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标题: 培训效果的关键？ [打印本页]

作者: shanmiao 时间: 2003-9-21 15:51
标题: 培训效果的关键？
[em07]企业培训效果不好，难道能归罪于培训机构或培训师吗？
[em05]如果企业不能转变在培训活动中的被动地位与依赖观念，再好的培训没有执行可以吗？

作者: 少天 时间: 2003-9-21 16:57
和我想的角度有些不一样，培训有效要具备6化的因素：
1、全员化——团队的整体提高很关键，要不然就是变相的信息不对称。
2、系统化——营销出现问题人力资源难逃其疚，知识系统化才能从根本上解决部门沟通的问题。
3、个性化——对企业培训要量体裁衣进行，不能讲师照一个模版就讲了，那样是无法解决个性问题的，何谈有效？
4、形式多样化——培训为了避免员工应付，要让他们有主动学习的兴趣，形式的多样化是一个好手段，比如案例模拟。
5、全程化——不需多说了吧？
6、力度化——中国的企业员工主动性很差，从高层一定要重视要结合绩效考核的强大力度。

[此贴子已经被作者于2003-9-23 15:12:14编辑过]

作者: fay 时间: 2003-9-22 23:11
是否有真正去选择正确的老师，正确的课程，正确的听课者，正确的时间这些都很重要

作者: wanrong 时间: 2003-9-23 15:05
对于培训来讲，永远是过程的问题，后期的东西，很难把握啦

作者: qiangge 时间: 2003-9-23 17:40
培训得有个考核机制,这样才能保证培训的效果.

作者: 斜阳大地 时间: 2003-9-24 10:56
除了以上大家提到的内容以外，其实企业在培训过程的配合力度，会直接影响到培训效果。

作者: lotus_123 时间: 2003-10-9 16:00
各位提到的都是关键，一个都不能少。
但关键的关键是知道我们的目标是什么？知道我们培训的瓶颈是什么？是资源？是参与度？是重视程度？还是~~。再根据不同的阶段分析瓶颈，调整策略。
关键就是要在实现目标的前提下做到平衡。

作者: flyxiaoya 时间: 2003-10-10 16:03
培训的针对性！

作者: nbzcj 时间: 2003-10-14 21:58
我的观点是：关健是领导怎么去看这个问题。如果领导重视，资源一到位，培训机构、培训师、资料、考核措施力度均可完善。所谓上之所好，下必随之，同理。
[em22][em22][em22]

作者: solarxia 时间: 2003-10-21 19:25
可以通过对效果的四级评估来进行

作者: wahlw 时间: 2003-11-2 11:24
标题: 必须
要保证培训的效果还要加上“这是你必须完成的任务”同时，也是“考核你的一部分”

作者: clouds 时间: 2003-11-13 10:33
培训的效果与参与培训的人员的心态直接有关。即便是企业十分重视，但如果与员工的培训需求不相符，则无论培训讲师的技巧、讲课内容如何，其培训结果都无法令人满意。我认为企业必须真正提供工作中员工需要的培训，而不是企业需要的培训。

作者: HerrRubin 时间: 2003-11-17 13:43
投入也是一个重要的因素！

作者: jack.xiao 时间: 2003-11-17 17:47
我对培训的看法是，实用、切合实际、有系统才会有效果

作者: HerrRubin 时间: 2003-11-18 08:36
企业重视程度是一个重要因素！

作者: wisebear 时间: 2003-11-18 19:39

以下是引用lotus_123在2003-10-9 16:00:00的发言：
各位提到的都是关键，一个都不能少。
但关键的关键是知道我们的目标是什么？知道我们培训的瓶颈是什么？是资源？是参与度？是重视程度？还是~~。再根据不同的阶段分析瓶颈，调整策略。
关键就是要在实现目标的前提下做到平衡。

说的实在，有时还是应该在自身找找原因

作者: HerrRubin 时间: 2003-11-19 17:11

以下是引用HerrRubin在2003-11-18 8:36:00的发言：
企业重视程度是一个重要因素！

我觉得，
员工是否对培训的内容赶兴趣
是最为重要的！

作者: sunnylx 时间: 2003-11-23 13:48
被认可的培训就是具有效果的培训，每个企业的情况都不同，每一位员工的情况也不同，你是想让员工满意还是让老板满意？如果企业与内部员工的目标接近程度较好，那么你的培训就简单啦，如果不一致或一致程度较差，就需要调整，原因如下：
1、员工满意，会说GOOD，并要求老板继续，以企业的投入达成个人的目的或目标，老板也认为你的培训效果好，所以你的MONEY就累积了。
2、老板满意，但老板接触多时间长的是员工，员工说NO，老板的满意程度下降，他会换人；

作者: HerrRubin 时间: 2003-11-25 09:28
真实太难找到一个平衡了！

作者: xuehe100 时间: 2003-12-9 11:13
以上的7点中第5、6、7比较关键

作者: 无忧草 时间: 2003-12-19 13:05
我认为培训不管它的效果如何,对一个公司来讲都是比不可少的,一个经过培训的员工跟一个没经过训练的是不一样的

作者: liumouhu 时间: 2003-12-19 13:11
培训者自身的期望是至关重要的！
企业高层的重视培训和对培训后的执行也很重要！
但是首先是培训这本身，其次才是执行！
不过老师也很重要哦！

