我公司有一名技术员，工作一直表现不错，技术也很好，是公司的骨干力量。但是有一天他在厂区里非吸烟区吸烟时，被值班保安发现，并呈报上来。因我公司是重点防火企业，公司明文规定在非吸烟区吸烟者予以解雇处理。他的主管到人力资源及总经理处为其说情，希望能对他网开一面，记个过了事。但是如果这样处理，其他员工会质疑制度的严肃性，认为公司的制度是对人不对事；但如果将其解雇，公司会受到一定的损失，因为本来技术员就很难招（特别是这样的骨干力量）。总经理让人力资源来处理，人力资源左右为难，不知该怎样处理才合适。
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蠢材，订这种制度，搬起石头砸自己的脚。
制度既然定了，当然只有开除啊，不然怎么服众，只有挥泪斩马谡。
我想，起初制订这样的制度可能还是为了防范车间工人的。
如果要认真作企业，开除。
如果像网开一面，假装没有这回事
既然是重点防火企业，那么对于火灾防范的规定就要严格些，而已即有制定却不能执行，如何服众。一个技术人员的流失与工厂和办公着火的损失比起来算得了什么。不开除就为企业打开个漏洞，留下了隐患，开除就竖了块盾牌。
制度要充分考虑到各种情况，不要一棒子打死，有区别的来。比如说这种行为应该怎么处理，那种行为应该怎么处理。
建议如下处理:
1.坚持制度的至上性,在非吸烟区吸烟者予以解雇处理。
2.结合平时表现考虑,可以给出开除厂籍处理,留厂查看半年.
3.工资降格处理,本人写出严肃的书面材料.
4.半年以后进行考核,如果合格,恢复厂籍,恢复工资.
5.全厂通报此情况.
记得以前一直在讨论一个
中国人的执行力问题
对于制度的执行问题
正是考验这个要点
本例的大环境条件是应该做出开除的决定
但是在以后的这种双重矛盾的前题下
还是要完善自己的制度
制度不要订的太死 这样在遇到特殊情况下也可特殊性处理
其实从表面上看是个别员工的问题，实际是管理者的工作没有到位，做为重点防火单位，教育，再教育，处罚一个人表面上是看制度的严肃性，实际上透漏出工作的重点没有抓到。
设想以下几个问题：
1）假如不是技术骨干，就没有存在疑惑，直接开除了事；
2）不管你的单位员工的工作重要性，他是否是你单位的员工一员。
事情做到位，或许问题会少一点，这种事可能少发生一点。
浅见，供参考
肯定要按制度执行！！
1. 开除，维护制度和纪律。
2. 如果是稀缺，或不可或缺技术人员可以用劳务派遣形式返聘
3. 表现好再进入编制
这种事情不怕一万就怕万一了，手底下的人野得很。如果没有办法约束的话，造成的后果难以估量了。至少不能服众
技术好、表现好，都不能成为违反规定的资本。
既是重点防火单位，禁烟区吸烟即是严重违规，稍不留意，就将酿成大祸。
这种初级的风险、危机防患意识都没有，缺乏基本企业责任的人，留之则会带来极为不良的影响。
当然，如果其技术在现阶段具有不可替代性，可暂留用察之，并应大范围内通报批评、给予行政处分，并确定查看期限，如改正的表现，再行开除不迟。
制度是针对每一个人的不能因为是骨干就放宽条件，作为重点防火企业安全是第一位，要把安全肯定放在首位， 要是不处理以后大家都像他这样企业还有安全保障吗？所以不能因为是技术骨干就不处理，更要通过处理他来强调安全的重要性。
为了制度的有效执行 肯定要开除！
至于后期是招回，还是其他处理，看个人表现！
先开除，然后举荐到其他公司，最后在招回来
反思：1、管理就是管人、机、料、法、环境、安全。安全对这个企业应该是核心管理，为什么有人敢触犯，管理漏洞在哪里？这是应该首要反思的，如果发生火灾，对企业来讲是一名骨干重要还是安全重要？
2、这名骨干的素质、对企业的忠诚度以及对自己工作的珍视值得怀疑，俗话说“死都不怕，还怕闯龙潭？”，这样的员工能继续留下吗？
3、公司只有这样一名技术骨干吗？如果下一次再有更高级的技术骨干犯规怎么办，如果企业是技术导向的公司，技术关系公司生存和命脉，管理者应该引申开来反思如何更多关注这些人，留住人心。
4、是否与该员工做深入的沟通，了解其现状和心态，让后续的处理工作合情合理，既要维护制度的权威性，也符合公司的最大利益。
该事件本身不是一件好事，但处理得当了就是一次管理提升的机会。
建议如下处理:
1.没规矩不成方圆，既有制度就应严格执行——在非吸烟区吸烟者予以解雇；
2.考虑技术人员短缺现状并结合其平时表现,给出除名处理,留厂查看半年、工资降半；
3.做两手准备，物色、培养新的技术人员尽快顶岗，让其感到压力，更好该过自信；
4.半年以后对其进行考核,如果合格,恢复厂籍,恢复工资.
