们这个行业这样有着太多的人才动荡和变动了，每年的3、4月份是人员流动的高峰，那么，作为员工甚至
高管，为什么执意跳槽？作为企业，要求员工的哪些方面？什么是你我不能触及的底线？什么是我们共同
合作的基石？为此，本刊编辑部特别编辑了本期专题：什么是你我不能触及的职业底线？
诸如当面顶撞争论得脸红脖子粗等都只是外在形式，不足以会让老板开杀戒。可是如果和老板没有交心的
交情，和老板顶撞后果就很严重了。
张学良和杨虎城两人同时发动了对他们的老板蒋介石的政变，结局是张终身软禁，杨事隔13年后被杀
害。对张而言，失去一生的自由确实很残酷,但相比于杨虎城应该说还是幸运得多。
如果真按责任大小来看，张学良在杨虎城之前，且本身政变指挥第一人还是张，蒋介石不可能不知道
这一点，但为什么老板没有杀害领头人，却对副手事隔13年还不放过？
这缘于一个老板对下属的底线——
对身为老板的蒋介石来说，这场政变不是一次简单的政见不和与抗命，而是对自身尊严和人格的
严重刺激和侮辱。
所以，在当时专制的状态下，蒋介石的心态变化左右着两人的命运。
西安事变后，作为一国之君，蒋多次让手下官员和杨协商，让杨对外宣称是共产党策动了西安事
变，这样西安事变就成为了国共之争，蒋介石就可以在历史和子民之前雪耻：他不是不爱国，不是不抗日
。
可是杨死活不认这个账：历史会证明蒋先生做错了还是我做错了，我就是把牢坐到死也是这个态
度。恰恰就是这个态度让蒋介石起了杀心。
但张学良也从来没说这场政变是共产党策动的，也没有配合蒋介石，为什么他没被杀害呢？
我们可以从事变之后，张学良不顾众人阻拦，非要亲去送蒋到南京，以及张学良给蒋介石辞世时
的挽联，“关怀之殷，情同骨肉。政见之争，宛若仇雠”看到他对蒋介石的感情。张学良说过，“在家靠
父亲，父亲不在了靠大哥，大哥就是蒋介石。”他的义气使他完全交心给蒋介石，把他当作大哥一样的家
人。
不管蒋和他有怎样巨大分歧的政见看法，但是情感不变。这种情感在已经触及了老板的底线时，
还能保住自己的性命。但是政见不同，行使管理权没有了。
而杨虎城对蒋人格上的讨厌断送了性命——
他尊称蒋介石为“蒋先生”，可是在他内心里的看法呢？
从他对蒋介石“蒋先生”的称呼，以及他说“历史会证明蒋先生做错了还是我做错了”的态度，可看
出杨和蒋一定是面不合心也不合，这个心不合就是他已经从人品上讨厌蒋的为人，他不接纳蒋，套用心理
学的流行语——他不是无条件地接纳他。
政见意见可以不同，可是一旦从内心里讨厌老板了，完全否定了老板的人品，那么做老板的人能感受
不到吗？即使你再会表演，你也绝对演不出来张学良那样的真情来。
这也是张和扬同样作为不同命运的原因。所以，老板的一个底线是下属对自己的不认同不接纳,如果
他心中感受到了下属对他的感情和认同，那么诸如当面顶撞争论得脸红脖子粗等都只是外在形式，不足以
会让老板开杀戒。可是如果和老板没有交心的交情，和老板顶撞后果就很严重了。
所以，对于一个创业成功，企业已比较成熟、规模壮大，享有盛名的企业，其老板的心理底线不
在于具体事务的决策权力，而在于他的思想对企业的影响力上。他不会为了获得权力，在乎那数百元、数万元，甚至上千万元的审批权；或是对用人的拍板权，他的底线不是这些具体的东西，而是个人的影响力是否受损！
与这种类型的老板共事，一定要学会高举“毛泽东思想”。但在具体事务的处理中不必要“早请示晚汇报”，否则他会觉得你无能，没有魄力。
说穿了老板此时要的是“名”，戴大红花的机会千万要给老板留着，如果你认为自己辛苦打下的田地应该自己来收割，那就危险了。
些不及时，比如，因为出差耽误了重要客户会见；临时口头吩咐的工作，没有引起员工重视，之后再问起来，员工还在等待例会上的正式通知。这样一来，员工就产生了许多情绪。
恰好不少员工联合起来找到我，要求举行一次恳谈会，和老板进行交流。我只认为这是员工对企业和老板负责的行为，没有仔细考虑，便把员工们的意愿传达给了老板，恳请举办恳谈会，老板答应了。
会议的前十分钟进行得非常有秩序，因为发言的是财务部、行政部和策划部，前两个部门的员工大多是老板的亲戚或朋友，平常和老板交流也比较多，所以，大家的问题都是些“公司效率可以再提高一步”、“员工考核可以更加完善”之类的不疼不痒的问题。
