作一名HR，有很大一部分工作就是招聘、考核、还有离职面谈，可是常常听到这样的抱怨：人才留不住，冗员出不去，在我们的企业、管理人员讨论什么是“管理”，什么是“企业文化”，什么是“以人为本”的时候，大谈管理之道的时候，身边却一批批优秀的员工默默的离开了。
优秀员工为什么离开？问题的根源在哪里？身为HR，我们又能做些什么？
欢迎家人们各抒己见！
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人才的流失有很多種不同的情況, 當然大多數還是由于公司的福利問題(包括薪資哦).
除了福利的問題, 我們還可以從以下幾個方面來分析:
1. 個人因素
2. 工作因素
3. 管理因素
4. 發展因素
5. 報酬因素
6. Others
最好留的人才就是談薪資的, 只要公司開得起價格就OK..
其他方面的還不怎么好搞..就看HR用感情留人呢...
糟糕的薪资、复杂的人际关系、懦弱的领导，还有值得奢望的福利都是让人离心的因素。
作为人力资源管理，你知道谁是人才吗？你会发现和鉴别人才吗？
实际上，你们都不会。
就连面试的艺术，大多也都是从书上搬来的。
协助做好为员工搭建的职业发展平台 晋升机制 关键还是企业的发展问题 我们做人资的能做的就是及时对员工动态的体察吧 更好的提升企业对优秀员工的牵引力 一步步 循序渐进 把人事做好 把员工养好留住
员工与公司的“心理契约”受到了破坏!被破坏的原因有以下几种：
1、薪酬福利没有外部竞争力更没有内部公平性。
2、领导不值得追随。
3、人际关系冷漠或是紧张没有团队归属感。
4、职业通路不合理或是不存在。
5、企业发展与改革让员工失望。
等等
偶也离职了，偶的原因：脾气巨暴躁的老板、奇缺的帮手、理不清的公司裙带关系、没日没夜的加班、完全没有象样的管理体系、及混乱的局面…………
对于多数管理者来说，总是希望员工讲奉献，不讲回报。对于员工来说，总是希望奉献得到认可，尤其是能带来切切实实的物质回报，通过个体的自我激励，推动团队的协作，实现运营上的高校。
管理者教育下属，多数不谈待遇，讲纪律；下属满腹牢骚，多数谈待遇，求回报。感情留人，事业留人，没有足够的物质回报，“青山留不住，毕竟东流去”。
简单说，就是钱的问题。
从心理学角度上来说，每个人都希望得到别人的肯定，而肯定一个人能力，薪水的多少也成为一个衡量的标准。正如前面很多提到的，不少员工离职与薪水有关，在中国大多数私企的老板都比较抠。
另外一点就是很多企业缺乏良好的企业文化，而存在的大多是老板文化，很多时候让人感觉不舒服。员工心情愉悦大多二种情况，要么是收入多，要么是感觉轻松自在。也有不少企业收入比较低，但内部人员关系处理得比较好，因此人员流动少，这样的例子我也是有听说的。
还有在中国，企业的领导往往既是制度的制定者，也是制度的破坏者；既常常做一些承诺，又往往不兑现，久而久之，诺言变成了谎言，员工感到心寒而离开。这种情况在本人公司就比较常见，这也成为制约企业发展的一个重要因素之一。
以上个人愚见，如有雷同，实属巧合~
另外，老板一是常常用自己的标准来衡量别人，二是不把员工当人看，而是把员工当成一部机器，但是他们忘了，就算是机器，也要定期保养的。
其实是一句话,怎样去体现员工的价值.
就我自己而言,就是怎样最大限度的去实现自己的价值,当在一家公司不能体现自己的价值时,我就会去寻找新的机会.
实现自己的价值,尽可能发挥自己的能力,公司要提供必要的相对open的工作环境,还要考虑员工今后的职业规划.
体现价值主要在两个方面,一个是职位职能上,另外一个是在薪资待遇上.职位上,需要经常与之沟通,至少画个饼.待遇上,要考虑这样优秀员工在外面市场的行情.以及离开后,外招人才的待遇,以及几个人能达到或补充其工作范围以及达到的效果.
