企业裁员，相对于招聘、培训、评估等人力资源管理环节来说，往往是被忽视的一环。然而，一次草率的裁员行为给企业带来的后患是无穷的。当企业走到了必须裁员的一步时，公平而稳健的裁员过程，既能使企业达到裁员的预期目的，又能使裁员的负面影响降到最低。
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。
在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。
首先，企业要具备相应的法律知识，不违法是顺利裁员的基础。被裁人员不得是：1.患职业病或者因工负伤或者丧失部分劳动能力的；2.患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的。其次，企业对于裁员的前期准备工作要充分：包括法律文件、工资收入以及员工还没有享受的假期等等。再次，经济补偿要给足，法律规定标准为每工作一年支付一个月的标准工资，但在实际操作上应高于这个标准。最后，员工在离职前要办理离职手续，交接未完成的工作，这对于企业未来的发展是必须的。
裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。例如：注意保证个人隐私，谈话最好只有经理和人力资源代表参加，忽略这一点会让员工变得敏感；要寻求反馈信息，充分与员工交换意见，不能一意孤行；注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚定；创造友好的气氛，对员工未来职业的发展给予鼓励，甚至企业可以为员工的再就业进行推荐。
另外，在裁员时也要掌握技巧：如选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好，最糟的时间是在周末和假期开始之前；在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉。
对于不属于法定的被裁人员，员工可以选择不走，但这也并非什么明智之举，最重要的是员工要学会寻求法律保护，为自己争得更多的权利。
首先，企业的决定是否合法，自己是否处于受法律保护的特殊时期，不应被裁掉；其次，在职人员不要轻易主动辞职，依照法律，员工主动辞职没有经济补偿金；再次，员工要有法律意识，一些企业利用无故下调工资，降低职位的方式，逼员工走人的做法是违法的；最后，在经济赔偿金方面也要争取。
当然，被裁的人员最难过的还是自己的心理关。如果确因企业经营问题，与自己实力无关，那么很容易就找到新的工作；但如果是因为自己的能力有限，那就应及时反省，提高自己的能力才是当务之急。
有统计表明，企业得罪了一位顾客就会失去15位潜在客户。同样道理，如果企业一次不适当的裁员，就可能间接失去若干名适合的员工。裁员之道，不可不慎。
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