世界著名的优秀公司为什么要裁员？
姜汝祥
30年前的今天,十一届三中全会开创了中国的改革时代,这一改革最重要的思想就是市场化,当今天我们面对到处在呼吁企业不裁员的时候,良好的愿望下会是什么结果?我觉得也许我们应当问问,这符合市场化方向吗?政府行政力量的强大,从来都是在危机中建立起来的,西方的福利社会与中国传统计划经济,都是在危机中建立的.
这是一篇写于年初的文章,但我现在再贴出来,我想,也许我们应当从企业的角度想想,企业如何才有活力?企业没有了活力,那我们就什么都没有了.
几乎每隔两天，我们就会看到一些世界著名企业的裁员消息。07年一月，著名的辉瑞公司在全球裁减1万人，大约占其总员工数的10%。随后著名的Sun微系统公司裁掉了近三千人，大约占据这家公司的总数９％左右，紧接着戴尔宣布，在未来12个月将裁员8800人，裁员人数比例居然占到了八万多人员工总数的10%。戴尔的上一次大规模裁员是在2001年，当时,由于互联网泡沫破碎,戴尔裁员5000人。
进入08年，引人注目的是两个大裁员：一是美国汽车巨头通用和福特的大规模裁员，通用计划一次性买断方式裁员7.4万名工会工人。而福特则打算通过提前退休计划，在美国工厂裁员9000人，这一举动使福特在2006年和2007年的裁员总人数达到3.36万人。另一大裁员是美国次级债风暴影响之下，花旗银行裁员1.7万，美国金融业总共裁员14.6万人，打破了互联网泡沫破灭时裁减12万个金融业职位的历史纪录。
我曾经在上世纪末经历过摩托罗拉的全球大裁员。那时的摩托罗拉，因为在数字手机上落后于诺基亚与爱立信，业务亏损之后公司决定大裁员。那时我刚加入这家公司一年多，我印象中，宣布裁员之前公司还在大量招人，怎么就要裁员了呢？另一方面，中国的摩托罗拉当时还是领先于诺基亚与爱立信的，为什么要裁？
但很快我就理解了为什么要裁员。因为我发现裁员最大的好处，就是大家都很在意投诉之类的反馈，团队配合好象换了人式的异常凝聚，执行力一下就上来了。后来我到美国哥伦比亚大学商学院学习的时候，在课堂中听到了对此很新鲜的解释：裁员是公司利润要求与文化要求，更是华尔街最喜欢的行为之一。因为他们相信，公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。
在中国这种大规模的裁员，在报道中并不多见，印象中，04年联想做过一次大裁员，随之而来的是一名员工写了一篇《裁员纪实：公司不是我的家》，在网上广为流传。这篇文章有两点让很多人共鸣：
一是裁员的原因，文章写到“是谁的错？是领导的错。包括FM365在内，这些方向都是看好的，都是挣大钱的，但为什么联想会失败？我不想在这里深究，但只是觉得，领导犯下的错，只有我们普通员工来承担。”
二是对裁员的结论，这篇文章写到“我亲历这两次重大战略调整所得出的结论，我想，我比许多人都体会深刻。员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”
由于领导或者决策的失误，造成亏损，进而把整个部门裁掉，恐怕这是裁员中最常见的现象了，“领导犯下的错，要由员工来承担”，这就是裁员的逻辑之一（当然按法律补偿是基本的前提！）。比如最近著名的投资银行美林宣布退出次贷业务,将裁员650人，就是把整个部门裁掉。另一面是领导者自己也大多一定会被裁掉，因为亏损的领导大多一定是失败文化的直接责任者，就以这一次美林裁员为例，美林裁员的同时，是它的董事长兼首席执行官斯坦利·奥尼尔辞职。
公司是不是家？我想《公司法》对此讲得很清楚，公司的唯一属性就是赢利。拿美林的这位黑人CEO斯坦利·奥尼尔来说吧，从2001年由CFO变身总裁到出任CEO再到兼任董事长的三年多光景中，他关闭了300多个全球范围内的分部，并减少了75%的国内交易股票，裁掉了大约25000名员工，其中甚至有20%是“关系到公司前途与命运的”投行业务人才与金融分析师。而现在他自己也因为业绩原因下台，我想这就是公司逻辑的清晰展现。
是的，当我们在公司逻辑的背景下讨论裁员的意义时，可能会突然发现，在联想裁员的背后，是更多中国优秀企业的集体沉默。显然，公司裁员有两个层面：一个是社会层面，裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。所以，在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，大多数公司大多不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整！
但我们不要忘了裁员的另一个层面，即商业层面，比如华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！为什么？这是因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么PK掉这些部门或员工，要么自己被PK，然后让新来的CEO继续完成裁员。
所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑，这就有了迈克尔·戴尔在裁员的时候，对全公司的明确声明："对于任何一家公司,裁员都是件非常困难的事情。但我们知道,此举可以帮助我们在现在和未来为客户提供更多价值"。同样， 宝洁在裁员数千人后，它的CEO这样告诉大家，宝洁正在决心进行企业文化变革：即消除怠工，提醒大家关注新的市场、产品与创新，清理冗员。所以裁员的行动标志着企业要重振旗鼓！”
资本市场的反映也证明了这一点，假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出重要的信号。”
凡事都有代价，看我们要什么？我的结论是，当中国大部分企业避免使用裁员手段，来重塑公司文化与调整公司战略，我们得到了表面的稳定与和谐，但我们想过失去的是什么？我们失去的也许是开放、简单而明晰的公司战略与文化，当领导者无法直接而有效的把精力放在赢利业务与优秀员工身上，而被迫以几倍代价的去收拾残局，去为落后的员工打气，这是我们想要的？
我们为什么要建立一个高效优质的社会保障体系？目的不就是为了让企业可以自由选择劳动力要素吗？为什么优秀公司在面临业绩问题的时候要裁员？我想远远不是我们想的那么简单。
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