当付出与得到的差距太多，而且又学不到东西。积极向上的人会走。
离职的原因很多，个人因素，公司因素。今日会后，跟同事谈了会心。
发现其实每个人都有自己的职业规划，看公司能否给这样的一个平台。人总是这样的往上走的，个人在提高的过程中，如果公司也在提高，必然会继续成长，如果发现没有空间成长，那么会选择离开。
薪资是人员离职的特别大的原因，在现在这样的社会里面，在所有的东西价格在高速飞涨的时候，薪水却没有相应的提高时（昨日带女儿洗澡，浴室门外赫然贴着，由于物价飞涨，请自觉给小孩买票），人员只能通过更换工作的方法的来解决生计问题，一般薪资的拟定都是高层决定，可是高层并不了解民情，所以难免有所疏漏。
说的可能有点离题，可是也能说明一些问题吧，现在的HR，当然我没有想攻击谁，还是过多的考虑了资方利益，劳方利益或多或少被忽视了。
要想有“敬业的员工”，必须要有“优秀的经理”
有一句话这样说：加入公司，离开经理。公司的整体氛围犹如“气候”，而直接经理的脸色就是“天气”，如果“天气”不好，心情难免郁闷起来。
不过，离职的原因的确很多种，我想，如果不谈所谓的发展空间，不谈所谓的价值实现，那么剩下的也只有经济利益了，毕竟没有人和钱过不去
1.一些民营企业中家族成员参与企业的运营，但他们的素质和水平让人质疑。他们不具备企业家的境界和胸怀，观念极其滞后，在公司管理上采取的是资本家式的方法，无法满足知识型员工的心理需求和应有的物质待遇。
2.企业的文化带有强烈的老板色彩，这无可争议。一个真正做事业的企业家的观念外化而形成的公司文化往往令人折服。但也不乏思想矛盾的创业者，他们也想把公司做大做强，但没有决心和勇气，兼之缺少应该的胸怀；那么他领导的公司内部畅行得很可能是说一套作一套的文化，这与他所宣贯的文化、描绘的前景是有很大差距的。这种矛盾来源于企业家个人的素质和修养。
3.企业制度也起着很重要的作用。企业制度应该在很大程度上反映民意。重大制度的制定过程也应该由经营者、管理者和员工的民主参与，在正式出台前应有公示程序。纯命令式的口吻、惩罚力度过大、奖励极少的制度是失败的制度。无视社会的进步、漠视员工的需求，还能奢望员工为公司有多大的忠诚度吗，更遑论创造优秀的业绩。
4.漠视员工利益的做法让让人心寒。有的公司为了节省成本，不按照国家法定的数额缴纳员工的各项保险和公积金等，甚至根本不缴纳，员工利益受到很大伤害。
5.在公司内没有发展通道，不能实现自身价值，员工感到迷茫。
确实如此,我说遇到的情况,和你们大家差不多
有一个故事是说原来人都是说一种语言的
所以做事情无往不利
但是林子大了到语言多了
沟通不明了了
并不看好企业,价值取向不一样
有倒是道不同不相为谋所以走了
有共同的追求才是最重要的
但是现实的薪资也是很重要的
无奈的薪资、不可能的晋升、无共同目标的团队都应该是是离职的最大原因。
個人不是做HR工作的，所以不方便發表意見啊，不過看了各位家人的討論，還是受益匪淺啊
为什么看到这个帖子令人有离职的想法？
[em04]人最需要成就感，老板要学会赞赏下属，钱不是万能的。
[em10]这个问题的确很让人头疼
最头疼的事看到桌子上放着离职申请书，最难受的事是无法帮到下属，让他在工作在公司能得到所需要的（企业的管理环境、福利待遇和薪酬体系）。
企业的表现，是员工的表现。。。企业如何提高员工的忠诚度？HR在管理，或是在BOSS的心中的管理地位，是一个决定因素...HR又该做什么的呢？HR不是仅仅做些招聘、考核的事情...
21世纪什么最重要，－－人才！这句话谁都懂，都明白道理，但真正能做到的，又有几人？
如何发现人才？如何引进人才？如何挖掘人才的潜能？如何开发和培养人才？如何离住人才？...
我遇到的最近几起新员工离职都挺简单的,学校有了更好的分配单位,资力深的觉得人际关系复杂(我们专营店多).我个人觉得挺简单的,就是个人不能适应企业,企业不能满足 个人.并不是什么问题都有很深的原因,想多了反尔不好.
当然我所在的企业比较小,可能见识浅薄,各位见谅!
