得要用发展和联系的观点看问题；将此事与老板商议如何处理，说不准老板思索n天之后，会做出一个惊人的创新决定：让犯错的员工和误聘的同学PK三个月，由我来按照平衡计分卡和78项kpi指标对两个人进行考核评估，如果同学高，就解聘犯错的员工，反之一样。属于中医偏方类处理法。
以上是本人拙见。至于正确的处理方式，上面几十楼的大哥们都已经给出了准确的答案，特别是pwzlr同学的，值得推荐。
从案例分析！这领导也要负相关责任了, 毕竟确认审核没有把好关啊。只要是人做事情就会有错，做为领导发现下属出错，要从源头上 方向上给与指导与帮助 采取相关对策。一味的指责是没有效果的。现在招个人做事情搞的像真的一样，证书 学位摆一堆还要一一验证，然而进来后一放 不理了！没有尽到做领导的责任吗，人都差不多的 关键要引导 赏罚分明 不然累了自己 也累了下属。
与下属沟通为什么会出现这样的问题,是意外还是有其他理由?然后共同商讨弥补办法,既要维护公司声誉,又要对公司招聘负责
找到合适的人是HR的第一步，不合适，培养起来会很费劲，而且结果如同赌博。
为了减少未来的麻烦和担负拥有的责任，最好在被人不清楚之前，找到主管承认失误，
按照步骤改正错误。避免更大的纠正成本！
1\向自己的上级说明错误,并愿意自己承担工作过失的责任.
2\提出弥补措施.面试不是百分之百正确,不走眼是不可能的.能发OFFER,说明至少到了复试阶段,能过初试,说明还是有点货,可以用这个人来实际检验一下初复试官的标准.
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