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标题: [推荐]无薪激励跟名企学几招 [打印本页]

作者: 小鞋带 时间: 2008-6-19 14:07
标题: [推荐]无薪激励跟名企学几招

　　说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。
　　
　　每周一次公司范围内的沟通
　　
　　让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。
　　
　　建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。
　　
　　早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。
　　
　　每周一次的上下级沟通
　　
　　每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。
　　
　　不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。
　　
　　让工作更有挑战
　　
　　没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
　　
　　“导师”制度
　　
　　对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。
　　
　　我们建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
　　
　　让员工制定弹性的工作计划
　　
　　传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。
　　
　　为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

　　出处：中国人力资源开发网

作者: sunmike 时间: 2008-6-19 14:23
不花钱的胡萝卜，值得关注

作者: liangest 时间: 2008-6-19 15:32
值得关注，精神层面的激励同样会比较有效

作者: kont 时间: 2008-6-19 15:41
3楼的说得很对．

作者: jxy911 时间: 2008-6-19 16:23
两条腿走路！

作者: 含嫣00 时间: 2008-6-19 16:25
最好还是根据实际情况来取舍

作者: taojiangso 时间: 2008-6-19 17:10
要学会这样的激励方法，中国企业的文化中需要消除等级观念，不然员工始终不会真正的与上级说实话、真话，领导也不会真正重视员工意见。这样的化这些措施反而会起反作用。

作者: 阳光普照 时间: 2008-6-19 17:10
这方面深有体会~

作者: ATtutu 时间: 2008-6-19 20:12

楼上说的很好，可是在实践中恐怕很难执行彻底，比如“导师”制和面谈制，我们公司也提出来了，但是各一线部门领导、员工平时都忙的团团转，目前看来，也就刚开始的时候，感觉有点“新鲜”，之后就偃旗息鼓了……如何执行？这才是关键

作者: hans_bo 时间: 2008-6-19 21:03
值得关注，精神层面的激励同样会比较有效

作者: kangkai989 时间: 2008-6-19 21:42
方法是不错,可实际应用的情况就不是那么轻松了,毕竟现在的中小型民营企业还没有那么完善的体制,原有的奖励机制都落不到位,这样的精神奖励就更别提拥护了.

作者: 风林火山 时间: 2008-6-19 23:34

有点意思

作者: 伍修达 时间: 2008-6-20 00:53

其实国内的企业都有进行这样的激励方式，但很快就变成了形式，没有了初衷，让员工觉得管理层在作秀。切记！

作者: 百里文甫 时间: 2008-6-20 09:03

言之凿凿，用之无力。

作者: lehaha 时间: 2008-6-20 09:37

很多公司都有类似的管理制度，关键是公司中层的认识水平和执行能力。

不能让沟通变成每周每月的负担，工作有挑战但没有提供相应的培训，让弹性工作制变成无条件加班的借口，这些应该是中国的部分真是写照。

中层请提高你们的素质！

作者: foglee 时间: 2008-6-20 12:30
如果是一个刚起步的企业,组建刚好完成,缺少资金,业务量小,如何激励?

作者: redya 时间: 2008-6-20 12:44

QUOTE:

以下是引用taojiangso在2008-6-19 17:10:11的发言：
要学会这样的激励方法，中国企业的文化中需要消除等级观念，不然员工始终不会真正的与上级说实话、真话，领导也不会真正重视员工意见。这样的化这些措施反而会起反作用。

同意啊

作者: flycxr 时间: 2008-6-20 13:00

精神和物质是要互相配合以及激励要及时

、、、、、、、

作者: 沧海卧龙 时间: 2008-6-20 14:52
员工想留在一个企业的最终目的无非就两个:要么有钱赚,要么能学到东西.

作者: 幸福像花儿一样 时间: 2008-6-20 15:00

具体情况具体对待

作者: milanxiangxiang 时间: 2008-6-20 15:25

个人认为“导师”制对新进员工的帮助还是很大的

作者: 蓝色阳光 时间: 2008-6-20 16:13

教会了徒弟,饿死了师傅,怎么解决这个问题也很关键

作者: michael_liu95 时间: 2008-6-20 17:53
对知识性员工更有用！

作者: 漂石头 时间: 2008-6-20 22:17
方法不错！不过关键还是实施的领导人是用什么样的态度面对他的工作了！

作者: 芒靴 时间: 2008-6-21 09:46
其实已经是企业文化的问题

作者: 华云 时间: 2008-6-21 10:52
每个人的需求不同，在金钱物资激励基本满足的情况下，有的人更需要无薪激励！楼住说的这些很重要！

作者: 光而不耀 时间: 2008-6-21 11:26

这个只能作为辅助，可以令管理工作做到锦上添花。但不可本末倒置，误入岐途。

作者: younger200 时间: 2008-6-21 14:11
精神激励用好了确实很有效

作者: pym 时间: 2008-6-21 22:13

良好的沟通环境很重要！

作者: lyhkmust 时间: 2008-6-21 23:06

企业管理者的素质有待提高

作者: 雪中草 时间: 2008-6-22 09:16

很值得关注，真是不花钱的萝卜，既可以提高员工的士气又可以省money，一举两得

作者: wwaym 时间: 2008-6-22 10:49

支持，我们公司一直这样操作。

作者: 林助理 时间: 2008-6-22 11:25

采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工

有多少人愿教你

作者: 仙人指路 时间: 2008-6-22 12:12

衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节

没有物质的基础，再多的“精神”激励也白费

我明白楼主的意思，我觉得“物质”和“精神”相结合才能使激励更有效。

作者: yinwz998 时间: 2008-6-22 12:21

那我得考虑考虑将导购人员的薪水方案做个调整,提成制不十分科学,特别是对新品牌的推广.