而其他部门的发言就尖锐多了，如有的指出员工加班频率过高，没有加班费……业务部的某位员工，还说老板曾无意中骂过他，说他是“笨蛋”，这等于侮辱员工。
整个会议马上进入失控的局面，员工们轻易不肯放弃这个难得的机会，纷纷把鸡毛蒜皮的小事情
拿出来数落老板。开始老板还能回应，“我以前这样做过？”“我说过这种话？”“这个问题以后会尽量少发生。”可到了最后，随着员工变本加厉的细节性批斗的深入展开，终于等到有个员工提出“老板你要求我们8∶30上班，可你总是不按点来，有事总也找不到你”时，老板震怒了，拍着桌子说：“谁不想干，就给我走人！”。
大家面面相觑，我知道这次可闯下了弥天大祸。
在一周后，老板终于用了个委婉的方式，逼迫我辞了职。
我出局的原因是主动组织了这次弹劾会，但主要原因还在于，当老板难堪的时候，我没有及时站出来终止会议或捍卫老板的尊严。
此类老板的底线是：公开场合一定不要让他难堪(有些错误，你跟他面对面提出来是没有任何问题的)，相对于他的尊严和地位，你所做的其他工作都是次要工作。
员工的不同底线
周仲庚
新加坡华点通集团董事局主席
我来到中国的第四年，大约是1997年，一位相当有才气的二级主管，她干活没话说，在任何中国
企业里都称得上好员工。单独聊天时，她突然说了一段令我一时很难会意的话。她说：“老板，你虽然来
了中国很久，但我发现你还不了解中国员工。中国员工你只要看重他，他替你卖命都可以。公司里其实有
很多这样的员工，但你没有重用他们。”她不是在谈待遇，也没有直接说她个人，我当时就谢谢她，然后
回家思索。
一阵子之后，由于我没有进一步的积极表态，这位能干的主管不久后就失望地离开了。
于是我理解了她表达的是一个普遍的道理：中国的人才和用人、留人的枢纽在于义气、感情及良
心，好像三国、水浒中描述的那样，识货的头颅都可以卖给你，不识货的我也不屑向你效忠。
这就是员工对领导“宋江式反应”的渴望，我触及了她的心理底线！
我在新加坡的一个高中同学，华人，高中毕业后到美国念大学，学的是机械工程。他大学毕业后
，前往底特律汽车城就职于一家专门为通用汽车设计零件的公司，六年之间就升至总经理，掌管这个六十
余名工程师的企业。
一次在洛杉矶聚会，他叙述了一段雇佣中国工程师的经历。他说：“我尝试雇佣了几个留学后留
在美国的工程师，弄得我烦得很。美国本地的工程师每次谈薪水时都据理力争，一旦谈定了，合同期内无
论贡献多大，绝不会再来和你谈收入的事。
中国来的工程师却不一样，雇佣时什么都不争，但人一进来有一点小成绩后就开始用各种机会告
诉你他生活中的难处，暗示你可以考虑为他调整薪水了。他也从来不走进你办公室正式地提要求，而是饭
桌上聊天时提那么一两个暗示，走廊上甩出一两句话，连上厕所时正好站在你旁边都不放过机会。”
这又是两类不同文化背景下员工的心理底线。
曾与一位上海奥美广告的业务总监交往过，他来自台湾。才上任六个月，他就苦笑地说：“大陆
员工好奇怪。我在台湾大学毕业后第一个工作就是进入奥美广告，由底层干起。那时，我们老板是海外派
来的，薪水是我们的十倍都不止。一开始，我很不服气，因为那外来老板其实也不怎么样，凭什么他就拿
比我高十几倍的薪水？但很快我念头一转，这样的人在奥美里都能拿到这么高的薪水，只要我努力，干得
比他好，我肯定能拿比他更高的薪水。
现在我被公司派到上海，我的下属薪水只有我的十分之一，我企图鼓励他们，但最后发现，他们
的基本价值观是：‘既然我只拿你十分之一的薪水，我只要干你十分之一的活就对得起公司了。’”
这又是不同发展阶段会有不同发展结果的员工心理底线。
在中国做经营管理的十几年当中，每一年我都看见穿着甚至谈吐内容都已经与国际接轨的年轻员
工，走进我们队伍，当他们走进书店或上网时，最吸引他们的是美国现代管理思路的书籍。但当事情发生
时，我可以清楚地感受到他们“宋江式反应”的渴望，以及对“康熙式手法”的预期。
一年之后，当他们察觉这个环境中其实没有宋江、康熙之后，有些人开始充分掌握了新的游戏规
则，也有些人开始“填补空缺”，在组织里玩起了宋江，另有些人开始认为没有宋江、康熙的组织就没有
