“年终聚会活动怎么做”？这是一个很普通的、有点傻的问题，还有哪家公司不知道“怎么做”的？中国几千万的组织（企事业和机关单位）几乎每家每年都要操办一次的。但是越普通的问题，其实往往也越是有点奥秘的。问题的实质不在于“会不会做”，而是问“做出了预想的效果了吗？”年终聚会活动期望做出什么效果呢？然后才是“怎么做”的方案。
为了更好的讨论问题，我们就缩小一下问题范围，集中在年终聚会时的“摸奖”活动上。为什么会存在摸奖活动？企业做摸奖活动的目的或作用是什么？是一种福利激励，是为了营造和谐团结的文化气氛，逢年过节的习惯性活动、随大流从众的行为，还是证明公司及老板的阔气或 “并不小气”等等。但是我们不经意之间采取的摸奖方案，起到了这些作用了吗？
以上这些问题的答案是“显而易见”吗？在回答之前，我们先讨论一些更日常的类似活动，那就是博彩业。
只要有博彩活动，就会产生大奖得主，这是“注定的”。当我们从报刊新闻上获知“谁得了2000万大奖，谁又得了1亿美元大奖”等等“震而不撼”的消息时，心中自然也会起一丝波澜，畅想一下“如果我也能得一笔从天而降的大奖会怎样、怎样”，但几十秒后波澜就会风平浪静了，除非我们自己也是当期的彩票迷。为什么如此，因为我们知道这是纯粹的运气，只能感叹有些人的运气太好了，当然有些人运气还特差呢（被从天而降的战斗机给炸了一家人）。而且最关键的一点，我们并不认识得奖的人，所以就是“无所谓”的。
但如果得奖的人是你的一个邻居：从小到大，你好好学习天天向上，考大学找到好工作，朝九晚五认真工作，领工资拿奖金，省吃俭用、贷款买房，盼望早日成为衣食无忧的中产阶级；而“他”从小就开始旷课打架，初中肄业后游荡街头，游手好闲不务正业，吃喝玩乐不思进取。你们俩一直是周围群众心目中的“对子”，一个是正面的模范，一个则是反面榜样。但是他居然得了大奖，一夜之间成了大富翁。你的心中会有什么样的感觉或感受？是不是有一些“愤愤不平”的感觉，觉得“老天爷有些不公道”？你还会只是认为“无所谓”，不就是运气嘛！
一个事实是，人群的感受是分化的。 不知道或不认识你们俩的人，继续“无所谓”。剩余人群中的人，一部分也是真的“无所谓”，因为他们真的“荣辱不惊”，但至少有一部分人开始“有所谓”了， 至少继续向自己的子女诉说你的榜样力量时，有些“底气不足”了。甚至极少数人的世界观开始崩溃了，开始“深刻反思”自己这么多年走过的路或付出努力的方 式，是不是存在重大的谬误。对你来说，是不是也可能开始设想“走着瞧，得了大奖又怎么样，说不定以更惨的穷困潦倒收场呢”（咳，咳，一股酸酸的味道在空气中弥漫了…）
因为人内心的价值评价标准是复杂而多元化的，“不患寡，而患不均”在某些情况下是对的，而“既患寡，也患不均”在另外一些情况下也是对的。
好，现在让我们把镜头转到一个年终摸奖活动的现场（模拟现场）：现场有100来 人，绝大部分是公司员工，包括老板们、管理人员们、行政人事人员和其他员工，有些人缺席未能到现场。也包括了一些有“良好合作关系”的各式外部客人或嘉 宾。摸奖活动越来越到高潮了，从鼓励奖小礼品，到三等奖的常见小家用电器，到二等奖的大型电器，都已经抽完了。最后就剩下一等奖和特等奖（如果有的话）， 奖品可以是一个装满一万元的现金礼包，或一台价值万元的笔记本电脑，或旅游胜地双人三日游，奖品的价值甚至超过前面各奖项价值的总和（这样的话，就会更刺 激了）。
人群的气氛被调动起来了，还没有得到鼓励奖、三等奖、二等奖的人们啊，每个人都翘首以盼，希望自己的名字最后被抽出。
“现在我宣布，一等奖（特等奖）获奖者是……张三”，话音刚落之时，也是各种五味瓶感觉打翻在地的时候。
“张三”是谁？相应的五味瓶感觉是不同的。现在假设分析一下。
1、张三是老板级别的高管，大部分群众会想“……”。然后合理的处理方式是，该高管让出自己的奖品，再抽一次，否则“话不好说”啊。放心好了，这些高管们是有这个觉悟的。
2、张三是中高级管理者。至少有一部分人会想“每年工资奖金是我们的几倍，还拿奖啊”，失落之情油然而生。
3、张三是一个刚到公司2个月的基层普通新员工，还在试用期内呢……
4、张三是一个较大范围内公认的“差等”员工，人缘关系差，公司甚至预备来年合同到期时，不再续签呢。