呵呵，这个问题不好回答。
优秀员工可能因为企业很多个方面的优势才进企业，但是缺可能因为一个缺点而离开。
其实我觉得我们做得不对。
就好像招聘的时候，一直是企业的考核员工，试用员工，其实对于员工来说，试用期，也是他对公司的试用，不见得人家试用期内就能对公司满意，毕竟招聘时候对公司的了解太有限
[em01]每一个企业都在倡导“以人为本”的人才管理理念，但真正落到实处的没有几家企业。这是由于企业和员工在利益方面永远是矛盾的统一体，在处理利益关系时候，很难找到一个平衡点。对于优秀人才的个体和企业这样一个集体对立时，有时企业为了自身的利益，牺牲优秀个体的利益也是在所难免，所以我的观点一定程度优秀人才流失是必然的，并没有谁对谁错之分。但如果对一个企业成为一种现象，企业就应该好好检讨下自己的经营理念、用人理念了。
这是一个老话题了，企业总是觉得优秀的人才在流失，而冗员却“忠实”的留在企业。
原因很复杂：1.员工对企业的认同感不强，当然包括进入初期对企业了解不够，企业文化形式化。
2.薪酬待遇，薪酬待遇永远是第一位的，企业必须提供足够刺激的薪酬待遇，当然随着员工工作能力的提升，待遇自然要水涨船高才行，因为竞争对手总愿意用很高的成本来挖我们的优秀员工。
3.企业的工作环境，本人所处的行业都远在郊区，生活颇为不便，所以将此项列上。
4.人际关系。一方面是员工本人对企业团队的认同，另一方面是本部门和其他部门的关系，否则也会出现人际关系方面的问题。
5.人才市场化以后，人才流动增大成为必然的趋势，员工心态比原来浮躁了。我工作的单位一些人就是走了又来，来了又走。
员工与公司的“心理契约”受到了破坏!被破坏的原因有以下几种：
1、薪酬福利没有外部竞争力更没有内部公平性。
2、领导不值得追随。
3、人际关系冷漠或是紧张没有团队归属感。
4、职业通路不合理或是不存在。
5、企业发展与改革让员工失望。
等等
不错
看了大家的帖子都写的很好。优秀员工离职损失最大的就是企业。优秀员工的领导责任是最大的，但这也离不开待遇报酬等原因，目前来看真正懂做人，做领导的人太少了。所以出现离职现象不奇怪。
具体是薪资与员工本身所做的不符,这是蛮重要的.
离职的最主要的原因还是与他的直接主管相处不融洽，工作方式、理念、价值观等不匹配。
原因很多，但我认为更多的是要跟对主管。应届毕业生进入社会，第一个主管将会对他（她）起到很大的影响，因为这是第一个榜样。很庆幸多我调动过几个部门，几个主管都比较好。但并不是所以人都这么幸运的。
最近公司搬迁，重要部门有不少骨干离职，有些甚至上午一脑热，下午手续就办完了。那主管竟然没有一句拘留的话，无论谁来都二话不说，大笔一挥。好像是那些同事不值得挽留，再招人就是了，甚至早就应该走了。其它部门同事看到也很心寒。
部门主管对下属厚此薄彼，甚至打压不喜欢的人，更是逼着下属走人。
一个优秀员工的离开,代表公司的一个管理的问题没有解决!
企业人才流失有很多的原因，但总结出来，无非是企业本身的和员工本身的问题。
首先是企业的问题：企业是怎么看待“人才”这个问题的。现在有很多的企业都把人才看得太低，老板有不想花钱，故人才怎么不会走。
其次就是人才自身的原因：这中原因就太多了，不好讲。
机会啊 ，你操作一套体系出来，你就是老大了。
一个优秀员工的离开,代表公司的一个管理的问题没有解决!
