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标题: 如何搭建培训体系 [打印本页]

作者: kurtchen 时间: 2003-9-26 17:34
标题: 如何搭建培训体系
这是本人写的一篇文章，已发表在2003年9月的《中国人力资源开发》上，与大家分享。前段时期也贴过，但没有什么反映。

如何搭建科学的培训体系

培训目前在中国企业中的地位越来越高，企业也把越来越多的资源投入培训工作当中。但是，中国企业中目前培训能自成体系的并不多，而一个公司的培训如果没有形成体系的话，很难说它能取得好的效果。
下面结合自己的经验，对如何搭建科学的培训体系谈些个人的认识。
首先我们要对培训的定义要有一个科学的理解。
所谓培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。要想培训工作产生实效，这一块培训就不能忽视，必须仔细加以规划，因为无形培训不是自动就能作好的。
其次要树立以战略为导向，以业务为核心的培训指导思想。所谓以战略为导向是说培训项目的确定要根据公司的经营战略目标，而不是市场上什么培训热门，我们就搞什么培训。在上任何一个培训项目前，培训负责人应该仔细想一想，这个培训对实现我们公司的战略目标有没有作用，有作用就上，否则就不上，以免资源浪费。例如，公司决定要实施国际化战略，那培训部门就应该上英语培训项目。当然这就要求培训负责人对公司的经营战略有比较深刻的理解和认识，能够根据公司的战略找出公司经营管理中的“短板”从而确定培训需求。以业务为核心是指培训工作要紧紧围绕公司的核心业务而进行，因为任何一个公司的培训资源都是有限的，要想培训效果最大化，培训资源必须向公司的核心业务部门倾斜。比方说零售公司的核心业务部门是门店，培训工作就应该紧紧围绕门店的需求进行，培训人员应深入门店，努力挖掘门店的培训需求，然后再根据门店的需求安排培训项目。
在培训体系当中，首先是无形培训体系的建设，如何建设？
在笔者看来，无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。形成这种文化有多条途径：可以通过招募具有开放心态的新员工来促进这种文化的形成，人力资源部在招聘新人时，应考察应聘人的性格和品质，看是否具备开放的心态；可以通过正式培训、宣传来形成这种文化，人力资源部门可以通过内刊，领导会议讲话，课堂培训，研讨会等形式来营造一种开放，分享的氛围；可以通过考核、激励机制来形成这种文化，公司在设计或修订考核制度时，可以将是否经常指导员工作为考核管理人员，骨干员工的一个重要指标。指标完成得好的予以奖励，反之予以惩罚。此外，顺应信息化的潮流，企业还应该建立内部知识管理的平台，通过内部网络促进知识的快速保存、分享和传播。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。
有形培训的体系主要包括项目体系和支持体系两部分。
培训项目体系可以按部门分类建设，也可以按人员管理流程来建设。如果按部门建设，则可以分为市场与销售系列培训、研发系列培训、人力资源管理系列培训等系列。按人员管理流程来建设，则可以分为：入职培训项目，又可以细分为各类人员的入职培训；在职培训项目；晋升培训项目等。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。
培训支持体系包括培训软性支持体系和培训硬性支持体系两部分。软性支持体系主要是指培训制度体系。培训制度主要有外派培训规定、个人进修管理规定、培训积分制度、讲师管理办法、培训需求、评估制度等。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，用制度的硬力量去约束员工。要使得员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
培训硬性支持体系主要有三部分，第一是应有较齐备的培训物质条件，主要包括培训设备、场地、器材等。第二是人员组织体系。培训要想赢得全体员工的重视，必须建立起完善的组织体系，明确各类人员在培训中的角色分工和职责。在企业中，培训责任人主要有总经理、人力资源总监、培训经理（主管）、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等，培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。如果是集团公司还应对总部培训部门，分支机构培训部门的职责进行明确的分工。第三是指培训信息体系，主要包括培训原始文件、培训统计台帐、外部培训供应商数据库等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析，科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率，培训满意度，培训出勤率等指标，如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。

作者: gohome 时间: 2003-9-27 16:44
知道并认识了无形培训，谢谢。

作者: yuft 时间: 2003-9-28 11:44
对我们许多实际操作者来说，不在于对于一些概念的理解和区分，更多的是希望将一些操作方法与实际情况的结合。
你在贴中也仅是将培训的一些方法再行归类而已，并无多大新意。

个人之见，见笑

作者: 岚裳 时间: 2003-10-2 00:57
这些理论性的东西似乎稍笼统，在建立培训体系的一些方式方法上，希望楼主可以拿出来讨论一下。

作者: ljc521 时间: 2006-4-27 09:28
有形培训，无形培训，第一次划分，哈哈！！谢谢楼主！一片文章学到一点点就足够了！

作者: 星百 时间: 2008-1-28 15:09

我觉得有收获

[em07]

作者: 柠檬水 时间: 2008-1-28 21:02

做培训还是要因员工所需施教的，理论的大家都看得多了。

作者: zisnow 时间: 2008-1-30 15:49
看不下去，太理论化了。看标题以为是实际经验共享。

作者: suixinpiaoyang 时间: 2008-8-28 09:49
谢谢分享

作者: allure1982 时间: 2008-9-18 17:26
是的，我们需要实际点的东西，可以操作的东西

作者: 糖豆豆女 时间: 2008-9-28 09:38

关于培训体系的建设,我们这儿尝试着做了一下:

我认为,培训管理体系只要是为企业培训工作的开展提供一条主线,一个工作开展的大框架,然后在往里面加实施性的子项目.

我们的培训管理体系目前主要分为规划体系,制度体系,组织体系，课程体系.

规划体系主要是与人力资源规划为依据,设计培训规划,对企业需要什么质量的人员进行设计;

制度体系是建立培训管理中的各类制度;

组织体系一方面是内部培训管理组织网络的建立,另一方面是外部培训机构的甄别与确立;

课程体系是对企业内各类专业工种建立等级式的课程体系.

这样就可以将培训管理的脉络进行梳理,以此为主线进行具体实施设计.

粗浅见解,还望前辈们指点.

作者: lcmsgm 时间: 2008-12-11 16:44
谢谢楼主!

作者: yoursmile 时间: 2010-3-30 17:30

理论指导实践。

作者: huayuan2007 时间: 2010-8-31 09:34
学到就是好

作者: shyxlwlkj 时间: 2010-9-2 16:30

字太多，太理论化。我来推荐一个比较实用的工具吧。

企业e-learning，企业网络学院，等等不知道大家听说过没有。

偶们小公司就别提自己构建e-learning啦，没那实力。但是可以购买专业供应商的e-learning标准化产品。

一年万把块钱吧，有的还就是几千块钱。。像我们公司买的是EAP企业网络学院，培训需求调查、培训进度跟踪、培训效果分析都可以搞定的[em50]

很省事的。不过效果还不清楚。。。有待时间的考验啊~~~~

毕竟主动学习的人少，还是需要我们人力资源部来制定其他的制度、培训来配合的。

作者: 暖水合欢 时间: 2011-5-26 15:17
非常给力。
培训相当于一种福利，如果说能将培训程度达到所说的那样，并有一个完善的体系、领导的支持和高效的执行，那么这种福利将会带来巨大的利益。当然，建立这样的培训体系非一朝一夕之功力。

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