前途而选择了离开。
当然，也有人勤勤恳恳地“服从组织安排”而成了中坚骨干。
在今天中国的多变环境中，我们很难断言心理底线的好坏，只能说它必须合拍。
形形色色影响底线的因素
黄铁鹰
北京大学光华管理学院访问教授
1.性格
老板也是人，人尽管有共性，但恰恰是个性，才决定人与人的不同，而恰恰也是个性，才决定了
老板的底线很特殊。
比如，王石是一个图名大于图利的人，因此不仅王石经常成为新闻媒体的焦点，万科分公司有些
总经理也经常出现在当地媒体的版面上。
任正非好像是一个非常不喜欢出名的人，因此华为公司的高层个个也都好像隐身人似的。
所以，我相信这两个老板对下属在新闻媒体曝光率上的心理底线，可能完全不同。
2.体制
比如,国营企业老板和私人企业老板的心理底线肯定不同。如果你在国营企业打工，如果不是工作
需要总同你老板的上级接触，你老板心里肯定不舒服，不舒服久了，老板心理底线一过，你就大难临头了
。
当然这条规则也不仅限于国营企业，如果在合资公司或上市公司打工，你经常越过CEO同大股东或
董事会成员打高尔夫，老板心理也一定不舒服。
3.性别
如果你的上司是一个曾被第三者夺走丈夫的人，你恰好是个如花似玉、风情万种的年轻女下属，
你就要加倍小心了，特别是在她的生理敏感时期，你分分钟钟会触及她的心理底线。这就是长得丑的女老
板很少有漂亮女下属的原因。
4.公司不同发展阶段
当他的资金链快断了，你只要能帮他搞到钱，他可能除了自己老婆不让你睡之外，什么心理底线
都没了；
当公司开始像模像样了，老板也有闲暇到北大清华学EMBA了，回来之后，老板的心理底线可能就
变了。为什么？因为老板眼界开了，知道什么是“高素质”的人才了，因此那些打江山的非正规军“低素
质”下属，可能就会经常触及他的心理底线——“这种素质的人，怎么可能实现公司的宏图大略？”不仅
如此，通过学习世界500强，老板也知道了“企业要想成为百年老店，就必须有高尚的企业文化”，因此
，过去那种习以为常的“不正规”做法，很可能就不被变得“高尚”了的老板所接受。
4.人生不同阶段
因为人都是一天天成熟的，一天天变好或者变坏的。当老板的钱越来越多，多到他这辈子都花不
完时，老板就开始真心关注社会责任了，这时你一旦提出一个有创意的慈善活动，很可能就会得到赏识；
反之，当他正在同竞争对手进行短兵厮杀时，如果你提出一个增加处理污染的开支，可能就会在他心里永
远留下一个不识时务的烙印。
5.心理
老板尽管是高级动物，但还是动物，是动物就有非理性的时候，别以为有着大把钞票和美女的老
板们心里就幸福，其实大多数老板的压力要比打工的大：打工的被炒了鱿鱼，大不了影响一家人；老板要
做不好，就会影响一大群人。
不仅如此，当过老板的人大都不会打工了，因为人都是上去容易下来难的动物。因此自己的公司
砸了，老板们打工都没地方去。这就是为什么被人整天前呼后拥的老板们总是紧锁着眉头的原因。心理学
已经证明：心理压力过强，人就会变态。
于是，老板的心理底线有时就会跟着心理压力变；于是，有些人就被莫名其妙地炒了鱿鱼；以至
于过了很多年他们仍然对老板耿耿于怀：那家伙是个喜怒无常的疯子！
所以，天底下根本就没有一套标准的老板心理底线，聪明的打工者必须有伴君如伴虎的职业精神，要
审时度势地试探你老板的特殊底线。
不过，要知道大部分老板是天底下最大的实用主义者，赚取利润是他们的天职。
作为下属只要能帮着老板完成老板本人的使命，老板们一定是天下最宽容的人。
我见过太多的老板，在能干的下属面前，他们有着上帝一样的包容心；面对不能干的下属，他们
转眼就变成了黄世仁。
同样，我也看过太多精明的下属，他们往往把过多的精力放到揣摩老板的心思上，这些人有时如
鱼得水，很快得到老板们的欣赏，可是搞企业也是个中长跑的硬活，他们不久就会在讲究实效的老板那里
失宠了。
职业底线，确实值得仔细玩味！
真切的感受到，职场生存绝不是做好分内事那么简单。
而且还感受到，员工就是老板的工具，只是现在不是“哞哞叫”了。
坚持底线。。。
很好的文章，非常受启发，谢谢。
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