老板说：我们企业，离了谁都转！
员工说：此处不留爷，自有留爷处！
我觉得：任何事情都是有前因后果的，你提出的问题也一样。你要想搞清楚答案。你必须按多问几个为什么，。1、首先他是优秀员工吗？是你个人这么认为，还是公司领导这么认为？还是公司的考核机制这么认为？2、如果是，是什么原因促使他离开的呢？你可以敞开心扉和她谈谈。3、如果不是，他为什么不能成为优秀员工？公司在用人方面有无问题？4、其他人为什么不辞职？是公司激励机制好、还是不合理？5、公司针对优秀人才管理有无相应机制？
虽然本人不是什么特别优秀的人才，但辞职永远不会跟HR说出自己离开的真正原因。如果是薪资问题，非要等到提出离职之后，HR才会以加薪的方式挽留，早干麻去了。如果我不提出离职，是不是永远也别想提薪了？！HR自己也要反省一下，不要等到人才要离职了，才发现人才是人才！
留人重在留心，员工离职是因为心以不在该公司，如何去防止这种现象的发生呢？除薪资福利外，感情投资也是不错的方法！
很简单，物质或者精神需求得不到满足
我老板曾经说过一句话：什么是骨干员工？以为自己比别人能干就是骨干了？就算是所谓的骨干员工都走了企业也不会垮。i
优秀员工离职往往是因为看不到个人发展而采取的最后一步。我做HR差不多十年，一开始的时候会因为优秀员工的离去而自责或者不平，但慢慢的发现应该换一个角度考虑问题：究竟是企业的流失率重要还是员工的职业生涯重要。每一个人都希望自己有更好的发展空间更高的薪资，如果这个企业无法满足你的需求那就换一家。太过于拘泥于人力资源的指标、标准反而让自己的工作越来越被动。
优秀员工的离职，主要责任在于公司人力资源部门工作没有做好，核心员工是公司的宝贵的财富，公司人力资源部门应予以归档记录，在日常工作中注重对核心员工的关心和爱护，及时为他们解决问题，或向公司高层进行汇报。
不过话说回来，在民营企业中，人力资源部门没有得到充分受权，不能发挥其应有的作用，这是民营企业老板应该考虑和反省的，话说：铁打的营盘流水的兵啊。
根据实践经验，员工流失的主要原因为:
1、对公司的文化不认同
2、薪资和福利达不到心理能承受的要求
3、个人才干得不到发挥，个人发展前景不明
如果把具有才干的员工作为一种多个公司竞争的产品来看，竞争对手包括：同行业竞争对手；该员工从事的工作，可以流动到的其他行业公司。
这也遵循价值规律，供求双方决定价格，而价高者得，这个价就需要从员工的生理、心理、社会、个人价值实现等多角度考察。同时如果价格远低于价值，员工心理失衡就更易流动。当然也有主动流失和被动流失的区别。不展开说了。
我们公司员工离职的主要原因：
无休止的加班；
低廉的薪水；
粗暴的管理；
无法认同的企业文化
个人和企业的价值观不能达到一致，悲哀啊。。。
人才合理流动对企业来说也未必是一件坏事，关键是要把管理制度化，培训系统化。
[em01][em01][em01]老板不体恤下属
没有很好的绩效考核体系
员工没有了提升空间
我认为对目前的大多数人才来说，收入是第一位的考虑，等他不考虑收入的时候，那个人的发展平台就非常重要了，或许他会离开。
1.公司未来的发展
2.公司的管理制度
3.薪资福利
4.个人在公司的可发展空间
5.公司整体人员素质
以上都是人才流失的原因.目前大部份金字塔式的晋升制度，也让大部分人才觉得成功遥遥无期,前辈不下来,后辈上不去.也是其中一种!
较大的企业，没有一个“内企业家”或“企业内创业”的管理制度，应该是企业留不住优秀人才的一个重要原因。
员工和企业是双向选择的关系
所以优秀职工之所以离开不见得全部都是企业没有留住人的缘故
还要考虑到那些离职职工的个人因素
如果员工和企业确实不够最佳匹配的话
再优秀的员工硬留下来可能会双方受损，得不偿失
个人发展的目标有期待。
工作环境的要求。
对薪酬的要求。
生活的要求。
工资少，工作环境不好，个人不受重视等等！
我正在办理离职手续中，离职申请已经打了3个月了，貌似是3月份打的报告。老板刚开始是说好，让我走，不过我得跟他把新人带出来，他近期会比较忙，估计我要干到5月中。结果我想想，也行反正也不是很急，就说那么我干到4月底吧。接下来就是一系列的新员工培训，可惜事不如人愿，到今天为止我还没有走成。并且感觉遥遥无期了，好不容易培训出来的接班人2个，都走了。老板又跟我说他马上就招人，相信我能很快就走了。
哎，信他才怪。
我该怎么办呢，直接跟他说给我涨工资，吓死他然后让我立马走人？
举个例子，偶第一份工作离职的原因是：工资低、多劳不多得；没有系统的学习，可替代性很高；业务看不到发展方向，宝贵时间不能再浪费。。。其实学到的东西其实也挺多的，只要是诚心待己，所有花费的时间和精力都莫有白费。。。
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