自从在栖息谷发现《杜拉拉升职记》后，仔细拜读了好多遍，后又在家园发现了《杜拉拉2年华似水》，同样是女孩子，我更能体会拉拉的成长。书中很多东西都给我的工作带来很多帮助，结合读书的体会，在工作中我观察学习着。
在年华似水中，拉拉给孙建冬关于开第一次小区经理会议的建议 ，我真是佩服，有了开会模板，开会既可以让与会人员有充分的准备，又不会使开会跑题，真是一举两得。
【引杜拉拉给孙建冬的谈话模板】
——团队目前面临的主要问题是什么？主要需求是什么？
——你有什么解决方案？你本人能做些什么来改变现状？
——团队的优势在哪里？以往有哪些好的做法建议延续？
——就你的职位而言，你的强项是什么？你希望得到发展的是什么？
——我能为你们提供哪些支持？
下面就一些真实案例提出自己的感悟。
（一）授权授责问题。
案例1：领导发现分部门工作中出现一个问题，遂费心费力的想出一个解决办法，在让分部门主管执行，主管不同意他的办法，理由是领导没有实际操作，办法不可行，你来我往的就吵起来了，旁边另一个傻乎乎的主管还帮着这个主管跟领导争得面红耳赤，最后主管很不情愿的接受了，接受后是否照做就不得而知了，因为领导不检查。
分析：（1）其实领导的初衷是好的，想带领大家把工作做好，可是很多时候干的越多，工作越乱。领导完全可以让主管自己提出解决问题的办法，他来决定可行不可行就行了一、这是主管的职责；二、主管自己提出来的肯定卖力执行；三、如果效果不明显主管也不会觉得领导不专业，不会推卸责任。四、省了领导很多心力，领导哪能事事都亲力亲为呀。
（2）当事主管，即使有很多不同意见，完全可以会后找领导单独沟通，在众人面前跟领导吵架最不明智。
（3）最不明智的就是帮腔的主管，真是唯恐领导不讨厌她。
会后，领导针对会上主管与其吵架问题，向我询问他的管理方式是不是有问题。本来他不问我，我也不好评论他，即便他问我了，我直说的话他也会不开心的。但是领导平时对我不错，我觉得提醒一下才能安心。所以我委婉的提到主管提出解决问题的办法是她分内的事情，即锻炼了主管的能力又省了领导很多心力。当时领导也没多说什么。不过在以后的工作中，我发现领导逐渐注重征求主管们的意见，注重让他们提出解决问题的办法。
其实，我挺感谢领导的，没有怪罪我这个直言的下属，呵呵。
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