5.全厂通报此事并以此为契机重新评估股那里制度的实用性.
既然总经理让你们处理这件事，那就说明他是想留人的，反之如果他想解聘直接让其走人不是更有震慑力，只是他直接开口留人负面影响太大，所以不方便出面，而作为恰恰人力资源就有这个余地。
所以你还是考虑考虑怎么留人吧
死刑也可以缓期执行的啊!
将功补过还是可以的
谁没错误
这个案例在实际工作中比较常见，值得研究探讨，我的观点：
1、先与该员工谈话，了解其实际想法（比如是否想利用这个机会让公司开除？公司什么样的处理他会好接受？）
2、将该员工的想法和公司总经理汇报、沟通，了解总经理真实的处理意向。
3、之后再根据沟通情况，有的放矢。关于处理方案，以上诸位家人都有讨论，不再重述。
把公司的制度当作国家法律一样去执行就行了,该咋办就咋办?
名技术员，工作一直表现不错，技术也很好，是公司的骨干力量
总经理让人力资源来处理，人力资源左右为难
分析：
1、开除的方法不行，不然总经理自已就定了，因为此人是公司稀缺资源
2、出三个方案（上中下），只能熄事宁人，明显的总经理还要用此人
这是目的
建议如下处理:
1.坚持制度的至上性,在非吸烟区吸烟者予以解雇处理。
2.结合平时表现考虑,可以给出开除厂籍处理,留厂查看半年.
3.工资降格处理,本人写出严肃的书面材料.
4.半年以后进行考核,如果合格,恢复厂籍,恢复工资.
5.全厂通报此情况.
同意
制度是死的，人是活的，我们不是一直提倡以人为本吗？要尊重知识尊重人才的吗？一碰到这样的情况难道就只有死路一条吗？这样是不是给人太冷冰冰的感觉呢？难道我们就不可以达到双赢吗？
首先从文化上看，是不是公司存在一种宽恕的氛围，事实上，总经理要你处理就是要你给他找条生路。
其次，要看看这个人的这种行为是偶然性的还是经常性的，如果是经常性的，那就只有辞退。如果是偶然性的，就应该找他认证谈谈，向他说明事情的严重性，让他认识到错误。
接下来，就是进行处罚了，处罚的方式包括经济处罚，留厂查看以及进行公开的自我批评了。
制度的目的是引人向善，而非因为制度而制度。
建议如下处理:
1.坚持制度的至上性,在非吸烟区吸烟者予以解雇处理。
2.结合平时表现考虑,可以给出开除厂籍处理,留厂查看半年.
3.工资降格处理,本人写出严肃的书面材料.
4.半年以后进行考核,如果合格,恢复厂籍,恢复工资.
5.全厂通报此情况.