作者: shadyu 时间: 2008-6-23 12:51
激励无非三种：金钱，人情，前景。

看人而定，如果某人并不是事业心很强，应该用人情来激励，否则应该用前景，关注他的事业发展，给他一个光明的前景来激励。

作者: chunfei_xu 时间: 2008-6-23 13:19

多一种方式，多一条路，具体实行还要看企业的发展水平，其中举例的如摩托罗拉，迪斯尼都是国际知名企业，不知道在中国的不知名企业中是否有效?暂时持怀疑态度。

作者: balofa 时间: 2008-6-23 14:53

沟通很重要

作者: jackeroo 时间: 2008-6-23 15:05
不管事。现在薪酬就是最大的激励。

作者: rickyhuang 时间: 2008-6-24 01:01
当别人死心塌地为你工作，而又不计较回报的时候，你就是一个了不起的领导者。。。。。

作者: aftermath 时间: 2008-6-24 10:49
标题: 关键在于企业文化。（公开、沟通、反馈、责任）

感觉很难坚持啊

作者: poothpuppy 时间: 2008-6-24 15:49
运用好了，是很不错的方法

作者: wootnfn 时间: 2008-6-24 22:40

这个是一招，但是也不能用的太多，顶多是个辅助的作用。在这样现实的社会，还是来点实际的比较好。如果一个企业的薪资没有横向竞争力，只想靠着这么点“馊主意”来忽悠员工，我个人是不赞同的

作者: lyzxxz 时间: 2008-6-25 19:13
应该好好学几招，加油[em01][em01]

作者: 警卫局 时间: 2008-6-26 09:02
思想工作很重要

作者: foglee 时间: 2008-6-26 12:50

"员工想留在一个企业的最终目的无非就两个:要么有钱赚,要么能学到东西."

我很赞同这样的观点!

作者: pingping98 时间: 2008-6-28 10:24

沟通很重要

上传下达

多方面的沟通让员工找到归属感

找到努力的方向

作者: xiong_et 时间: 2008-6-28 11:57
我们做管理的是要多运用一下"不花钱的胡萝卜"!

作者: lickly_loe 时间: 2008-6-29 09:10

不错，大企业是这样做的，但是，效果不会很好的-----因为是需要一定条件的！

特别是“导师”制度，如果新近人员的职位与老员工一样，但是，薪水相差很大，根本不会有人愿意带，而是选择辞职，或者怠慢工作。

作者: valen1009 时间: 2008-6-30 13:47

这些激励的办法的确不错

但是确实在执行的时候偏差会很大

中国的企业还没有做好准备

精神层面的激励需要更多的技巧和方法

不然很容易流于形式

社会的快速发展

让很多概念的外延迅速扩大

所以激励的一个重要基础是

企业永远要比员工领先三步

[em48][em48]

作者: 梦想花圃 时间: 2008-7-1 09:50
精神层面的激励是永久的

作者: idlecloud 时间: 2008-7-3 23:57

没啥新意也不大实用.

作者: chenziling 时间: 2008-7-4 16:49
不错

不错

作者: 3969 时间: 2008-7-5 14:43
金钱还是要的!钱不是万能的,没钱是万万不能的!

作者: cerel 时间: 2008-7-6 11:00

好方法,执行很难啊

作者: willer.xie 时间: 2008-7-8 07:28
谢谢分享！

作者: zhizhu1600 时间: 2008-7-8 09:38

纯理论,为什么不举点具体的例子???/

[此贴子已经被作者于2008-7-8 9:39:18编辑过]

作者: zhizhu1600 时间: 2008-7-8 09:40

其实PETR DRUCKER 早就说过,针对极大部分知识员工,最重要的是成就感,

但是又有多少公司做得到呢?

作者: s13890377964 时间: 2008-7-14 11:04
对，我得顶个二楼的同志！

作者: 郑州雁飞 时间: 2008-7-18 00:19

同意

取舍要看在什么背景下

作者: lins32 时间: 2009-7-15 19:52
说的容易做的难啊。。。

作者: wudexin2 时间: 2009-7-15 20:56
上下级沟通有难度。

作者: 熵影 时间: 2011-10-7 00:02
精神激励+物质激励

作者: rushgo_01 时间: 2011-10-10 11:35
其实凡事都有一个度的问题，这种方法其实也只能在一个限度内有效，因为想要马儿跑得快，又想让马儿不吃草的现象是不存在的。

作者: 周瑜的马车 时间: 2011-10-10 15:27
值得关注，精神层面的激励同样会比较有效

作者: 米乖乖的米饭 时间: 2011-11-28 11:29
领导都会说“嗯，很好，就这么做！”但，真正运行起来，要么“没时间”，要么就是员工自寻“烦恼”提的意见领导不认可，还会被领导批评.......所以做起来真的很难，如果公司高层不认真对待，对员工不信任，那可行性真的不大

作者: yzgc 时间: 2011-12-7 08:35
操作性不强，这些公司都有相应规定，但实践起来有些问题，比如每周一次面谈，看似简单，其实要有充分的准备，面谈的人时事地物都要选择好，如果一个主管管理的人员较多，周面谈会变得繁重，时间一长流于形式

作者: zangerr 时间: 2011-12-25 08:23
说易行难，重在执行

作者: 顽强尘埃诺 时间: 2011-12-25 20:32
这座“沟通的桥梁“，带来了人性化的一面，喜欢沟通与被沟通。

作者: Alex_eh 时间: 2013-1-3 16:30
好贴，应该顶！！！

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