培训效果评估是很多HR感到头疼的事，因为很多时候培训的效果在短期内是看不出来的，而且，培训效果的发挥在很大程度上取决于接受培训者的主观意愿。
但是，HR又不得不对培训效果予以关注，既然是投资，老板总是希望它会有回报；如果拿不出足够的数据，明年再跟老板谈培训预算时，哼哼，那就难咯......
当然了，关于培训效果的评估问题，早有若干真大师和伪大师们提出了这样那样的理论（其中最有名的当数柯克帕特里克的四层次培训评估模型，即从反应层、学习层、行为层和结果层分别对培训的效果进行评估），不过呢，除了这些系统的理论外，其实，很多细节的东西需要注意，否则，培训的效果可能会大打折扣。
比如，我们今年的新员工培训，有一堂“职场礼仪”的课程，请的老师是“知名礼仪专家”F先生。我没有机会聆听“专家”的讲课，但据后来新员工说，半堂课的时间被他用在了个人既往业绩的回顾和卖弄上面了，真正的“职场礼仪”部分最多也就讲了一半，时间就到了，大家只好讪讪的下课。根据新员工的描述，这位专家大肆炫耀成绩，并号称他“将中国的文明向前推进了10年”，这是多么耸人听闻的厥词啊！（是不是到了他这个年龄都这样了？……注：据说这位F先生60多岁了）而且，据说，课堂上新员工不止一次对这位“专家”发出嘘声！
显然，这样培训场面下，培训效果是可想而知的！
这也就提醒我们，在选择培训老师时，务必要对培训讲师进行深入了解，不合适的培训师不仅浪费了培训费用本身，更可怕的是有可能使员工对HR丧失信心！
提高培训效果，我们不能仅仅是在培训评估阶段投入精力，更重要的还是事前的规划和细致操作！
培训出发点很好,但往往在执行中就变成了形式主义,跟风,赶潮流!
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