5、张三是行政人事部门的一个工作人员，恰恰也是这次摸奖活动的组织者。
6、张三是一个不在现场的员工，已经提前“开溜”请假回老家了。
7、张三是一个嘉宾，而且还是一个跟随“老板级别”嘉宾而来的“陪同级别”嘉宾，比如说张三就是一个客户方的司机……
8、张三是一个准备来年辞职高就的跳槽者，当然得奖的那一刻，没有人知道。但是3个月后，“真相大白”了，那么留在老百姓口头中的有关这次摸奖的话题，会是如何的呢？
9、张三是公司的临时工，例如是个负责搞卫生的阿姨。
10、
问题看起来比较复杂了，我们往往想到了开头，但是没有想到结尾。如果读者你对以上任何一个可能性的想法是“也没有什么啊”，那么你就低估了人之常情的多样性、复杂性了。也许对你而言，确实是“无所谓”的，但对一定比例的人来说，确实是“有所谓”的。
也许我们会说“搞个小活动，就瞻前顾后，哪能顾得了这么多呢？”、“差不多就行了，80%的人满意就可以了”。是的，如果我们“不思进取”，也就这样ok了。 但这句话我们一般不会要求我们的子女学业上如此，我们绝大多数人还是希望子女们的学业能够“精益求精”的。在管理上也是如此，如果我们能够“精益求精”， 并且也不会因为“瞻前顾后”而做起来麻烦的话，我们究竟该怎么办呢？（题外话，作为活动组织者的你，把事情办得更漂亮，不也是更容易受领导赏识嘛。）
回到“为什么”的话题。我们为什么要搞摸奖活动？为什么摸 奖一定要分一二三等奖？为什么必须有一个大奖？这些答案摊得出台面上说吗？能够经受质疑吗？在“目的、方案、执行、评估”等管理的内在逻辑上能够自圆其说 吗？比如说，搞一二三等奖的设计，从逻辑上，是否能够实现本次活动的目的或作用，而不是实际上有可能造成负面的杀伤力。
很多企业的企业文化实际上是两张皮，一张皮是“说说而已、宣传用的”，另一张皮是实际上、习惯性在做的。道理上来说，我们应该践行“理念和行为相统一”的企业文化，实际上是“宣传的、想要的”企业文化从来没有被践行过，践行的只是另一张皮的“潜规则文化”。
年终摸奖活动也是如此的，我们实际上所做的是，鼓励“暴富”、赞赏“运气”、崇尚“老板的权威和支配权”等等。这都是深藏在我们内心深处的“心智模式”，习惯性的、下意识的就这样想、这样做了。
我们（活动的管理者）应该早就想到的，“那个”大奖谁拿走了都会是不合适的，因为参与者相互之间认识，每个人都不会豁达的说“只是运气”而已，而是下意识的去想，“我”在公司的分量、作用、价值、业绩、贡献、收入，比起那个“张三”来说，是更应该得奖的，否则就是不公平。这个不公平感觉最终会“嫁祸”到对企业的感情上、自己的牢骚满腹上和工作表现上。往往只有少数人能够经受得住“考验”，比如说老板如果获知某员工“对张三得奖不满”，会认为匪夷所思。老板想，愿赌服输，不就是运气嘛，怎么这么没有觉悟和思想境界呢，这个人以后不可重用，“德”不行啊。而老百姓的回答可能是，老板的看法，是“统治阶级”的看法啊，“屁股决定脑袋而已”，“老板的德不行，这个老板不可长期追随”。这样形成的就是企业文化的两张皮了，造成的就是负面作用了。
发钱，发一大笔钱，从来都不是一件容易的事情。往往会发出矛盾、发出不满来，尤其是老百姓如果没有感觉到“公平、公正、公开”的话，如果不符合老百姓心目中微妙的价值评价感受的话。
所以说，如果一定要搞摸奖活动，一定要花费一笔钱的话，不要设立一个爆炸性的大奖，那对于组织的总体气氛、凝聚力、精神等等，绝对是一个负分。满意的只是“张三”一个，但是不满意的绝对是10人以上，甚至是50人以上。那个客户司机“张三”自然是满意之极，但是公司内大部分员工都会是失落的：“居然被一个外人拿走了，还是一个司机！”有部分员工在随后的餐桌上，喝了一点酒后，开始牢骚满腹，然后有两派人为此吵起来了，然后酒精发作，开始拉拉扯扯了，然后老板出马平息纷争，然后大家继续埋头吃饭、喝酒，回家。然后继续埋头工作……那么，对这次摸奖活动的评价还有60分吗？
有人会说，这个“司机张三”是你想像出来的故事吧，怎么会 有这样的事情发生呢？我要说了，其一，这是绝对真实的一个故事；其二，其他“故事”也都是真实的；其三，如果我们对组织和管理的认识、理解、洞察力，必须 建立在都要亲自经历过一遍的话，那就不要指望能够做到高水平的管理了，因为这是没有天分的表现嘛（不要拍砖哟），对人情世故、组织奥秘没有基本的理解力、 预见力，如何是好？