我们公司也是这样处理的，结果那个人更有恃无恐了！
[em03][em03]现实些，还是以公司利益为重。
人事部门演一场戏：根据规定开除处理，然后其主管及其本人多次求饶，直到总经理态度软化。让其在全公司大会公开检讨，并给予相应的惩罚，互相都有面子收场。
世界少了谁不行？
没有制度还像个公司？
这样的问题怎么处理，对公司都是会产生影响。
法是死的，但是人是活的，应该从人入手
1.root cause：此员工是否知道这样的规定，为何工作一直不错的员工，会来违反这样致命的规则？是他在跟公司的制度挑战，还是对公司不满的表现？或者其他原因，
2.矫正：针对上面的原因，可能主管有责任先弄清楚。要弄清楚原因才能去对症下药。如果该职员本身就无视公司的制度，那这样职员对公司来说是祸多还是利多呢？如果他是不满公司的制度，那么为何不能沟通而是要用极端的方式？这样的员工，作为主管还是管理得好么？、、、、很多的问题，主管们是否想过？？
3.预防：主管考察一个人，不应该只是从工作上去考量，更需要在品格、性情等方面。所以员工犯错其实主管要负重的责任，为何不在事发之前就预防这样的事情，还是说因为其是骨干就纵容？？
还有一个问题，公司在制定这样的制度的时候，在员工进厂的时候是否有过有力的宣传？
最好还是按现有制度处理,因为每个人违纪后都有自己的理由,都有网开一面的道理,所有这些理由、道理都不能作为不处罚的根据。若这次网开一面，下次在执行过程中会遇到更大的阻力和麻烦。
若是制度不合理可以修改，但在修改前还是要执行现在的制度。
如果是有规范流程的公司,肯定是按制度执行了.
一个公司管理进入规范化阶段,程序是大于权力的,没有权力可以凌驾于程序之上.中国企业大多都是任由权力凌驾于程序之上,所以很多制度只能是书面形式而对员工毫无拘束力,这也就是为什么中国企业永远都徘徊不前的原因.
看背景,估计案例所发生的公司应该是民营企业,因此处理此事,HR应慎重对待,首先要摸清总经理的态度,写一个处理报告让老总签字批准,要把处理结果清楚地写在报告上,让总经理只能说YES或NO,这样就可以清楚总经理的意见,否则HR真的自作主张处理了,结果反而不讨好.
“削发代刑”的故事可以参考一下：
勇于分担下属的过错，更加激励下属戴罪立功
建议作辞退处理
如楼主说明，公司是重点防火企业，防火肯定是重点工作而且需要长期坚持。人的管理最为难，在有人监督（值班保安），有制度规定的情况下，一名技术骨干都明知故犯，可想其他员工会是什么状况。因此，可以利用这个事情，树立一个反面标杆，宣导一个观点，公司的制度不能破。并以此为契机，在全公司内开展严查。
短期来看，企业可能会损失一个骨干员工，但可以通过外部招聘来弥补，不过经过这个事情之后，就给所有人营造了一种以制度为标准的风气，对公司有百利而无一害。
订了制度,最好还是开除吧,不然以后大家都会在那儿吸烟,造成火灾,损失不是更大么
赞成8楼liuye2009 .
企业制度定出来就得执行，要不然怎能服众。
可以先做开除处理，鉴于平时的工作表现，可留厂查看半年。
半年考核合格后方可留下。
如果你们单位是个追求规范、要求管理不断提升的企业，那一定要处理，而且只能按制度处理。如果你们是民营公司，那么看着办，反正老板说了算，服也得服，不服也得服。
通过此事件，发文、粘贴，给出公司对此类事件的严肃性立场，任何人不得侵犯。
为什么一个强调防火的单位会有员工犯此种错误？教育与否？重视程度如何？员工心态？主管在管些什么？
员工犯错，向来都跟管理有关系，甚至和直接上级有关系，也就是说其直接上级是负有责任的。
仅供参考，我在平时处理类似问题，从来不手软，包括技术骨干，优秀员工，而且都是连直接上级一块处理，责任大的连主管上级也一起处理。一个公司还不至于离了谁就不行，如果因为灵活处理带来负面的东西，那坚决不要灵活处理！否则一个企业会是一个什么景象？没有制度要建立制度 ，制度不合理要完善，有了制度就要执行，否则还不如不要制度。制度就是用来管理非正常情况的，否则建立制度还有何意义？
开除-给予处罚
如果该员工愿意继续为公司服务则再招进来-公司人才未流失
该员工不愿意为公司服务,留之无益不如早开除,呵呵
应该直接开除!
此人虽是目前紧缺的技术人员,但是按照制度被开除后对企业来讲负面影响并不大,而且还可以就此事做好企业文化宣传,这样的企业更会吸引人才进来!
开除。
制度是死的，否则就不要制度了。
多年没有发言了，向大家问好。
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