作者: lhjlxm 时间: 2003-12-27 07:15
请将“培训”放在企业发展战略的层面上去展开。

作者: 小猪葛 时间: 2003-12-29 12:42
培训的开展
应该在培训师对企业需要培训的员工展开调查和分析后决定，
我曾经兼职作过培训，
从经理级别到员工级别，
取得了成功
如今，我的老部下年薪甚至超过了我，
所以我认为培训的关键是，
能否调动人自身的主观能动性和培养解决问题的良好思路！
好的培训绝对不是给馒头，
是教给员工如何种植、收割、磨面、蒸馒头！！！

作者: zcmhtt 时间: 2004-1-12 09:22
补充一点：领导者对培训的理解及达到效果的决心；培训组织者对培训需求的把握程度；参训人对培训的渴望及参与程度

作者: 空心竹 时间: 2004-1-12 10:38
培训的关键在于长期需求和最终目的

作者: zwbaby 时间: 2004-1-18 08:58
我认为以上是一个培训的完整流程，具体到一个实际的培训主题，要取得良好的培训效果，做到以下几点：讲解、示范、交流、考核

作者: 飘渺 时间: 2004-1-18 09:16
我参加过几次培训  发现现在的讲师讲问题不够透彻

本来培训的内容就是大纲没有什么内容    而且有时还讲错培训后  感觉没有什么提高
后来都是自己看书：（现在的培训机构  不知道怎么弄的  就知道捞钱

后来我管理的项目没有出现什么问题，还算可以但决不是培训的结果

作者: chansun 时间: 2004-1-27 09:26
只有培训变成了福利，培训才能真正取得效果

作者: taideng 时间: 2004-1-28 15:44
关键在培训的长期性！

长期性的关键在外训和内训的有效结合！

外训是暂时的，而内训是长期坚持的！

作者: maha 时间: 2004-2-4 13:57
培训的好坏是两个方面的，

一培训机构：培训的东西一定是马上在工作中能用的，现在大量的培训机构都在培训一些大理论，大框架，大家都是一时有感，出门马上即忘。可以说毫无效果

二，公司：培训机构进行这种实际马上可操作的培训以后，马上就应该在实际工作中实施，并且进行监控，这样才能让好的方法能很快在实际工作中展开。

所以，现在的培训现状是咨询公司做的培训毫无效果，一线的技能培训效果极佳。这只是印证了一句话：学以致用。

作者: leeiiii 时间: 2004-7-22 11:10
如果企业不重视，一切都会流为形式，包括监督和执行

作者: 96315 时间: 2004-8-14 12:58

最好的培训没有后期的跟进都是白忙活

作者: DELIFU 时间: 2004-11-7 10:52
[em02][em02]

作者: －重庆森林 时间: 2004-11-15 15:00
讨论很精彩

作者: cem 时间: 2004-11-17 12:32
标题: 回复：（shanmiao）培训效果的关键？
[em01]Tks!

作者: qqwoainin 时间: 2004-11-18 18:37
想吃饭，教拿筷子，呵呵吃到饭

作者: liuyonggan 时间: 2004-11-18 19:36
培训效果的体现，不是那一个环节就能够决定的，培训本身是一个庞大的系统工程，周期也是比较长的，效果的体现不仅仅在当时，还要看长远的将来，一般来将我们习惯用培训效果的四级评估（也称之为柯卡帕切评估体系），要看到以后员工的行为，业绩的提升等，这也需要我们对这个过程进行长期的跟踪，评估，我们看培训的效果更多是在关注四级评估的最后3，4极的评估！

作者: florance 时间: 2004-11-20 23:13

大家说的都非常对，培训效果还需要看学员的心态，大部分公司都会将培训作为员工的福利的一部分，可能在人才投资这方面的观念并不深，所以企业的重视程度非常重要，而学员的心态更重要：我是为了理所当然享受我的福利？还是我应该好好利用每次培训机会提升自己？是真正结合了岗位、管理需要？还是想当然由培训组织者随意指派谁参加？

作者: 胡言 时间: 2004-12-7 22:28

要取得好的培训效果，必须有一个调研的过程。要有针对性。对不同的培训对象要有不同的培训案例，如果只是用同一套培训材料千篇一律的上上课，那效果就肯定有好有坏。

做培训应该是零售，而不是批发！

作者: angus 时间: 2004-12-9 15:19
P------->D------->C------->A

作者: cgf333 时间: 2004-12-11 09:13

[em01]

123

作者: 行动者 时间: 2004-12-11 10:17

以下是引用maha在2004-2-4 13:57:00的发言： 培训的好坏是两个方面的，一培训机构：培训的东西一定是马上在工作中能用的，现在大量的培训机构都在培训一些大理论，大框架，大家都是一时有感，出门马上即忘。可以说毫无效果二，公司：培训机构进行这种实际马上可操作的培训以后，马上就应该在实际工作中实施，并且进行监控，这样才能让好的方法能很快在实际工作中展开。所以，现在的培训现状是咨询公司做的培训毫无效果，一线的技能培训效果极佳。这只是印证了一句话：学以致用。

完全同意MAHA的说法。培训的最终目的是让培训对象学以致用。

作者: kuto_ 时间: 2004-12-16 13:53

培训大概分成2种：提高意识型培训、提高技能型培训。

提高意识型培训很难进行考核，也不一定马上就体现在工作中得到运用。提高技能型培训可以进行考核，基本上马上就可以在工作中得到运用。

作为培训管理人员应该明确培训需要达到的效果，选择具体培训形式。

作者: anvinwang 时间: 2004-12-18 18:49
理論能否跟實際相結合..[em01]

作者: adams2008 时间: 2008-1-28 14:33

very good.

thank you.

[em17]

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