公司年终活动有一笔预算，除去场地费、吃喝费外，剩余的钱如何“发”给员工呢？摸奖活动只是一种刺激而“不满意”的方式，其实还有其他因为操作简单而“不够贴心”的方式，比方说：人人一个超市购物卡，人人一个现金礼包，人人发一份同样的实物等等。
本文在打破常规心智模式的基础上，提出一种兼顾“刺激性/气氛性”、“贴心/个性化”、“公平/公正”、“人人满意”的综合摸奖方案。我们有一笔预算，假设是5万，有100个员工，也就是说人均500元的预算，除去其他费用，用来发奖的大约人均300元，总计3万元。我们可以这样做。
1、购买100来份价格200元左右不等的实物礼物，10来种，每种数量5～15个不等。例如：逢年过节需要的实物礼包（香菇、黑木耳、开心果等，我们的父母亲往往很喜欢这些东西，本来过年也要掏钱买的），时髦的MP3或优盘，高档葡萄酒（外国的才有档次和面子），精装的巧克力（
2月14日也就不远了），高档的遥控电子玩具（员工可以送给自己的晚辈们），小家用电器（电吹风、电水壶、电暖器，说不定谁家正好需要一件了呢）、化妆品套装（美宝莲礼袋或玉兰油礼盒，女员工都不会嫌弃的，部分男员工也是需要的）、面包券（克莉丝汀、马可孛罗等）……
2、购买10来份价格1000元左右不等的实物礼物，要时髦、高档。5种，每种数量2个。例如：时髦的MP4播放器，Apple的iPod播放器，高档情侣香水，高档情侣手表，高档的折叠自行车等。
3、准备两个抽奖箱A和B，准备两套抽奖券A和B，抽奖券盖章后密封，由老板级别的人在现场当众拆封，分别放入两个抽奖箱，以示公正。A套抽奖券，所有人的名字都在其中（包括嘉宾）。另外一套抽奖券B，则剔除了有些人的名字（老板级别高管、非公司的员工等，也可以剔除活动组织者和请假不在现场的人）。
4、抽奖箱A用来抽取“人人有奖”的100份礼物。“人人有奖”，顾名思义就是说，每个人都有礼物。但规则是，优先抽出的人，可以优先选取自己最需要的礼物，从10来种礼物中选取。而后面抽出的人，虽然没有优先权，但是说不定自己喜好的那种礼物一直在等着自己呢，不要忘了，每一种礼物有10来件呢。
学过经济学和运筹学人知道，同样价格的不同实物，对每个人而言，或同一个实物，对不同对人而言，其“效用或使用价值”是不同的。比如说，我拿到一个200元的电吹风，但是我家里已经有了一个电吹风，我并不再需要一个电吹风，所以我其实更愿意150元把它拍卖了，此时电吹风的“效用”就只是150分而已（假设单位是“分”）。而如果我家里正好缺一个电水壶，过年时正好也要买，那么恰好我拿到所需要的电水壶，心理感觉到的效用肯定是大于200的（人之常情的感觉啊）。这样一种“人人有奖”的、多品种奖品的、按顺序摸奖的分配方案，最终使得100个人的所得效用，总体上是最大化的、最优化的，这也是从运筹学（数学）上可以证明的。有兴趣、有功底的读者，可以建立这个精细化的模型，并且完成证明过程。
而且有主动选择权的礼品，比起被动分配的礼品，当事人也会有更好的心理感受，这样是一个基本的道理。
作为对比，如果我们按照传统的一二三等奖模式抽奖，获奖者是少数人，他们瓜分了全部2万元奖品，他们的满意度效用会有2万分嘛？基本上不太可能有，因为心理感觉到的效用是有饱和度，我们可以有120%的满意，但是很难有100倍的满意。得到1万元笔记本电脑的人，其效用满意度不会是得到100元鼓励奖的人的100倍。考虑到那些没有获奖的人，大部分是失落的，甚至只要有少数人有“愤愤感”，也就有了一个可观的负面效用值。两项相减，2万元所起到的100人的满意度效用分值，极可能低于10000分了，极端情况下甚至是0分或负分，所谓事半功倍或搞砸了。
这样一来，每个人的“运气”就在于“优先权”的运气，而不是“意外之财”的好运或“两手空空”的不运气了。大部分人（>50%）
都可以选到自己满意的礼物。少部分人也许是最后抽出的人，只能从少部分不“太满意”的礼物拿一个，但是毕竟得到了实物礼物，比起什么也没有或者不由分说发
给的礼物要强。而且部分人之间，还可以反悔，相互之间交换自己的礼物。原因在于，不同礼物之间价格上的差异已经没有意义了（180元的葡萄酒VS价格230元的MP3），对当事人而言的“效用或使用价值”是最关键的。当然作为一种技术性补充，在剩余最后10个人时，可以增加一些亮点礼物，给予看起来“运气不佳”的人一点“意外之喜”，这属于“人人有奖”方案的修正或变种了，在于主办者的想像力、创造力了。
4、制造惊喜和聚会的高潮气氛还是一定程度上需要的，就在于抽奖箱B。它是用来抽取“运气成分为主”的那10件
时髦的礼物的。高档时髦（相对于同类商品）、数量比较多，价格相似但也不“暴富”、抽奖券经过了技术处理，等等因素，也会制造出惊喜，兼顾了新年的运气
感，而同时大幅度抑制或削减了不公平的心理感觉。同“人人有奖”一样，也是先抽中名字的人，优先选择自己想要的，最后一个抽中名字的人，也就拿走最后一个
礼物，当然也是有可能恰好是他所最想要的礼物。不再详述。
一些补充讨论和总结：
1、公司对员工的物质奖励，尽可能建立制度化、规范化的考评和奖励机制体系，最好不要通过“运气化”的摸奖方式，来表达对员工的福利激励或肯定，看似“公平”，实质上是“不合理”的，以为公平的前提不是组织所需要的。如果为了一些因素，这样做了，也不要给予可观数额的奖品，有钱也不行。有钱的话，那就在正规的奖励体系内多发吧。比如说，应该把钱或预算用在评选优秀员工，发放优秀员工奖，即应根据员工的“优秀”来发奖，而不是“运气”发奖。而且即使优秀员工评奖，也应该设置尽可能多的奖项，让尽可能多的人获奖，只要员工有一方面表现优秀，值得肯定，其实都应该鼓励和激励的。比如说：优秀销售业绩奖、优秀客户服务奖、优秀教师（培训）奖、爱岗敬业奖、长期奉献奖、优秀技术标兵奖、最佳支持配合奖、最佳进步奖、优秀新员工奖等等多元化的奖项。
2、
如果为了聚会的气氛，或平均主义的福利补贴，或顺应中国国情，有一笔预算用来搞抽奖活动，绝不要设置“爆炸性”的大奖，那是一个烫手山芋，也是一个定时炸
弹，闷声爆炸后，受的是内伤，而且微妙到老板往往不自知，所以也是隐蔽的内伤。这个在前面已经通过事例、数量模型给予了说明。老板的钱或权，不是用来拍脑
袋的，而应该在精细管理思维和操作下，结合企业文化来开展的。目的是什么？形式是什么？资源有多少？过程操控如何实现目的？
3、年终聚会，要让大家尽可能满意（100%就是默认的目标），觥筹交错、其乐融融，才是最终效果，而不是不欢而散、闷声生气。这对于活动组织者的要求自然高一些了，需要多动动脑子，多多费心，多多花些时间准备（比如说买不同种类的礼物），也就不会大而化之的“大部分看起来满意”就ok了。这是“治大国如烹小鲜”的考验，也是对管理者的管理水平的考验。考验并不在于惊天动地、惊心动魄的事情中，而是在看似微不足道、普普通通的一次常规活动中。
4、举一反三。本文提出的数据或例子，都是为了说明方便而设立的，读者你当然可以根据实际情况而创造性改变。而且，你更应该做的是，将类似的方法论，推广到企业其他方面的管理中。管理的科学性和艺术性，就是统一在企业管理方方面面的小事情中。对人之常情的、复杂而微妙的心理把握，对一些经济学常识道理和管理科学工具的理解，对于看似普通而习以为常的规则背后的洞察，对各式各样福利补贴或激励措施的了解，等等，都可能统一在这些小事情中，所谓见微知著是也。
<END>
记得去年 公司是抽奖
现金
呵呵 后来好象就几个部门经理运气不好 没抽到
其他的都抽到了
"记得去年 公司是抽奖
现金
呵呵 后来好象就几个部门经理运气不好 没抽到
其他的都抽到了"
呵呵，公司不错嘛，得奖面很大，金额是多少的啊，透露下啥的。
那几个经理运气是差了点，但也可能“是技术性”没有抽中，这样的结果，老百姓肯定会更高兴了，
而且解气（对部分人来说），比起相反的结果，经理都抽中了，而老百姓有些人没有份，那就有闷气和抱怨了。
总之，结果、效果不错。如果真是“技术性处理”过的，那么抽奖的组织者（或许是老板）懂得人心啊。
如果没有经过技术处理，那么出现这样结果的概率也是极其罕见的（数学上可以证明）。
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